X理论、Y理论和Z理论
第三章人性假设理论
泰勒的“科学管理”
费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古 典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最 高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础， 使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大 再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率 的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替 旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制 度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件 作业管理上， 作业管理上 工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。 组织管理上， 组织管理上
第三章 人性假设与管理
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。 自动人： （三）自动人：（Self-actualizing man） ）
Y理论 理论） （Y理论）
基本观点：人的需要是分层递进发展的， 基本观点：人的需要是分层递进发展的， 人有独立、自主的倾向， 人有独立、自主的倾向，人的本质上是自 我激励、自我控制的， 我激励、自我控制的，个人目标和组织目 标是一致的。 标是一致的。
第三章 人性假设与管理
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出 的 社会人： （二）社会人： 1.基本观点 1.基本观点： 基本观点： （1）社会需求是人类行为的基本激励因素。 ）社会需求是人类行为的基本激励因素。 （2）工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能 ）工作丧失了内在的乐趣和意义， 在工作中人们的社交中获得。 在工作中人们的社交中获得。 （3）对团队意识比对经济报酬更重视； ）对团队意识比对经济报酬更重视； （4）工作效率随社会需要的满足程度而变化。 ）工作效率随社会需要的满足程度而变化。
美国管理心理学家 雪恩 1960年 《组织心理学》
经济人（ （一）经济人（Rational-economic Man) 基本观点：人的行为动机源于经济诱因， 1）人基本上是受经济刺激 （2）人的感情基本上是无理性的 管理策略：用经济奖酬来获得劳务和服从，注重 劳动任务的完成。 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。 泰勒是“经济人”观点的典型代表
X理论、Y理论、Z理论、超Y理论与利学理论
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
XY理论到Z理论的发展和启示
现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,从而促进一个单位或一项事业的健康发展。
下面介绍几种有关人性研究的管理理论,我们可以从Ｘ—Ｙ理论、超Ｙ理论到Ｚ理论的发展中,得到一些有益的启示。
一、Ｘ—Ｙ理论Ｘ—Ｙ理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈于１９５７年提出。
麦格雷戈认为,传统的管理理论把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。
他把这种错误的假设称为Ｘ理论。
Ｘ理论对人性假设的主要内容是:１人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;２人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负;３人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切;４人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动;５人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标。
基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假设,即Ｙ理论。
Ｙ理论对人性假设的内容是:１人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能;２在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;３个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当,人们能够把个人目标与组织目标统一起来;４人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我指挥;５在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
用Ｙ理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每个人,相信他们能自觉完成工作任务。
外部控制、操纵、说服、奖罚,不是促使人们努力工作的唯一办法,应该通过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的主观能动作用,从而实现组织管理目标。
XYZ理论
XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
x理论和y理论Z理论超Y理论叫
x理论和y理论Z理论超Y理论叫介绍在学术研究领域，理论是指对特定现象或事物的解释和推测。
不同的理论常常从不同的角度来解释同一个现象。
本文将讨论x理论、y理论、Z理论和超Y理论，并探讨它们之间的关系和差异。
x理论x理论是一种关于某一特定现象的解释理论。
它通过提出假设和进行实证研究来解释该现象的成因和发展过程。
x理论可能基于已有的研究和理论，也可能是一种全新的观点。
在讨论x理论时，可以提供具体的例子和实证研究结果以支持论点。
此外，还可以对x理论进行分析和评估，探讨其优点和局限性。
y理论与x理论类似，y理论也是对某一现象进行解释和推测的理论。
