人员素质测评量表选择
大学生综合素质评价量表
大学生综合素质评价量表一、介绍本综合素质评价量表旨在评估大学生的综合素质水平，包括知识水平、能力素养、道德品质和创新能力等方面。
通过该量表的使用，可以客观地了解大学生的综合素质发展情况，为教育机构和个人提供参考。
二、评价指标1. 知识水平：包括学科知识的掌握程度和应用能力。
2. 能力素养：包括沟通与合作能力、分析与解决问题能力、创新与创造能力等。
3. 道德品质：包括诚信、友善、责任感等品质的培养和体现。
4. 创新能力：包括创新意识、创新思维和创新实践等方面。
三、评分方法本量表采用定量评分方法，共分为五个等级：1. 优秀：综合素质表现出色，具备较高的知识水平、能力素养和道德品质。
2. 良好：综合素质较好，具备一定的知识水平、能力素养和道德品质。
3. 中等：综合素质一般，具备一定的知识水平、能力素养和道德品质。
4. 差：综合素质较差，知识水平、能力素养和道德品质有待提升。
5. 很差：综合素质极差，知识水平、能力素养和道德品质需大幅提高。
四、使用方法评价者根据学生在各个评价指标上的表现，根据评分方法进行评分。
评估结果可以用文字或数值来记录，以便于对学生的综合素质进行综合分析和评价。
五、注意事项1. 评价者应当客观公正地进行评价，避免个人偏见的影响。
2. 评价结果应当及时反馈给学生，以促进其对综合素质的不断改进。
3. 评价结果应当保密，不得随意泄露给其他人员。
以上为《大学生综合素质评价量表》的概要说明，具体使用方法和评价细则可根据实际情况进行制定。
通过该量表的有效使用，可以更好地促进大学生的综合素质发展和提升。
人员素质测评选择题单选解读
人员素质测评》单项选择练习题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用” 实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性3.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。
A. 文书倾向B. 运动技能倾向C. 机械倾向D. 技能技巧4.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A. 客观性B. 目的性C. 全面性D. 标准性5.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。
A. 鉴别B. 操作C. 管理D. 考查6.（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A. 哈罗效应B. 对比效应C. 趋中心理效应D. 逻辑效应7.评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
A. 决策B. 操作C. 管理D. 能力8.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A. 吻合B. 变异C. 准确D. 满意9.（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A. 动作B. 行为C. 体态语D. 情感10.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。
（）。
A.纵向B .横向C .混合 D .网络11.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_________________ 的生理性工作特征的调查分析。
人才测评表格
第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。
（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程
精品文档你我共享。
人员素质测评
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
人才测评量表
人才测评量表您好！下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。
答案无所谓对错。
请把您的回答写在各题要求的位置上。
一、A量表如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。
分数打在每一道题的前面。
1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？3. 对自己的眼光有信心吗？4. 是否只对得要领的事做决定？5. 是否避免在时机不成熟时做决定？6. 只制定能有效执行的决策吗？7. 避免对别人应做的事情做决定吗？8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？二、B量表请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。
1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？2. 能很快适应新集体、新环境吗？3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？12. 是否实现自己许过的诺言？四、练习题1.仔细思考下面这个问题，然后把答案写在横线上。
