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形成事实劳动关系中的权益保护问题

近日，劳动和社会保障部公布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知规定，今后即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，在发生劳动争议时，劳动者只要能提供工作证、工资支付记录或考勤记录等凭证，同样可以被认定为双方存在劳动关系。

这个通知的精髓，是将事实劳动关系明确为劳动关系，使事实劳动关系中的劳动者的合法权利保障有了依据。

劳动者与用工者之间的劳动关系，是彼此发生权利义务的基础。一般来说，劳动关系的确立，有两种情况。一种是有劳动合同确立的劳动关系，另一种是事实上形成的劳动关系。《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》的这个笼统规定，给现实中处理劳动纠纷造成了困难。因为它只强调签订劳动合同（指书面合同），将书面劳动合同作为认定劳动关系的依据，而没有给如何认定、确立事实劳动关系给出任何规定。而从现实看，大量的劳动关系是事实劳动关系，劳资双方并没有签订明确的书面合同。

从法理来讲，事实劳动关系作为劳动关系被保护，是不言而喻的事。劳资双方签订书面劳动合同，把相关的权利义务规定下来，白纸黑字，有利于规范和约束彼此的行为。但是，如果劳动者事实上为用工者提供了劳动，用工者也同意而且从中受益，这种情况下，劳动关系是事实存在的；只要这种事实关系能够证明（如提供工作证、工资单、考勤表等），有关部门就有义务和职责保护这种关系中的劳动者利益。如果说没有书面劳动合同，

劳动关系便不成立，那等于是对处于弱势的劳动者权益的剥夺。

有一种意见认为，事实劳动关系中因为没有书面约定彼此的权利义务，无法裁决。事实上，书面合同规定的双方权利义务是约定的权利义务，而法定的权利义务不能因为没有书面合同的约定就不存在了。比如劳动者提供了劳动，获得报酬，以及用工者为劳动者提供等，并不能因为没有书面合同约定，就可以取消。

多年来困扰民工工资拖欠的一个深层原因，就是因为用工者与民工很少签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动行政管理部门又常常以没有书面合同、劳动关系无法得到确认为由，要么拒绝受理，要么作出对劳动者不利的裁决。这种以书面的劳动合同为确认劳动关系惟一依据的做法，既极大地限制了劳动者维护权利的行动，也放纵了无良用工者，他们以没有合同便无劳动关系为借口，既不签订书面合同，也不保障劳动者的权利。

劳动者只要能提供工作证、工资支付记录或考勤记录等凭证，同样可以被认定为双方存在劳动关系，判定劳动关系变得简单了。这对于劳动者权益的维护，有很大的意义。