y理论可能从不同的角度出发，给出不同的观点和解释。
与x理论相比，y理论可能强调不同的因素和影响力。
在阐述y理论时，可以列举比较x理论和y理论的不同之处，例如其研究方法、侧重点和提出的建议。
这样可以帮助读者更好地理解y理论的价值和意义。
Z理论Z理论是在x理论和y理论的基础上发展起来的一种新的解释理论。
通过综合利用x理论和y理论的观点和成果，Z理论试图给出更全面、深入的解释。
在阐述Z理论时，首先应介绍x理论和y理论的关键观点和研究成果。
然后，可以通过分析和整合它们，提出Z理论，并探讨其对于问题的新见解和启示。
超Y理论超Y理论是在x理论、y理论和Z理论的基础上进一步发展起来的一种更为综合和前沿的理论。
它通过整合多种理论和观点，以及结合实证研究结果，给出更深入和全面的解释。
通过总结和分析x理论、y理论和Z理论的不足之处，可以构建超Y理论，并进一步对其进行论证和验证。
同时，还可以展示超Y理论对于实际问题的应用和价值。
总结本文讨论了x理论、y理论、Z理论和超Y理论，并探讨了它们之间的关系和差异。
通过对这些理论的分析和比较，可以促进对特定现象的理解和解释的深入思考。
每个理论都有其独特的观点和方法，但也存在一定的局限性。
通过整合不同的理论和观点，例如Z理论和超Y理论，可以提供更全面和前沿的解释。
x理论y理论z理论的名词解释
x理论y理论z理论的名词解释第一节：X理论的名词解释在科学研究和学术领域中，X理论是指一种对于某种现象或事物的解释或解读的理论框架。
这种理论框架可以帮助我们理解事物的本质、原因和发展规律。
X理论的提出往往基于对相关领域已有研究成果和实践经验的总结和概括，是对实际问题的一种抽象和理论化的表达。
X理论通常具有以下几个重要特点。
首先，X理论是建立在一定的前提和假设之上的。
这些前提和假设可能来自对现有知识的总结和归纳，也可能是对实际问题的观察和实证研究的结果。
X理论以这些前提和假设为基础，试图解释和预测一定范围内的现象和规律。
其次，X理论是一个组织和整合知识的框架。
它可以将研究者们的观点和实验结果有机地结合起来，形成一种系统和完整的解释结构。
这样，研究者们可以更好地理解和应用这一领域的知识，推动相关的学术和实践研究。
第二节：Y理论的名词解释与X理论类似，Y理论也是一种对某种现象或事物的解释理论。
不同的是，Y 理论通常强调事物之间的相互作用和相互关系，更加注重整体性和综合性的视角。
Y理论的核心思想是认为事物不是孤立存在的，而是与其它事物有着紧密的关联和互动。
Y理论的提出可以帮助我们深入理解事物之间的相互作用和影响。
通过研究Y理论，我们可以更好地把握事物的内在规律和变化趋势。
Y理论通常包含以下几个重要概念。
首先，Y理论关注事物之间的相互依存和相互关系。
它认为事物之间的联系是由多个因素所决定的，而且这些因素之间相互作用和影响。
Y理论试图揭示这些相互作用和影响的本质，并通过建立相应的模型和理论框架来描述和解释它们。
其次，Y理论强调整体性和综合性。
它认为事物的特征和行为不能仅仅从个体的角度去理解，而是要从整体的角度来考察和分析。
这种整体性和综合性的思维方式可以帮助我们更好地认识事物的发展和变化过程。
第三节：Z理论的名词解释Z理论是另一种重要的理论框架，它在不同学科和领域中都有所应用。
Z理论以不同的方式解释和描述事物的本质和规律，是对某一领域的研究成果和学术思想的总结和归纳。
X理论、Y理论、超Y理论及Z理论
X理论、Y理论及Z理论一、X理论、Y理论及Z理论概述道格拉斯•麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉•大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
二、X理论和Y理论的应用X理论和Y理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。
道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
X、Y理论;Z理论;超Y理论;C理论的含义及内容
X-Y理论X理论X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。
其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。
1.四种基本假设：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志2.“X理论”的管理要点管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程。
管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
3.对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。
这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。
传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
Y理论麦克雷戈（Douglas McGregor,1906~1964），美国管理心理学家。
1925年，考取哈佛大学，1932年取得哈佛大学心理学博士学位，随后在哈佛大学任教，1937年获得麻省理工大学终身教授资格。
麦克雷戈在同福特等公司合作研究中发现，管理的根本问题在于管理者对人性的假设，越接近事实的就越理性。
随后，麦克雷戈提出了“X理论”和“Y理论”。
1.人性假设A.要求工作是人的本性:B在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任.C个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾.D人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制.E大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力.2.“Y理论”的管理要点管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定把责任最大限度地交给工作者要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
X、y、z理论
“X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
对“X理论”的批判“X理论”对人性的假设是错误的。
这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。
