人员素质测评量表选择教学教材
人员素质测评评估表
班级：人力资源管理（1）班小组：第三组成员：李佩佩学号201290091 李心宇学号201041450李玉辉学号赵冬梅学号刘素青学号张玥学号李豪学号张虹宇学号为了更好地完成本次教师教学评价表三组所有成员积极参与，认真完成自己的工作且积极参加评价表的制定及结果的分析，任务安排如下：李佩佩、李心宇、李玉辉负责表的设计及其制作，赵冬梅、张玥、李豪、王康乐负责表标志标度的设计及确定，张虹宇、刘素青负责做笔录，全组人员均积极搜集资料积极参与对教师的评价和结果的分析。
我组设计的教师教学评估表用来对教师教学过程和教学质量进行评价及量化，可以发现教师教学过程中的不足和优势。
为了达到真实准确的效果，特从以下几个方面进行评价：教学态度、教学内容、课堂教学、教学方法、教学效果、教学作业。
在每个板块下分为三个细化条目，每个条目根据其在教学过程中的重要程度的不同所占比重不同。
通过对条目的量化和对整体结果的分析，可以帮助教师对自己的教学方法进行有针对性的改进，可以更有效的提高教学效果。
具体内容如下：教师教学评估表授课教师:章杏杏课程名称:现代企业管理评估结果判定标准：60—51 为很好，50—41为好，40—31为较好，30—21为有待提高，20分以下为差。
评估结果分析：从总分来看，章老师最后得分为44分，评定结果为“好”。
从各个方面进行分析可以看出，章老师的教学作业条目得分较高，说明章老师在日常教学中在作业的布置和批改解疑方面很优秀，注重学生课下对教学知识的巩固。
在教学态度和课堂教学方面得分较低，说明在这两个方面章老师做的不足，应该加以改进，注重学生的个性化发展，增加课堂教学的活跃性，调动学生的课堂积极性。
章老师还可以从教学内容、教学方法方面进行改善，来提高自己的教学水平。
通过以上各方面的完善和加强，教学效果自然就会提高。
5-人员素质测评课本
第一章1.人员素质测评：是指通过先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的认识管理活动。
2.素质分为三大类：自然素质—亦称生理素质或身体素质；心理素质—包括智力素质与非智力素质；社会素质—即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
3.人员素质测评方法：纸笔测试、“评价中心”技术、面试、人员评定。
4.人员素质测评的特点：1人员素质测评师心里测量，而不是物理测量。
2人员素质测评师抽样测量，而不是具体测量。
3人员素质测评师相对测量，而不是绝对测量。
4人员素质测评师间接测量，而不是直接测量。
5.人才测评的功能：1甄别和评定功能—知识人才最直接、最基础的功能。
2诊断和反馈功能—它们是相互联系、相辅相成的功能。
3预测和激励功能—与上述两种功能紧密相连，并为其所派生。
6.人才测评的作用：对组织所起的作用---1配置人才资源2推动人才开发3调节人才市场。
对个人所起的作用—1促进自我认知2促进个人择业3促进自我发展。
7.人员素质测评的功能：1可以用来选拔人才2提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径，从而帮助一个人在职业生涯发挥长处、各付短处，逐渐走上成功之路3最重要一点，提供吧个人前提与组织的发展向结合的可能。
8．人员素质测评的目的：用来招聘和选拔人才。
9.人员素质测评的优点：1有助于在组织管理过程实现人员的优化组合2促进与提高被测评人员的素质与能力水平3可以帮助组织制定最佳可行性的人力资源战略措施。
第三章1.人员配置的经验原型：根据的方法吧人和事情配对，并通过经验效果判断人员是否具备处理该事项的素质。
2.人员配置的经验原型的主要特征：盲目性和随意性。
3.人员配置的经验原型的弊端主要体现在三方面：1过度依赖人力资源管理者的经验2效率低、效果差，不适用于规模较大的组织3因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性。
4.人员配置的测评原型：即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模型。
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评-教学大纲
《人员素质测评》课程教学大纲课程名称：《人员素质测评》英文名称：The quality of personnel evaluation课程类型：专业方向选修课程总学时： 32 （其中理论学时： 32 ，实践学时： 0 ）考核方式：考查成绩评定：平时成绩占 30%，期末考试成绩占 70% 。
授课对象：人力资源管理专业先修课程：《人力资源管理概论》《劳动经济学》《管理学》教材：《人员素质测评》王淑红北京大学出版社 2012参考书：《人员素质测评理论与方法》萧鸣政等北京大学出版社 2011《人员素质测评理论与方法》吴春华天津教育出版社 2011《人员素质测评》(第2版) 萧鸣政、库克(Mark Cook) 高等教育出版社 2007一、课程目的和任务本课程是人力资源管理专业方向选修课程之一，是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个劳动人事学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果，使学生对人员素质测评的相关理论、方法、过程与技巧有一定的了解和掌握，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能，并为以后的理论学习和实践工作打下坚实的基础。
二、教学内容基本要求、重点和难点本课程内容本科教学在实践性较强，要向学生完整介绍人员素质测评的知识体系与研究方法，使学生牢固，在此基础上系统掌握人员素质测评的基本理论、基础知识和原理，了解和熟悉人员素质测评的各种实施方法；并能够利用所学的理论知识，指导人员测评相关实践，进行人员测评评估、应用等理论和技能方面的培养。
人员素质测评是应用性学科，因此在教学中建议使用实验教学法、模拟教学，案例教学、讨论式教学等方法。
第一章人员素质测评概论[ 教学目的 ]1、掌握人员素质测评的功能、心理测验五要素、人员素质测评的基本程序2、理解人员测评的作用及意义3、了解人员素质测评的历史、人员素质测评与心理测验的关系[ 教学重点与难点 ]1、教学重点：心理测验的概念、人员素质测评的概念、心理测验的五要素。
第八章 人员素质测评指标-标准体系
35
（一）工作分析法
职位说明书的内容样板-1
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
（三）测评指标的权重
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评
体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得
分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评项目，因此会出现一个由很多
测评指标组成的指标群、指标体系，需要通过指标群来
综合、全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评 指标在整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的， 不能把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测 评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作 用，因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不 同恰当地分配与确定不同的权重。
