宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资
某学校教师工资结构方案
某学校教师工资结构方案工资结构：基本工资+岗位补贴+教学奖+课时补贴+班级人数补贴+作业量补贴+接送补贴+满勤奖+安全奖+教龄补贴+校龄补贴+日常工作+寝室管理补贴+贡献奖+论文辅导奖1、基本工资:一般情况下，基本工资的额度约占教师工资的平均额度的40%,就目前大多数民办学校的情况来看，在650--1100之间。
根据民办学校的特殊性,基本工资不宜太高,这样有利于体现高工作量高酬的原则，也有利于提高教师的工作积极性。
2、岗位补贴：（1）、领导岗位补贴：300—600元；（2）、班主任费：5--12元/人；（3）、跨班费:100—300π；（4）、一六补贴：50—100元；（5）、兼职补贴（电工、维修、锅炉等）：IOo—300元3、教学奖:本项奖项理应力度大一些，如此可激发教师的教学积极性，建议颁发力度在400-600之间，应该有具体的层次划分及划分办法,最好利用〃平均等次对比法〃，公式为：对比数二（各班语文三率之和+各班数学三率之和）÷2÷全校班级个数（详细办法另定）4、课时补贴:课时补贴一般在3—5元之间，此项补贴额度不宜过高5、班级人数补贴：4—8元/人6.作业量补贴：2—5元/本语文：练习册、作文、周记、写字；数学：练习册、书面作业，英语：书面作业，音体美科不享受此项补贴7、接送补贴：5—8元/人8、满勤奖：90—150元/月9、安全奖：50—100元/月10.教龄补贴：3—10元/年11.校龄补贴：20—40元/年12、日常工作：（值日、值周、卫生、集会、餐厅等）50—100元/月13、寝室补贝占：5—10元/人14、贡献奖：（校企、招生、建校等）可依据具体情况，或依据有关的具体实施细则颁发15、论文辅导奖：个人论文：县级50元/篇，市级80元/篇，省级100元/,国家级200元/篇；辅导奖项：（一等奖）20元/人。
学院工资分配实施方案
学院工资分配实施方案为了更好地激励教职工的工作积极性，提高教学质量和科研水平，学院制定了新的工资分配实施方案。
本方案旨在公平合理地分配工资，激励教职工的工作热情，促进学院的良好发展。
一、工资总额确定。
学院工资总额按照学院的经济收入、财务状况和教职工的实际工作情况确定，确保在合理范围内满足教职工的工资需求。
二、工资分配比例。
1.教学工作比重，教师的教学工作占据了工资分配的主要比重。
教师的教学质量、教学效果将成为工资分配的重要考量因素。
2.科研工作比重，科研工作是学院的核心竞争力之一，因此科研成果、科研项目的完成情况将成为工资分配的重要依据。
3.管理工作比重，学院的管理工作同样至关重要，管理人员的工资分配将考虑其管理效果和工作成绩。
4.其他工作比重，其他工作包括学术活动、社会服务等，这些工作同样对学院的发展产生重要影响，因此也将纳入工资分配的考量范围。
三、工资分配标准。
1.教学工作标准，教学工作的标准将根据教师的教学质量、教学效果、教学评价等因素确定，优秀教师将获得更高的工资报酬。
2.科研工作标准，科研工作的标准将根据科研成果、科研项目完成情况等因素确定，对于取得重要科研成果的教师将给予相应的奖励。
3.管理工作标准，管理工作的标准将根据管理效果、工作成绩等因素确定，优秀的管理人员将获得相应的工资报酬。
4.其他工作标准，其他工作的标准将根据具体情况确定，对于在学术活动、社会服务等方面取得突出成绩的教职工将给予相应的奖励。
四、工资分配程序。
1.确定工资分配标准，学院将根据教职工的实际工作情况，确定教学、科研、管理和其他工作的权重比例，并制定相应的工资分配标准。
2.评估工作绩效，学院将对教职工的教学、科研、管理和其他工作进行综合评估，确定各项工作的绩效得分。
3.计算工资分配比例，根据教职工的绩效得分，按照工资分配比例计算各项工作的工资分配比例。
4.确定个人工资，根据教职工的工作绩效得分和工资分配比例，确定个人的工资分配额。
学院薪酬管理方案实施细则(试行)
学院薪酬管理方案实施细那么（试行）为更好的实施《学院薪酬管理方案（试行）》，亦为薪酬管理方案的实施提供指引和补充，规范教职员工薪资待遇确实立、调整、结算等过程，使学校薪酬管理制度得到有效落实，制定本实施细那么。
一、适用范围本实施细那么适用于学校在编在岗全体教职工，学校以任何其他方式另行约定的除外。
二、薪酬结构薪酬二岗位基本工资+津补贴+绩效工资+中青年骨干退休年金。
三、薪酬结构分析、确定与发放（一）岗位基本工资L结构类别①行政岗处长、副处长各分6个层级，科长、副科长、科员各分3个层级；②专职教师岗位分5个级别，其中硕士研究生享受讲师待遇，博士研究生享受副教授待遇；③辅导员岗按学历分3个级别；④实训教师岗根据职称、学历享受对应专职教师待遇, 实训管理员按照科员核算待遇；⑤工勤技能岗司机分大小车2个级别，水电工分4个级别，土木工、园林工不分级别。
2.职务（层级）确定①行政岗首次任职原那么上按相关职务享受最低层级待遇；②行政岗层级调整根据岗位职责、业绩大小、年终综合考评来进行确认；③行政岗当年考核优秀的原那么上上调一层级工资；某项工作特别突出，做出较大贡献的原那么上上调一层级工资；核心工作岗位比一般岗位原那么上高出至少一层级工资。