传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
管理的新理论——“Y理论”“Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
“Y理论”的若干管理方法①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判对“X—Y理论”的评析“X—Y理论”的贡献1、阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。
行为科学学派的主要理论
一．现代管理理论的几种主要学派
（一）社会系统学派
以协作系统为核心论述组织内部平衡和对外 部条件适应的管理理论。
管理人员是协作系统的关键因素： 相互联系的中心，对协作进行有效的协调。 协作系统：共同的目标、协作的意愿、信息 联系三个要素。
管理人员主要职能：
建立和维持一个信息传递系统； 使每个人都能在组织中做出贡献； 阐明并确定本组织的目标； 授权的职能 决策的职能 管理人员在社会协作系统中的作用就是相互 联系、主动性工作，保证组织目标的实现。
在管理理论和方法中，没有一成不变 、普遍适用的最好的准则。
权变理论将环境对管理的作用具体化 ，使理论与实践结合起来。
（六）管理科学学派
以现代自然科学和技术科学的最 新成果，以数学、电子计算机、通讯以 及系统论、控制论、信息论等知识为基 础而形成的一系列新的管理方法与技术 为代表的管理学派。
决策过程是建立和运用数学模型的过程 ，达到减少决策个人主观因素，增强决策客 观的科学性。
决策方案应以经济效果为依据，广泛使 用计算机技术。
解决管理问题时，应着重在计划和控制 两项职能方面，应用线性规划，决策树、计 划评审、关键路线、模拟、对策论、概率论 、排队论等科学的方法。
二．现代管理理论及实践的基本特征
现代管理理论是近代所有管理理论的 综合，是一个较完整的科学体系。
（一）理论上的基本特征
（三）系统管理学派
侧重于用系统的观点来考察组织结构及管 理的基本职能。
要点： 1．企业是一个人造的开放系统，它同外部 环境之间存在着动态的相互作用，并且有内部和 外部的信息反馈网络，能够不断地自行调节，以 适应环境和本身的需要。 2．企业的组织结构是一个完整的系统，同 时也是一个管理信息系统。
X Y Z理论
X Y Z理论X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
人力资源师常用五大理论
人力资源师常用五大理论人力资源师常用五大理论所谓人力资源管理，就是通过各种行之有效的方式方法，吸纳人才，留住人才，激励人才，使其在自身的岗位中积极工作，最大限度的发挥自己的作用。
下面是店铺分享的人力资源师常用五大理论，一起来看一下吧。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。
马斯洛的需求层次分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。
他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。
人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。
另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
二、X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的天性，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
人性管理学ABC理论
人性管理学A、B、C理论如果说员工不作为或者不符合要求是管理者的原因，那么，如果这个问题解决后，项目仍然执行不好，就一定是激励制度出了问题。
而激励制度从某种角度上讲，也是一种领导力的问题。
（一）人性管理学A、B、C理论1.X、Y、Z理论人性管理学中，对于人性的假设有X、Y、Z三个理论：X理论X理论认为“人性本恶”，把人假设为是逃避责任的，不愿意积极工作的，是需要被控制的。
所以对于员工，管理者就需要去控制、计划和监督。
Y理论Y理论认为“人性本善”，认为人并不拒绝工作，只要得到恰当的激励，就会尽心竭力地努力工作。
Z理论Z理论综合了以上两种理论，认为人同时存在积极和消极两种品格。
基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都不行。
2.A、B、C理论人性管理学A、B、C理论是从经济学的角度看待这一问题的。
A理论A理论认为：几乎在任何情况下，每个人总是想以尽可能低的成本去获取尽可能多的个人利益，这是恶的表现。
根据这一理论，如果员工在执行项目的过程中，不能通过自己的努力获得他尽可能多的个人利益，他就会丧失积极性甚至不作为。
【案例】中国文化中的三味毒素中国文化中有这样三味毒素影响了管理组织的效力：人之初性本善。
安排工作任务之后，总觉得如果过多地检查、要求汇报就是对下属的不信任，是无端猜疑。
于是往往不能“先小人后君子”，先明确工作的责任以及不能完成应受到的惩罚。
官本位。
中国人崇尚“升官发财”式的成功，而且往往在处于高职位上时产生一些惟我独尊的思想，不再接受制度的制约。
欺骗行为。
有些人为了自己的利益，往往会采取一些欺骗行为，漠视规章制度，甚至难以自控地要侵占属于他人或是组织的利益。
B理论在A理论的基础上，B理论认为：要确保每个人在组织中能够通过努力获得尽可能多的个人利益；同时必须采取措施迫使每个人用公平的成本去获得个人的最大利益。
这意味着作为管理者，首先要代表员工的利益，确保他们的个人利益能够在努力工作的前提下得到保障；其次就是激励他们按照规章制度努力工作。
管理学中几个理论
管理学中几个理论在一般管理学原理中，这么几个很有名，也很有意思的理论：XY理论、超Y理论、Z理论，其实应该是X理论、Y理论、超Y理论和Z理论四个独立的理论。
它们分别是美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷格（XY理论）、美国乔伊·洛尔施与约翰·莫尔斯（超Y理论）、美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉·大内提出的。
我们先看看X、Y理论分别表述了什么样的内容：1、X理论麦格雷格在1957年首次提出X理论（同时也提出了Y理论），该理论的主要观点有：“人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳，尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难的工作。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心，反对变革，把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。