人才测评常用量表
“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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一. 智力测验概述
（1）什么是智力
（2）什么是智商
（3）什么是智力测验
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
什么是智力？
“智力是从经验中学习和获益的能力，抽象思维和推理
的能力，适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以
及激励自己有效完成应该完成任务的能力。”
--斯滕伯格
（2）人格测验的形式
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做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
什么是人格？
“人格是我们的习惯系统。”
“人格是个人行为的全部品质。”
“人格是一种倾向性。” “人格包括个人品质如智力、气质、技能和品行等各个方面。”
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第四部分：临床测验
一. 记忆力测验
韦克斯勒记忆量表(WMS)
二． 心理健康测验
自评抑郁量表(SDS)
焦虑自评量表(SAS) 症状自评量表(SCL-90)
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《人才测评常用量表》
讲师： 麻慧宇
聚成华企在线商学院
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人才测评常用量表
第一部分：智力测验
第二部分：人格测验 第三部分：职业测验 第四部分：临床测验
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人员素质测评量表
人员素质测评量表是一种用于评估人员素质的工具，通常包括一系列标准化的评估指标和相应的权重。
这些指标可以根据不同的行业和组织进行定制，以反映特定的工作要求和组织文化。
以下是人员素质测评量表的一般构成：
1. 评估指标：这是量表的核心部分，包括一系列与工作相关的素质、技能和能力。
这些指标可以根据组织的需求和目标进行选择和定制。
2. 权重：对于每个评估指标，可以根据其重要程度为其分配不同的权重，以反映其在整体评估中的相对重要性。
3. 评分标准：为每个评估指标制定清晰的评分标准，以便评估者能够根据被评估者的表现对其进行准确的评分。
4. 附加信息：可以包括有关被评估者的工作背景、职责和其他相关信息，以帮助评估者更好地了解被评估者的实际情况。
使用人员素质测评量表时，需要注意以下几点：
1. 确保量表的客观性和公正性：评估指标和评分标准应该是明确和客观的，以确保评估结果的公正性和可信度。
2. 考虑被评估者的个人特点：量表应该考虑到被评估者的个人特点，如年龄、性别、文化背景等，以确保评估结果的准确性和
公正性。
3. 定期更新量表：随着组织的发展和行业的变化，应该定期更新量表，以确保其与组织的实际需求保持一致。
4. 培训评估者：使用量表前，应对评估者进行培训，以确保他们能够准确理解和使用量表，并避免主观偏见对评估结果的影响。
人员素质测评量表
人员素质测评量表是一种用于评估员工个人素质和能力的工具。
这种量表通常包含一系列的问题，用于测量员工的各个方面，如工作能力、领导能力、沟通技巧、团队协作、解决问题的能力等等。
以下是一个示例的人员素质测评量表：人员素质测评量表姓名：_________ 职位：_________1.工作能力a. 任务完成情况：总是准时且高质量完成任务；经常能够提出新的想法和解决方案。
b. 学习能力：能够快速学习新知识和技能；愿意主动寻求反馈并改进自己的工作。
c. 独立工作能力：能够独立完成任务；在压力下保持冷静并有效工作。
2.领导能力a. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够平衡各种需求和利益。
b. 团队管理：能够激励团队成员；能够解决团队内部的冲突。
c. 沟通技巧：能够清晰、准确地传达信息；能够倾听并理解他人的观点。
3.沟通技巧a. 口头沟通：能够清晰、准确地表达自己的想法；能够倾听并理解他人的观点。
b. 书面沟通：能够写出清晰、准确的报告和邮件；能够理解并回应各种书面沟通方式。
c. 非语言沟通：能够通过身体语言和面部表情传达信息；能够理解并回应他人的非语言沟通。
4.团队协作a. 合作精神：愿意与他人合作；能够在团队中发挥积极作用。
b. 冲突解决：能够解决团队内部的冲突；能够处理与同事之间的矛盾。
c. 团队贡献：能够为团队的成功做出贡献；能够在团队中发挥自己的特长。
5.解决问题的能力a. 分析问题：能够分析问题的根本原因；能够提出有效的解决方案。
b. 创新思维：能够提出新的想法和解决方案；能够在困难的情况下找到新的解决方案。