④专职教师（实训教师）职务工资根据职称、学历确认、调整。
⑤特殊工科类专业专职教师层级工资在现有教学科研型层级工资基础上乘以1.1系数核发，特殊工科类专职教师认定需学院提交申请，经学校领导研究、认定后方可实行。
⑥辅导员职务工资根据学历确认、调整。
⑦工勤技能岗司机根据驾驶车型确认，水电工根据技能等级确认、调整，土木工、园林工按岗定薪。
⑧新进双肩挑博士、硕士研究生，在拿到高校教师资格证之后，享受专职教师博士、硕士研究生待遇。
3.发放原那么上按月足额发放，年终统一考核后，根据考核优劣予以奖惩。
（二）津补贴1.结构类别①硕博学位津贴：博士学位津贴1200元/月、硕士学位津贴500元/月；②通讯补贴：正处300元/月、副处200元/月、正副科150元/月、科员100元/月、大小车司机60元/月、水电工班长40元/月；③校龄：30元/年，上不封顶；④专职辅导员带班补贴：专职辅导员以100人为基数，不计带班补贴，超过局部，按10元/生.月补贴。
班主任薪资结构及考评制度
******学校班主任薪酬制度（试行）一、目的为了进一步完善学校班主任岗位薪酬体系，明确班主任岗位职责，努力做到定岗定责、以岗定薪的原则，大力提高个工作人员的工作效率，保障学校各项关工作稳步开展，为提升学校师资队伍的综合实力作出有力保障，特此制定本制度。
二、原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
三、薪酬委员会组长：校长组员：主管领导、行政人事部、财务部职责：行政人事部负责调查薪酬市场，制定、修改薪酬制度并提出调整意见，每年负责组织评选。
四、工资结构基本工资+绩效工资+班考+带班工资+通讯补贴+全勤奖+工龄工资+学历津贴+餐补+稳定率奖金C级发放标准：（1）新入职：应届毕业生按照C2级标准发放；从事教育行业2年以上或者工作经验满3年按照C1级发放，具体工资标准根据个人能力定；（2）在学校从事班主任岗位1年以上不满2年，按照C1级发放。
B级发放标准：（1）在学校从事班主任岗位2年以上，班级达标考核B级排名靠前30%按照B1级发放，剩余的按照B2级发放；A级发放标准：（3）在学校从事班主任岗位5年以上且班级达标考核A级排名靠前20%按照A1级发放，剩余的按照A2级发放。
注：A级员工人数占比20%，B级员工人数占比55%，C级员工人数占比25%。
2、绩效工资以下每个岗位绩效工资A级人数占本岗位20%，B级人数占本岗位55%，C级人数占本岗位25%。
（1）新入职班主任（不满1年）（2）入职满1年以上不满5年的班主任（3）入职满5年以上的班主任a、绩效工资转正之后开始核算；b、具体按照月度绩效考核表（附件1）得分对应岗位级别核算发放，寒暑假期间不予核算；（1）评分按照年级评比，占25%，按照C级发放（2）评分按照年级评比，占55%，按照B级发放（3）评分按照年级评比，占20%，按照A级发放C、双班绩效考核标准：双班A+A：增加500元绩效工资(每年不超过5次)双班A+B：按照A+B绩效总和的75%的绩效工资发放双班B+B: 按照A级绩效工资发放双班A+C：按照A+C 绩效总和的60%的绩效工资发放双班B+C: 按照B+C绩效总和的50%的绩效工资发放3、班考金额每月固定100元，根据班级学习纪律、仪容仪表、环境卫生维度综合评定得分，按照得分核算班考金额，如当月出现严重违纪事件，此项为0分，当月无班考。
学校薪酬待遇实施方案
学校薪酬待遇实施方案为了更好地激励教职工的工作积极性，提高教育教学质量，我校制定了新的薪酬待遇实施方案，旨在建立公平、公正的薪酬分配体系，激励教职工的工作热情，提高整体教育教学水平。
具体方案如下：一、薪酬结构调整。
根据教职工不同的工作性质和工作内容，我们将薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金三部分。
其中，基本工资是教职工的基本生活保障，绩效工资和奖金是根据个人工作表现和学校整体目标完成情况进行考核发放的。
二、绩效考核标准。
为了确保绩效工资的公平发放，我们将制定详细的绩效考核标准，包括教学质量、科研成果、学生评价等多个方面。
通过定期的考核评估，对教职工的工作表现进行全面、客观的评价，确保绩效工资的公平性和激励性。
三、奖金发放机制。
学校将设立一定比例的奖金基金，用于奖励在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的教职工。
奖金发放将以个人和团队为单位，鼓励个人积极进取，同时也促进团队合作，共同提高整体绩效。
四、薪酬调整机制。
为了适应教育教学工作的变化和教职工的个人发展，学校将建立灵活的薪酬调整机制，根据通货膨胀率、人才市场行情等因素，适时进行薪酬调整，确保教职工的收入水平与社会发展水平保持一定的匹配度。
五、薪酬公开透明。
学校将建立薪酬公开透明的制度，对教职工的薪酬待遇进行公开，接受教职工的监督和评价。
通过公开透明的薪酬制度，激发教职工的工作热情，增强工作满意度，提高整体工作效率。