测评标准对于素质测评而言，有着非常重要的作用，它就像 一把尺子一样，可以帮助丈量不同的测评对象在某项测评指 标上的得分。如果说一个个测评指标是一个个靶子，那么测 评标准就是靶子上的那些环，子弹射在不同的环上就可比测 评对象的某项测评指标达到了不同的水平，从而得到不同的 得分。
（二）测评标准的要素
测评标准可以视为一个体系，由标志、标度和标记三个要 素组成。 1.标志 一般来说，对应于某种素质，人们通常会不同程度地具有 一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这样一 个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚定，不 违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很强，如果 不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就是对这些能 够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。比如 说“语言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有效地 进行自我表达”。
人员素质与能力测评工具PPT学习教案
信度
稳定性 \ 可靠性 \ 一致性 信度乃是一个被测团体真分数的变异数与实
得分数的变异数之比。 rXX=ST2/SX2
第12页/共80页
第13页/共80页
第14页/共80页
（二）测量表的信度参考依据：
信度r r≤0.30 0.30<r≤0.40 0.40<r≤0.50 0.50<r≤0.70 0.70<r≤0.90 r>0.90
模值
第5页/共80页
量表帮助我们了解心理现象（心理特质），就像 尺子帮助我们测量身高。 思考:我们如何知道我们有多高？ 有两个工具：尺子 / 秤
第6页/共80页
尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据 则与我们的目测不一致。因此，尺子是测量身高
的有效工具——效度。
什么材料的尺子？——钢铁（热胀冷缩） 涉及到一致性的问题。——信度
测评结果按
照等级排列， D
整理出的结 果如表所示：
Ri
员工甲 员工乙 员工丙 员工丁 员工戊
12345 23154 12543 31425 7 8 13 15 17
第39页/共80页
为我们自己鼓鼓掌
第40页/共80页
估计信度的方法与测验复本的数目 以及施测次数的关系
所需要 施测的次数
一
所需要副本的数目
第34页/共80页
奖励：
胡萝卜一个！
第35页/共80页
评分者信度（Scorer Reliability） 评分者信度是指不同评分者之间在测验结果计分上的一致性。 在心理测验中,评分者信度的计算,通常是随机抽取若干份试卷,由至
少两位受过训练的评分者按计分规则分别判分,然后计算它们的相 关。几个评分者的评分越一致,评分者信度越高。
人员素质测评(含案例量表)课件
PPT学习交流
4
答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的
工作。
PPT学习交流
5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意， 可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非 常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教 了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户 服务部工作。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
PPT学习交流
22
案例：不同岗位的素质要求
商品售货员 生产工人 行政助理
规划与组织 技术熟练 书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的 合作精神 能力
承受压力的 工作高标准 敏感性 坚韧性
对细节的注 有计划地工 工作高标准
意力
PPT学习交流
19
3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
PPT学习交流
20
第二节 主要类型
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
《人员素质测评》
第一章 导论
PPT学习交流
1
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
人员素质测评案例量表(ppt 71页)
A，否 B，是 C，不全是
37
15，即使多次失败，你也不放弃再尝试的机会。
A，是
B，否
C，不确定
16，对没有完成的重要事情，你会吃不下饭、睡不 好觉。
A，是
B，否
C，不确定
17，有50%成功把握你才会去干有些风险的事。
A，不确定
试题共26道，每道试题有5种答案： A，完全符合 B，比较符合 C，有时符合 D，不太 符合 E，完全不符合
3
1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等 体育活动。
2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期 完成。
3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒 觉。
4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和 兴致而变化。
5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身 体力行。
4
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成 拉倒。
7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要 性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于 想不想做。
8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重 要事情，但到第二天这种劲头又消失了。
心理承受力一般（50—75分）：在通常情况下不会有 什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的灾难 面前想得开、挺得住。
敢于迎接命运的挑战（75—100分）：你有不凡的经历， 能面对现实，对来自生活的冲击波应付自如、随遇而 安。
41
42
请仔细阅读，选择一个和你的个性、情况最相符 合的答案，并把号码写在方格里，全部作答完毕 后，再根据计分方式算出总分。 1——完全不像我 2——不太像 3——无所谓像不像我 4——很像我 5——完全像我
(整理)人力资源管理之人员素质测评培训教材
52
第五十二页，共115页。
真分数的意义(yìyì)
• 一个人在某测验上的分数，是其 真分数和误差(wùchā)之和。