c. 决策能力：能够做出明智且及时的决策；能够在压力下做出正确的决策。
员工能力评价参考量表
员工能力评价参考量表员工能力评价是企业管理中重要的一环，通过对员工能力评价的分析，可以有效地发现员工的优点和不足，帮助企业提高员工的工作效率和整体运营质量。
为了更好地进行员工能力评价，引入合适的参考量表非常有必要。
本文将介绍几种常见的员工能力评价参考量表。
1. 成就导向型量表成就导向型量表是一种较为常见的员工能力评价参考量表。
该量表的设计是基于对员工业绩和业务能力的评判，可以较为准确地反映员工在工作中的表现。
具体的评价指标可能包括工作成果、创新能力、团队协作、自我发展等方面。
2. 技能模型型量表技能模型型量表是一种基于员工技能和岗位要求的评价量表。
该量表的设计是为了了解员工是否具备完成特定工作所需的技能和知识，具体评价指标可能包括专业能力、工作技能、沟通能力、适应能力等方面。
3. 人格特质型量表人格特质型量表是一种基于员工人格和行为特征的评价量表。
该量表的设计是为了了解员工的性格特点、态度、价值观、行为习惯等方面的特点，以便企业更好地安排人员和培育人才。
具体评价指标可能包括责任感、自信、积极性、沟通能力等方面。
4. 能力模型型量表能力模型型量表是一种对员工多方面综合能力的评价量表。
该量表的设计是为了综合评价员工在工作中所表现出的各种能力，包括知识和技能方面的能力，以及应对不同工作环境的能力等。
具体评价指标可能包括智力水平、创造力、组织协调能力、决策能力等方面。
总结以上四种员工能力评价参考量表都有其独特的设计理念和评价指标，企业可以根据自己的实际情况和需求选择合适的量表进行使用。
无论是哪种量表，都需要充分的了解员工的能力特点，以便更好地完成员工评价和培训工作。
人员素质测评量表
人员素质测评量表人员素质测评是对个人在多个方面的能力和素质进行全面评估的一种方法。
通过科学的评估量表，可以客观地了解个人在不同领域的潜力和发展方向，从而为个人的培训和发展提供有针对性的建议和指导。
一、沟通能力沟通能力是一个人在与他人交流和表达意见观点时的能力。
在评估沟通能力时，应考虑语言表达的清晰度、逻辑思维的连贯性、倾听他人意见的能力、以及在沟通中是否能够有效解决问题等方面。
二、团队合作团队合作能力是一个人在集体工作中与他人合作的能力。
在评估团队合作能力时，应考虑个人是否能够与他人进行有效的协作，是否具有良好的沟通和协调能力，以及是否能够扮演好自己在团队中的角色。
三、自我管理自我管理能力是一个人对自身时间、情绪和行为的管理能力。
在评估自我管理能力时，应考虑个人是否能够合理安排时间，有良好的自我调节能力，以及是否能够良好地面对压力和外界的干扰等方面。
四、创新能力创新能力是一个人在面对新问题和挑战时，能够主动寻找创新解决方案的能力。
在评估创新能力时，应考虑个人是否有独立思考和提出创新想法的能力，是否能够接受新观念和新方法，以及是否能够勇于尝试和面对失败等方面。
五、问题解决问题解决能力是一个人在面对问题和挑战时能够分析和解决问题的能力。
在评估问题解决能力时，应考虑个人是否能够准确分析问题的根源，提出有效的解决方案，并能够在解决问题的过程中灵活应对各种情况。
六、适应能力适应能力是一个人在不同环境和变化中能够适应和应对的能力。
在评估适应能力时，应考虑个人是否能够适应新环境和变化，是否能够快速学习和适应新技能，以及是否能够灵活应对变化带来的挑战等方面。
七、领导能力领导能力是一个人在组织中能够引领他人并达成共同目标的能力。
在评估领导能力时，应考虑个人是否具有明确的愿景和目标，是否能够激发他人的积极性和参与度，以及是否能够有效管理团队并解决问题等方面。
以上所述仅为人员素质测评量表的一些基本方面，根据实际情况和需求，可以进一步细化和拓展评估指标。
人员素质测评量表选择
•胜任素质& 量表选择•提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
•Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。
若组合使用,每个量表需要使用一个序列号。
如中层管理,希望一个候选人测试MBTＩ第二步和ＯP Ｑ管理潜质问卷两个项目,则需要使用2个高级序列号。
•高级量表和初级量表分类及报告样本•AＰＥSK测试系统的高级量表包括：ＭBTI第二步、英国RＴＣATCＨ(PＤP完整版)、OＰQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISＣ完整版测试、AＰEＳK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。
ﻫＡＰEＳK测试系统的初级量表包括:DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TＫI冲突模型、大五人格BIGFＩＶE、明尼苏达多项人格、PＤP、Ninｅｈousｅ、ＡＱ逆商、ＥQ情商问卷等在内的心理测量量表及IＱ智力测验(含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理—逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT 逻辑推理能力测试、OＴＦ之计算力模拟测试、思维能力测试)等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及评估的原理。