六、薪酬管理责任。
学校将建立健全的薪酬管理责任制度，明确各级管理人员对薪酬管理的责任和义务。
通过强化管理责任，确保薪酬管理的公平性和规范性，维护教职工的合法权益，促进学校和教职工的和谐发展。
七、薪酬待遇宣传。
学校将加强薪酬待遇宣传工作，通过各种途径向教职工宣传薪酬政策和实施方案，提高教职工对薪酬待遇的认知和理解，增强教职工对学校薪酬制度的认同感和归属感。
总之，学校的薪酬待遇实施方案旨在建立公平、公正的薪酬分配体系，激励教职工的工作热情，提高整体教育教学水平。
某大学教职工薪酬体系
任务一：高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜薪酬战略与组织发展战略的联系⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下： 第一、党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为：三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
宿州学院薪酬体系设计
行政职位(技术职务)工资+40%教师工资
行政职位(技术职务)工资+60%教师工资
第十二章 工资特区 第十三章 薪酬的调整 第十四章 其他 第十五章 附则
宿州学院 薪酬体系设计方案
班级： 姓名： 学号：
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章
总则 薪酬结构 基本工资 奖金 福利 津贴 行政管理序列薪酬 教学科研序列薪酬 教辅序列薪酬 工勤序列薪酬 教学辅助和教学科研人员的双肩挑 工资特区 薪酬的调整 其他 附则
第九条 第十条 第十一条
确定岗位工资等级的原则 岗位工资的晋升通道 员工初始岗位工资等级的确定
第四章 奖 金
第十二条 奖金 包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊 奖金等。
第五章 福 利
第十三条 福利计划设计的原则和项目
第六章 津 贴
第十四条 津贴 津贴包括加班工资、行车津贴、午餐补 贴、话费补贴、课时补贴等
5.0
4.3
3.7
3.1
2.7
2.3
1.9
1.4
第八章 教学科研序列
教学科研序列包括员级两级，助教四级，讲师四级，副教授四级， 教授四级 ，共十八级
教授 薪资(元/月） 薪点 副教授 一级 2500 5.0 五级 二级 2350 4.7 六级 三级 2250 4.5 四级 2150 4.3 七级
薪资（元/月）
2.4
1400
2.0
1000
1.4
700
1.0
双肩挑人员具有教师资格又有中级及以上专业技术职务，或具有 硕士及以上学位的教学辅助人员，在完成本职工作和获得教学单位 聘用的前提下，每周最多可兼上两节课，备课应在业余时间进行， 学院按比专人教师略低的标准给予超工作量补贴；教学科研的“双 肩挑”人员具有教师资格又有行政职位，在完成行政岗位工作的前 提下可以自主选择课时数，但每周课时不得低于节课，学院按专人 教师略低的比列给予课时补贴；教学辅助人员的标准与教学科研人 员的“双肩挑”标准相同。如下图：
2024年学校教职员工结构工资方案范文
2024年学校教职员工结构工资方案范文____年学校教职员工结构工资方案一、背景介绍教职员工是学校的重要组成部分，他们的工作贡献直接影响学校的教学质量和办学水平。
为了进一步激励教职员工的工作积极性和创造力，提高整体教职员工队伍的素质和竞争力，制定了____年学校教职员工结构工资方案。
二、总体设计1. 设定不同岗位工资指导线：根据教职员工的不同职务和工作性质，分别设定相对应的工资指导线，确保薪酬体系能够科学、合理地分配教职员工的工资，并适应教育行业的薪酬竞争状况。
2. 强化绩效考核和激励机制：通过建立科学合理的绩效考核体系，将教职员工的工资与绩效直接挂钩，激励他们积极投入工作并提升教学水平，同时将绩效奖励融入工资结构中，提高教职员工的收入水平。
3. 薪酬差距适度拉大：根据教职员工的工作经验、业绩贡献和岗位级别，合理拉大薪酬差距，为优秀的教职员工提供更高的薪酬激励，同时提高整体教职员工队伍的综合素质。
三、具体内容1. 岗位薪资调整（1）教师岗位薪资：根据教师的学历、教龄、任教科目和职称等因素进行综合考量，调整教师的岗位薪资。
在薪资调整中，加大对高级职称教师的奖励力度，并提高优秀教师的工资待遇。
（2）行政岗位薪资：根据行政人员的职务级别和工作经验进行考量，调整行政岗位的工资。
切实激励行政人员的工作积极性和创造力，提高他们的工资待遇。
（3）辅助人员薪资：辅助人员的工资将根据其岗位职责和工作贡献进行调整。
重点关注对学校运行和教学工作有重要支持作用的辅助人员，提高他们的工资水平。
2. 绩效奖励机制（1）教学绩效奖励：将学校教职员工的教学绩效作为重要考核指标，根据教学评价结果给予奖励。
通过设置绩效奖金和津贴等方式，激励教职员工积极投入教学工作，提高教学水平。
（2）科研绩效奖励：对于积极参与科研项目和取得突出科研成果的教职员工，给予相应的绩效奖励。