”（《中国大百科全书·X理论》）2、Y理论与X理论同期提出的Y理论则认为：“人并不懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
”（《管理学原理与方法》复旦大学出版社）“员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；绝大多数人都具备作出正确决策的能力”（《管理学》高等教育出版社）“人生性并非懒惰和不可信任，组织成员对工作的好恶，取决于他们所处的环境，如果组织给予积极诱导和激励，成员将渴望发挥其才智，反之则视工作为一种痛苦。
【理论】X理论、Y理论及Z理论
【理论】X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷⼽(Douglas Mcgregor)把对⼈的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：⼈们总是尽可能地逃避⼯作，不愿意承担责任，因此要想有效地进⾏管理，实现组织的⽬标，就必须实⾏强制⼿段，进⾏严格的领导和控制。
Y理论则是建⽴在个⼈和组织的⽬标能够达成⼀致的基础之上。
Y理论认为，⼯作是⼈的本能，⼈们会对承诺的⽬标做出积极反应，并且能够从⼯作中获得情感上的满⾜；员⼯在恰当的⼯作条件下愿意承担责任。
以便根据各⾃的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
⽽亲密性强调个⼈感情的作⽤，提倡在员⼯之间应建⽴⼀种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的⽬标⽽共同努⼒。
X理论和Y理论基本回答了员⼯管理的基本原则问题，Z理论将东⽅国度中的⼈⽂感情揉进了管理理论。
我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的⼀种补充和完善，在员⼯管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与⼈性、管制与⾃觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员⼯利益的管理⽅法。
X理论——强势管理X理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚⾄很讨厌上司给他分派⼯作，碰到这种下属，就需要⼀种强势管理。
这种强势管理可以对员⼯产⽣约束⼒，提⾼企业⽣产效率Y理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥⾃⼰的潜⼒，喜欢有挑战性的⼯作，作为⼀名管理者你应该给这样的下属⼀些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个⼈美国著名的艾森豪威尔将军是第⼆次世界⼤战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，⼀次他在英国打⾼尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有⼼情在这⾥打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个⼈：⼤西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔⼿下有百万⼤军，诺曼底登陆也是事关重⼤，是⼆次⼤战的转折点。
难道他真的只管3个⼈吗？不是。
他是懂得让下属参与。
XYZ理论
X理论对人性假设的主要内容是：１人生下来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作；２人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，宁愿被领导，没有什么抱负；３人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对自身安全的要求看得高于一切；４人缺乏理性，容易受外界和他人的影响作出一些不适宜的举动；５人生来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
基于以上假设，忽视了人的自身特征和精神需要，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究，提出一种新的假设，即Y理论。
Y理论对人性假设的内容是：１人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能；２在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责，并有创造才能和主动精神；３个人追求与组织的需要并不矛盾，并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度。
只要管理适当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来；４人对于自己所参与的工作，能够实行自我管理和自我指挥；５在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
不论是X—Y理论，还是超Y理论，都存在一个不足之处，就是其理论研究的出发点，多半是从管理当局与员工对立为基本前提。
有鉴于此，便产生了Z理论Z理论的基本思想是：１企业对员工实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦共命运，并对职工实行定期考核和逐步提级晋升制度，使员工看到企业对自己的好处，因而积极关心企业的利益和企业的发展；２企业经营者不单要让员工完成生产任务，而且要注意员工培训，培养他们能适应各种工作环境需要，成为多专多能的人才；３管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，而且要注意对人的经验和潜在能力进行诱导；４企业决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任；５上下级关系融洽，管理者对职工要处处关心，让职工多参与管理。
X、Y、Z理论
X、Y、Z理论正确认识自已的下属——Z、Y、X理论与领导。
一、X理论(美国心理学家道格拉斯〃麦格雷戈)→为了满足生存而工作。