ﻫ下表是APEＳK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••高级量表和初级量表的区别:•总体而言,相初级量表,高级量表报告呈现更精细,信效度更高。
以MBTI模型的初级版本和高级版本举例:ﻫ属于初级量表的ＭBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下,结果仍具一定参考性)。
第一步测试问卷是9３／28题固定问卷,无测谎量表与极性因子。
职场人员综合素质评价量表
职场人员综合素质评价量表一、专业知识与能力1. 具备所从事工作所需的专业知识和技能。
2. 能熟练应用专业知识解决工作中的问题。
3. 具备较强的研究能力和持续研究的意识。
4. 能够合理规划自己的工作任务并按时完成。
5. 能够独立思考和分析问题，提出有效解决方案。
二、工作态度与责任心1. 对待工作认真负责，能够主动积极地完成工作任务。
2. 具备良好的团队合作精神，能与同事有效沟通协作。
3. 具备出色的时间管理能力，能够合理安排自己的工作时间。
4. 对待工作态度积极乐观，能够接受各种工作压力。
5. 对待工作保持高度的敬业精神，能够为公司目标努力奋斗。
三、沟通与协调能力1. 具备良好的口头和书面沟通能力。
2. 能够主动倾听他人意见并与他人建立良好的沟通关系。
3. 具备较强的协调能力，能够处理不同意见和利益的冲突。
4. 能够清晰地表达自己的观点和想法。
5. 具备有效的演讲和表达能力，能够向他人清楚地传递信息。
四、团队合作能力1. 能够积极融入团队，与团队成员合作完成工作任务。
2. 具备良好的团队沟通和协作能力。
3. 能够有效解决团队合作中出现的问题。
4. 具备领导意识，能够有效组织和协调团队成员的工作。
5. 具备与他人合作的耐心和能力。
五、创新与解决问题能力1. 具备较强的创新意识和创造力。
2. 能够主动寻找问题并提出创新解决方案。
3. 具备分析和解决问题的能力。
4. 能够灵活应对工作中的挑战和变化。
5. 具备持续改进和研究的能力。
以上是对职场人员综合素质的评价量表，根据个人在各项素质上的表现，综合评定综合素质评价等级。
人员素质测评案例量表(ppt 71页)
A，否 B，是 C，不全是
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15，即使多次失败，你也不放弃再尝试的机会。
A，是
B，否
C，不确定
16，对没有完成的重要事情，你会吃不下饭、睡不 好觉。
A，是
B，否
C，不确定
17，有50%成功把握你才会去干有些风险的事。
A，不确定
试题共26道，每道试题有5种答案： A，完全符合 B，比较符合 C，有时符合 D，不太 符合 E，完全不符合
3
1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等 体育活动。
2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期 完成。
3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒 觉。
4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和 兴致而变化。
5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身 体力行。
4
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成 拉倒。
7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要 性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于 想不想做。
8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重 要事情，但到第二天这种劲头又消失了。
心理承受力一般（50—75分）：在通常情况下不会有 什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的灾难 面前想得开、挺得住。
敢于迎接命运的挑战（75—100分）：你有不凡的经历， 能面对现实，对来自生活的冲击波应付自如、随遇而 安。
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请仔细阅读，选择一个和你的个性、情况最相符 合的答案，并把号码写在方格里，全部作答完毕 后，再根据计分方式算出总分。 1——完全不像我 2——不太像 3——无所谓像不像我 4——很像我 5——完全像我
行政人员素质测评
行政人员素质测评第一节行政人员素质测评指标和测评方法一、行政人员基本素质构成（一）生理素质从生理素质方面来说，行政人员除了应具备良好的体质和旺盛的精力之外，还应在年龄、身高、视力、听力等个人身体条件方面达到一定的要求。