鼓励教师进行科学研究，提升学校的科研水平。
（3）管理绩效奖励：对于在行政工作中表现突出的教职员工，给予相应的绩效奖励。
学校教职员工结构工资方案（3篇）
学校教职员工结构工资方案一、背景概述随着社会进步和经济繁荣，教育领域也在持续发展和改善。
为了更有效地激发教育工作者的工作热忱和积极性，我校已制定____年度的教职员工结构工资方案，其主要目标在于提升教师的待遇，确保他们的工作稳定性和积极性。
二、制定目标1. 优化教师的薪酬待遇，以激发其工作热情和积极性。
2. 确保教师的生活水平，提升生活质量。
3. 调整工资结构，更准确地反映教师的职称和教龄差异。
三、工资方案详情1. 基本工资标准教师的基本工资设定为每月____元，此数额为初级教师职称的基础工资。
教师的薪酬将依据职称、教龄和工作表现进行调整。
2. 职称补助根据不同的职称要求，将提供相应的职称补助，具体如下：（1）初级教师：____元；（2）中级教师：____元 + ____元；（3）高级教师：____元 + ____元；（4）正高级教师：____元 + ____元。
3. 教龄补助教龄补助将依据教师的教育年限进行分配，具体如下：（1）1-____年：基础工资的____%；（2）6-____年：基础工资的____%；（3）11-____年：基础工资的____%；（4）____年及以上：基础工资的____%。
4. 绩效奖金教师的绩效奖金将根据个人工作表现确定，具体金额将基于年度绩效评估结果，由学校与教职员工共同商定。
5. 岗位补助学校将根据教师的岗位需求和工作性质提供岗位补助，具体金额将根据岗位需求协商确定。
四、工资计算流程1. 教师的基本工资为固定数额，每月发放并扣除个人所得税和养老保险费用。
2. 根据职称、教龄、绩效和岗位，分别计算并发放职称补助、教龄补助、绩效奖金和岗位补助。
3. 计算完毕后，汇总所有补助和奖金，扣除个人所得税和养老保险费用。
4. 教师最终实发工资为基本工资加上所有补助和奖金，减去个人所得税和养老保险费用。
五、工资执行标准与调整机制1. 工资执行标准每年进行调整，以适应国家和地方政策的变化。
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在桌前，开始构思这个关于学校教职员工结构工资的方案。
思绪如潮水般涌来，我试图捕捉每一个灵感，让它们汇聚成文字。
这个方案的核心是公平与激励。
要让每位员工都能感受到自己的付出得到了应有的回报，同时也要激发他们的工作热情，提升整体的教学质量。
一、基本工资结构1.基础工资基础工资是每位教职员工的基本保障，根据岗位、学历、工龄等因素确定。
这个部分工资要确保员工的基本生活需求得到满足，让员工安心工作。
2.岗位工资岗位工资是根据员工的岗位责任和工作强度来设定的。
不同的岗位，工资水平也应有所区别。
这样既能体现公平，又能激发员工的工作积极性。
3.绩效工资绩效工资是员工工资中非常重要的一部分。
它根据员工的工作表现、教学成果、科研成果等因素来评定。
绩效工资的设置，旨在激励员工不断提升自身能力，提高教学质量。
二、激励工资结构1.教学成果奖教学成果奖是对在教学工作中取得优异成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以激发教师们追求教学卓越的热情，提升整体教学质量。
2.科研成果奖科研成果奖是对在科研工作中取得突出成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以鼓励员工积极参与科研活动，推动学校科研水平的提升。
3.教师节奖金教师节奖金是对全体教职工的一种特殊关怀。
在教师节这个特殊的日子里，给予员工一定的奖金，既能表达对他们的敬意，也能激发他们的工作热情。
三、福利待遇1.五险一金为员工提供五险一金，保障员工的合法权益，让员工感受到企业的关爱。
2.带薪年假根据员工的工作年限，提供相应的带薪年假。
让员工在工作之余，有足够的时间休息和调整。
3.员工培训为员工提供丰富的培训机会，提升员工的综合素质，帮助员工实现个人职业发展。
四、方案实施与调整1.宣传推广在方案实施前，要进行全面、深入的宣传推广，让每位员工都了解方案的细节，确保方案的顺利实施。
2.定期评估方案实施后，要定期对方案进行评估，了解员工对方案的满意度，以及方案的实际效果。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案一、背景介绍学校教职员工是指在学校从事教学、科研、管理等工作的职工，是教育事业中不可或缺的重要人力资源。
为了提高教职员工的工作积极性，提高工作效率，规范工资结构，学校需要制定一套合理的教职员工工资方案。
二、工资方案内容1.工资总额学校工资总额应根据学校每年的财政预算进行合理分配，以保证学校正常运转和教职员工的稳定薪资。
2.结构调整为了适应教育事业的快速发展和教职员工的职业发展需要，学校应当定期进行工资结构调整。
结构调整应重点考虑以下几个方面：（1）基础工资。