理论含义：凭借金钱和力量，推动人们在获取较低层次需要，必须依靠严格的纪律和职权管来，购买人们在当班期间的一切劳动成果。
二、观点——对人性的悲观看法：1、多数人是天生懒惰的，不原意工作，喜欢依赖别人，只要可能就会逃避工作。
2、大多数人没有雄心大志，不愿承担责任，喜欢依赖别人，心甘情愿的接受别人的指挥。
3、多数人安于现状，习惯对改革采取抵制态度，容易受欺骗，经常有盲目举动。
4、多数人喜欢安逸，以自我为中心，忽视组织目标经常发生个人打算与组织要求相矛盾。
三、X管理方式——专制1、强硬的严格控制强迫威胁；2、随和、满足员工的要求；四、X理说的特点：视人为物，忽视人的精神需要。
缺点：用金钱（经商）的诱惑来收买员工的效率和服从或用权力和命令来保证管理的实施，持这种管理的管理者只注重人的生理、安全需要，把金钱当作必要的管理依据，把惩罚视为有效的管理手段。
Y理论一、Y理论含义：利用人们需求的心理，注意发挥人们的才能，通过他们借助自身的条件，获得社会的认可，为此目的，人们会自觉实现对自已有益的目标，使自已推动自已，去获取较高层次的需要。
二、Y理论观点：1、一般来说，人都是勤奋的并不是天生厌恶工作；2、控制和惩罚，不是所能实现目标的唯一方法；3、激励在每一个阶梯的需要层次式作都起作用；4、在正常情况下，人们不仅对工作负责而且还主动的要求工作和承担工作责任。
5、一般来说在现代工作条件下，人的潜力，只发挥了一部分，而没有得到全部的发挥，所以领导者的责任是创造适当的条件，使人们的聪明才智达到自我实现。
三、Y理论管理方式：分权与授权及目标管理，在酒店管理中就是经理领导下的管理人员分权管理。
四、Y理论特点：1、局限性：经人为中心，认为人人都有发展和成长的潜力，利用人的本能动力和潜力创造良好的条件，以充分发挥人的潜力。
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X理论、Y理论和Z理论
X理论
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：
1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；
3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；
4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；
5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；
6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最
主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
Y理论
麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。
Y 理论对人的本性的假设是：
1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。
人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。
人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；
2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；
3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。
这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；
4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。
逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性；
5．不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力；
6．在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得
到发挥。
麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。
他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导、协助和教育等方法，给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信任与关怀代替监督与惩罚。
他还认为，企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要在指导思想上变X理论为Y理论。
Z理论
威廉·大内认为，Z理论的核心是信任和微妙性，而它们与生产率又是密切相连的：“信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了生产率，而且还不可分割地联系在一起。
那些能够做到灵活机动的部门，可以利用重要的然而却是不明显的情报，这是它的一大优点。
可是，正是为了这个缘故，这也成为它的一大缺点，即它不能经受外来的评议或审查。
……不论是哪种情况，各方的互不信任必然会导致将微妙性、机动性抛诸汪洋大海，而代之以明显的可以申辩的决定和行动。
”这显然是一种与社会文化密切相关的组织文化、企业文化。
而美国从其社会文化环境超系统到其企业文化系统，都缺乏或压根儿就不存在至关重要的信任和微妙性，因此，美国需要学习。
具体学习什么，又如何学习?威廉·大内通过对A型和Z型组织的比较分析、Z型组织文化探究和从A型到Z型组织转变的程序与方
法等阐述，给出了具体的答案。
A型组织的A，事实上是英文美国(American)的开头字母，Z型组织的Z之谐音J，事实上是英文日本(Japan)的开头字母。
威廉·大内虽然也承认美国某些成功的优秀企业也属于Z型文化，但从整体上看，A型文化和Z型文化分别代表着美国企业文化和日本企业文化。
因此，大内所进行的A型、Z型组织文化的比较，实际上开启了企业文化国际比较的先河。
A型、Z型两种组织文化的基本比较特征是：
这就把Z理论的信任和微妙性文化更详尽地化入Z组织文化特征中。
不仅如此，威廉·大内还在论及由A型向Z型组织转变过程中，企业文化的重要作用：“这种组织文化的发展，可以部分地代替发布命令和对工人严密监督的官僚主义方法，从而既能提高劳动生产率，
又能发展工作中的支持关系。
”最后，威廉·大内把全部的理论集中和上升到企业宗旨和Z型文化上，从而事实上完成了一种优秀的健康的企业文化的描绘。