• X=T+E • 这里的误差(wùchā)指随机误差
(wùchā)，因为系统误差(wùchā) 不影响分数的改变。
• 例如：称重量的时候，不同人对秤 杆高度的掌握不同。
43
第四十三页，共115页。
系统误差〔恒定(héngdìng)误 差〕
• 由与测量无关的变量引起的一种恒 定而有规律的误差，稳定地存在于 每一次测量中，测值一致，但不准。
• 在秤砣(chèngtuó)上搞鬼，就形成 了系统误差。
44
第四十四页，共115页。
过失(guòshī)误差
不正确使用测量工具、记录(jìlù)错误、仪 器失灵等失误造成的误差称为过失误差。
收集资料时，防止过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数据 去除。
45
第四十五页，共115页。
不同(bù tónɡ)误差的影响
• 系统误差只影响(yǐngxiǎng)测值的 准确性，与效度有关
➢ 心理测验〔能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测
验等〕
➢ 面试〔结构化面试和非结构化面试等〕 ➢评价(píngjià)中心〔无领导小组讨论，角色扮演，公文筐测
验，演讲，面谈等〕
32
第三十二页，共115页。
七 测评方法(fāngfǎ)的标准
• 信度 • 效度 • 普遍(pǔbiàn)适用性 • 效用 • 合法性
事物
• 测量的两个要素：参照点与单位
18
第十八页，共115页。
第一章人员素质测评概论
《人员素质测评》教学大纲课程中文名称：人员素质测评课程英文名称:Evaluation of the Quality of Personnel课程号：405030992课程属性：专业选修课开课学期：秋总学时：36学时学分：2面向对象：行政管理专业/全校学生开课院/部(室/所)：政治与公共管理学院/行政管理研究所一、课程教学目标：本课程是行政管理专业的专业选修课程。
本课程是面向全校学生开设的通识选修课程。
本课程的教学目标是：1、正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；2、根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；3、根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。
开设本课程，旨在通过理论教学与实践操作训练，使学生掌握人才测评的基本理论和方法基础知识、人才测评的原理，了解素质、人才测评的概念，为人力资源开发与管理等后续课程奠定必要的基础。
明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
二、课程教学内容与学习目标理论、实践教学：36学时知识单元1：第一章人员素质测评概论参考学时：3学时学习内容：素质的概念、素质的结构与素质的特点；人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
学习目标：1．了解素质的概念、素质的结构与素质的特点；。
2．掌握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作；3.人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
作业：1.什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？2.从“素质”一词的来源解释素质的真实内涵。
3.素质与绩效、发展的关系如何？4.素质由哪些内容构成？5.什么是人员素质测评？其分类情况如何？6.怎样看待选拔性测评在企业实践中的应用？7.人员素质测评的主要功用有哪些？为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的调查与了解。
人员素质测评培训教材.pptx
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• 人的行为是动态的
• 人的行为是可控制的、可改变的
• 人的行为是多样的
• 人的行为是有原因（动机）的
• 人的行为受环境的制约
•
（P，E）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
• 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）
讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•胜任素质& 量表选择
•提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
•Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。
若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。
如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。
•高级量表和初级量表分类及报告样本
•APESK测试系统的高级量表包括：MBTI第二步、英国RTCATCH（PDP完整版）、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。
APESK测试系统的初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及
评估的原理。
下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
•高级量表和初级量表的区别：
•总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。
以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：
属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。
第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。
属于高级量表的MBTI第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。
MBTI第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。
采用动态问卷（含测谎量表与极性因子——分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。
生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。
此外，MBTI第二步还具有直观的“岗位分流建议”功能：HR在系统后台录入本企业
待分流岗位并选择相应类属后，系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。
对于有条件的企业，建议直接选用第二步测试。
•一般企业选哪些量表比较多？
•一般而言，HR会选择和自己岗位要求接近的量表或自己相对熟悉的量表进行测试。
如果没有太多时间研究基础量表，也可以通过观察应用量表的报告样本，看哪些量表的报告呈现的维度是和自己的待测岗位接近的，进而选择相应项目安排测试。
才储后台的统计显示，MBTI第二步（岗位分流）、OPQ管理潜质测试系列和DISC高级版是使用频率最高的项目。