学校应根据教职员工从事的职务、专业、学历等因素，合理确定基础工资水平。
（2）绩效工资。
学校应设立一套完善的绩效考核机制，并据此发放绩效工资，以鼓励教职员工提高工作效率、提高工作质量。
（3）津贴、奖金等。
学校应视不同岗位、不同级别、不同特殊贡献给予不同的津贴、奖金等激励措施。
如在生师比较大的学校中，可以设立住房和交通补贴等福利措施。
3.工资浮动为了适应学校的财务状况和教职员工的生活状况，学校应当设立适当的工资浮动机制。
工资浮动应以通货膨胀率、土地价格、最低工资标准等因素为考虑，确保工资水平不低于当地最低工资标准。
4.福利待遇学校进行工资调整时，应考虑教职员工的福利待遇。
应建立一套完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、住房公积金等。
5.工资发放学校应对教职员工的工资发放表现出高度的责任感和严谨的态度，确保工资按时、足额地发放到位。
三、工资方案实施为了顺利实施工资方案，需要从以下几个方面考虑：1.制定完善的工资管理制度，确保工资的合法性、公正性和透明度。
2.建立财务管理纪律，确保教职员工工资经费的安全性和有效性，严防财务管理中的违法行为。
3.完善工资管理体系，建立健全的工资管理流程，加强工资管理的规范化、科学化和信息化。
4.加强教育宣传，让教职员工了解工资方案的具体内容，提高工资管理的透明度和公正性。
四、工资方案的评价工资方案的评价可以考虑以下几个方面：1.工资方案的制定是否科学合理、可行可操作。
学院薪酬实施方案
学院薪酬实施方案为进一步完善学校分配制度，健全和完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性和主动性，按照优质优酬、多劳多得的原则，建立重实绩、重贡献的激励机制，依据、地方有关法律法规和相关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、实施范围和对象聘用在学校设置岗位的教学岗、管理岗、教辅岗等全体教职工。
校领导、退休返聘在各单位正（副）职岗位者等享受年薪制,工勤岗、退休返聘其他人员视所在岗位情况享受对应薪资。
二、薪酬体系各类岗位薪酬由基本工资、岗位津贴，绩效工资三部分组成。
其中基本工资包括岗位工资和校龄工资；绩效工资分为基础性绩效、奖励性绩效、考核性绩效。
（一）基本工资基本工资主要体现教职工的岗位基本职责和资历。
（二）岗位津贴岗位津贴主要体现各岗位教职工对应各自岗位的补充要求和保障。
（三）绩效工资绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。
不同岗位、不同等级对应不同的基础性绩效工资标准；不同工作量、不同工作任务完成情况对应不同的奖励性绩效标准；不同贡献、不同职称/职务/岗位性质对应不同的考核性绩效工资标准。
1.基础性绩效工资是用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，相对稳定，具有一定的保障功能。
2.奖励性绩效工资（包括年终奖励性绩效）是用于激励受聘各岗位的教职工认真完成和超额完成工作任务的薪酬，体现实际工作量等因素。
年终奖励性绩效包括个人奖励绩效、所在单位奖励绩效、校级奖励绩效及校级补充奖励绩效。
（1）个人奖励绩效教师（实验教学人员）履行岗位职责，完成教学（实验）、科研工作量定额、业务及政治学习、招生计划且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
管理人员、其他专业技术人员和工勤人员履行岗位职责，完成领导交办的工作任务且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
个人目标考核绩效浮动系数：称职以上1，基本称职0.8,不称职0。
由学校财务直接发放。
（2）所在单位奖励绩效学校各单位完成年度目标考核及领导交办的工作任务，经考核合格给予单位相应的绩效，有重大工作失误影响学校声誉和发展的，实行一票否决。
教师薪酬福利制度方案5
教师薪酬福利制度方案5第一篇：教师薪酬福利制度方案5教师薪酬福利制度方案5（专职）一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。
二.工资细则：1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。
2、满勤奖：50元/月。
3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）4、职务津贴：50－300元/月班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。
学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。
6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案嘿，亲爱的同事们，今天我们要聊聊一件大事儿——工资。