（二）心理素质1．个人能力行政人员的个人能力是影响其工作效率的基本心理素质，具体体现在以下两个方面。
(1) –般能力倾向行政人员应具备较好的行政职业能力，包括数量关系能力、常识判断能力、判断推理能力、言语理解与表达能力、资料分析能力等。
(2)特殊能力倾向首先，文书能力倾向即知觉速度与准确性是行政人员的必备能力之一。
其次，创新能力对行政人员工作效能的提高也很重要。
2．人格特征行政人员的人格特征主要体现在职业道德、职业兴趣、个性倾向三个方面。
(1)职业道德行政人员应忠于职守、恪守信用、严守秘密、善于合作、文明礼貌，并能够实事求是。
(2)职业兴趣职业兴趣倾向也会影响行政人员的工作效率。
以霍兰德职兴趣为例，行政人员的职业兴应倾向于常规型，顺从、谨慎、稳重、关注细节，喜欢从事稳定、系统、有秩序、有条理的工作。
(3)个性倾向行政人员的性格倾向应是内外向相结合，既活泼开朗又沉着冷静、既敏锐大胆又谨慎细心、既自信热情又自制勤奋。
（三）知识素质1．专业知识行政人员应掌握的专业知识包括行政管理知识、秘书学知识、公文写作知识、文书档案知识、会务及人际关系知识等，还应包括行政人员所在部门的具体岗位方面的专业知识。
2．相关辅助知识行政人员应对政治、哲学、语文、外语、数学、管理、统计、法律等各学科的知识都有一定程度的了解，甚至还包括历史、地理、艺术修养类知识。
3．专业技能知识行政人员还应具备熟练的专业技能才能胜任工作岗位，具体包括速记、打字、写作、文档编辑、归档、统计、办公自动，化等技能，有的高级行政人员还需具备驾驶技能。
二、确定行政人员素质测评要素根据行政人员的基本素质构成，可以分析如表9-1所列的测评要素。
员工综合素质测评量表
事业心
态做事， 给多少钱
求高质量完成 于职守与专 己的事业，奉 工作，并对企 业，力求超越 献自己全部才
10
做多少事 业有所贡献 工作标准与目 智，力求企业
标。
的不断成长与
发展。
以内外部顾客 无论任何情况
能按工作
服务意识
职责提供 必要的服
务
以内外部顾客 需求为导向， 主动提供服 务，根据客户 的反馈，不断 改进服务质量
主动了解业务 动向，能恰当 地质疑已存在 的解决问题模 式，能提出可 行的、可靠的 建议
积极主动地从 各种渠道学习 本岗位最新业 务知识和动 态，善于发现 变革的机会
20
法及成果
口齿清
楚，理解
和介绍事
情没有重
沟通协调 大错误。
2、知识 与能力
能力
能维持与 同事、业 务伙伴及
客户良好
的关系
能够就工作事 项进行完整的 交流，能够抓 住事物或别人 思想的主要方 面。能够利用 各方资源有效 解决合作中的 问题，必要时 能说服合作方
主动交流、思 路清晰、要点 突出，能抓住 问题的关键。 能找准工作推 进的关键人采 用恰当的方式 和渠道，争取 到对方的支持 。
具有较强的说 服力和影响 力，能全面准 确地把握别人 思想。能在短 时间内与不同 类型的人建立 亲近关系，得 到对方认可、 并建立长期稳 固的合作关系
20
在不受字 能简明地叙 把握重点，能 能把握因果关
和想法
示也能独立工 寻求新的任 持独立思考。
作。突破明确 务，勇于承担 勇于表达自己
指挥的传统和 有挑战、有风 的观点，建设
标准。必要 险的工作。面 性地制订决定
时，即使别人 对问题和困难 和战略。受到
人员素质测评选择
目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（A）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯B、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）C、A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试首先提倡用科学方法测量人格的是英国的（B ）A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于（A ）A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度25、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于（C）A、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、测评标度设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。
这指的是素质测评标准体系的（D）A、客观性原则B、科学性原则C、完整性原则D、可操作性原则对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的（B ）A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（A）提出的。