没错，就是那个让我们又爱又恨，每月准时打卡的小宝贝。
作为一名有10年方案写作经验的大师，我今天就来给大家输一篇关于“学校教职员工结构工资方案”的完整方案。
别的不说，咱们争取让这份方案既公平又合理，让每个人都觉得物有所值。
一、基本工资1.教职工的基本工资分为两部分：岗位工资和学历工资。
2.岗位工资根据职务、工作年限和业绩来划分，具体如下：（1）职务工资：校级领导、中层干部、普通教职工分别设置不同的工资标准。
（2）工作年限工资：根据工作年限划分不同档次，每增加一年，工资相应提高。
（3）业绩工资：根据年度考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别给予不同比例的奖励。
3.学历工资根据学历高低设置不同档次，如本科、硕士、博士等。
二、绩效工资1.绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。
2.教学绩效：（1）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素，设定课时工资标准。
（2）教学质量奖：根据教学质量、学生满意度等因素，设立教学质量奖。
3.科研绩效：（1）论文奖励：根据论文质量、影响因子等因素，设立论文奖励。
（2）项目奖励：根据项目级别、经费额度等因素，设立项目奖励。
三、福利补贴1.房补：根据教职工家庭情况，提供一定额度的住房补贴。
2.交通补贴：根据教职工通勤距离，提供一定额度的交通补贴。
3.通讯补贴：根据教职工工作需要，提供一定额度的通讯补贴。
4.伙食补贴：提供一定额度的伙食补贴，确保教职工生活质量。
四、特殊奖励1.优秀教职工奖励：设立优秀教职工奖励，鼓励教职工发挥特长，为学校发展做出贡献。
2.突出贡献奖励：对在教育教学、科研等方面取得突出成绩的教职工，给予突出贡献奖励。
五、激励机制1.设立教职工成长计划，鼓励教职工不断提升自身能力。
2.定期举办教职工培训，提高教职工综合素质。
3.建立教职工晋升通道，让优秀教职工有更多发展机会。
2018年薪酬及绩效考核方案
教师薪酬及绩效考核方案（2018年度）
岗位 名 一.薪酬结构：基本工资（基础工资+全勤奖+学历工资+职务补助+绩效奖金+校龄工资）+员工福利
1.1 工资组成
岗位 级别
基础 工资
义务 课时费
全勤奖
学历工资 专科 本科
绩效 校龄 奖金 工资
合计
A级
1200 200 200
50 100
300 50
B级
1100 200 200
50 100
200 50
C级
1000 200 200
50 100
100 50
*注：1、教学主管职务补助300元/月。 2、职称依据实际能力评定后给予补助。初级100元/月，中级150元/月，高级200元/月。
1.2 员工福利
1.员工达到国家法定结婚年龄，学校发放礼金200元； 2.员工生日，学校发放礼金100元； 3.节日（端午节、中秋节、教师节、春节）学校发放50元/次。
四、岗位晋升 岗位 级别 A级 B级
晋升指标 教师级别每月根据实际绩效考核分值对应相应岗位级别
C级
说明：C教师连续两个月绩效考评为该级别，学校将予以辞退。
我已充分阅读并了解上述薪酬及绩效考核方案，并完全同意该方案。
签字 （盖 章）：
月日
行政人事部（签字）：
月日
部门主管（签字)：
月日
校长（签字）：
月日
2.2 教师绩效奖金
教师级别 A级
绩效奖金 300
＜95分以上 300
绩效分值应用
≤95≥80
＞80分以 下
按50%计发 全额扣除
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宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下： 第一、党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为：三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。
另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。
2、公平性原则这项原则包括了内部公平和外部公平。
内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。
外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3、竞争性原则要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。
所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。
另外。
良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。
4、激励性原则此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5、经济性原则在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。