A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C ）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（B）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是（D）A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法照观察者与被观察者的关系可将观察法分为（D ）A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观测验有两种基本的功能，即（A ）A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是（C）A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验测验是一种测量手段、标尺，是人才选拔的重要工具，它的最大优点就在于（D）A、运用方便B、结果精确可靠C、技术成熟D、标准化程度高我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D）A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表心理测验是行为样组的客观的标准化测量。
人事专员素质测评指标体系评分表
完毕任务时所体现出旳责任心
6.态度10%
态度端正，积极向上
人事专人销售人员素质测评指标体系评分表
测评要素
（一级要素）
测评要素
（二级要素）
测评标志
测评标度
优秀标度
中间标度
一般标度
8—10分
4—7
分
1—3分
举止(10%)
1.举止60%
风度
2.倾听20%
能耐心听他人讲述，不随意打断
3.谈吐20%
谈吐优雅，语言得体
心理素质(15%)
1.自信心35%
体现出自信心，不畏畏缩缩，能临危不惧
2.成就动机25%
有理想有目旳
3.情绪调控能力25%
情绪稳定，能及时有效旳进行自我调整
4.抗压能力15%
面对压力，不慌乱，镇静
专业知识(20%)
1.人力资源管理专业有关知识60%
有一定旳专业知识，对自己所在领域有大体理解
2.劳动关系管理专业有关知识40%
能处理某些劳动纠纷
学习能力(25%)
1.资格证书60%
证书能充足证明自己旳学习能力
1.问题旳处理能力（分析判断能力、组织协调能力、应变能力、决策）35%
处理问题时所体现出旳综合能力
2.团体协作能力20%
在进行团体活动时，能体现出旳团体旳合作力
3.语言体现能力15%
语言清晰，流畅，有条有理
4.人际关系旳处理10
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•胜任素质& 量表选择
•提示：下表为各类岗位的关键素质考察点分析及常用问卷量表组合说明。
•Tips：以上不同岗位的常用量表可以根据实际需要单独或组合使用。
若组合使用，每个量表需要使用一个序列号。
如中层管理，希望一个候选人测试MBTI第二步和OPQ管理潜质问卷两个项目，则需要使用2个高级序列号。
•高级量表和初级量表分类及报告样本
•APESK测试系统的高级量表包括：MBTI第二步、英国RTCATCH（PDP完整版）、OPQ管理潜质问卷、全脑优势完整版、DISC完整版测试、APESK专业选择完整版测试及其他岗位应用量表。
APESK测试系统的初级量表包括：DISC初级版、16PF、贝尔宾团队角色、职业锚、全脑优势、TKI冲突模型、大五人格BIGFIVE、明尼苏达多项人格、PDP、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商问卷等在内的心理测量量表及IQ智力测验（含瑞文标准推理测验、经典图形推理测试、才储月度智商测试精选、法国门萨智商测试、挪威门萨智商测试、丹麦门萨智商测试、综合智力能力测试、瑞文高级推理测试、视觉-空间智力测试、数理-逻辑智力测试、词汇推理能力测试、立体图形思维能力测试、数字推理能力测试、平面思维能力测试、标准智商测试、GCT逻辑推理能力测试、OTF之计算力模拟测试、思维能力测试）等资源，方便人力资源研究与学习一些心理测量学及智力测验的技巧及
评估的原理。
下表是APESK测试系统所包含的量表及其区别、侧重点和对应的报告样本。
•高级量表和初级量表的区别：
•总体而言，相初级量表，高级量表报告呈现更精细，信效度更高。
以MBTI模型的初级版本和高级版本举例：
属于初级量表的MBTI第一步以体验性和趣味性为主（在测试者诚实答题的情况下，结果仍具一定参考性）。
第一步测试问卷是93/28题固定问卷，无测谎量表与极性因子。
属于高级量表的MBTI第二步，含有测谎量表和交叉因子，具备更高的信度，且将呈现更多更细致的分析。
MBTI第二步问卷分328题正式版和112题缩减版。
采用动态问卷（含测谎量表与极性因子——分别反应候选人的诚实指数和内在一致性指数）且定期更新。
生成第二步完整分析报告及EIR解释性报告。
此外，MBTI第二步还具有直观的“岗位分流建议”功能：HR在系统后台录入本企业
待分流岗位并选择相应类属后，系统将对参与第二步测试的名单生成相应的岗位分流建议表。
对于有条件的企业，建议直接选用第二步测试。
•一般企业选哪些量表比较多？
•一般而言，HR会选择和自己岗位要求接近的量表或自己相对熟悉的量表进行测试。
如果没有太多时间研究基础量表，也可以通过观察应用量表的报告样本，看哪些量表的报告呈现的维度是和自己的待测岗位接近的，进而选择相应项目安排测试。
才储后台的统计显示，MBTI第二步（岗位分流）、OPQ管理潜质测试系列和DISC高级版是使用频率最高的项目。