所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。
6、合法性依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。
四、基本工资发放细则关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：确定薪酬策略进行岗位分析实施岗位评价设计步骤确定薪酬结构和水平开展薪酬调查实施与修改薪酬体系（注：具体的设计步骤中我们只将部分作为重点详细操作并完成。
）五、关于宿州学院的岗位设置（一）岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
（二）岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
（三）各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
1．专业技术岗位等级设置专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。
（1）岗位等级专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。
（2）结构比例专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：4：3。
正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1:3:6。
副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
专技岗位一般不低于单位岗位总量的70%。
2．管理岗位等级设置管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。
（1）学校管理岗位分为8个等级，即三至十级。
现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。
（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为4:3:3。
（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1:3:6设置。
3．工勤技能岗位等级设置工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
（3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%；其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%。
六、岗位职务工资根据宿州学院岗位机构的设置，我们对岗位职务工资的设计采取岗位等级工资制，即按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准来分配其基本工资。
首先，用图表说明学院的岗位等级排序，以此作为基本工资标配的依据。
下图：根据岗位等级分配工资，其标准如下：关于岗位等级工资的实施步骤如下：1、设立组织，配备人员，进行培训；2、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；3、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件；4、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值；5、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算岗位工资标准；6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整；7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的应用、工作评价的日常维护和定期检查。
七、专业技术工资技能工资是以员工的技术和能力为基础而获得的工资。
只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能给其提供与这种能力相对应的工资。
技能工资又包含技术工资和能力工资。
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，它的基本思想是根据员工的技能资格证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被用。
能力工资也包括两方面：基础能力工资和特殊能力工资。
近年来教师工资改革在不断进行，根据最新出台的相关政策，教师工资从2011年元月开始改革，从原来单纯的“根据职称定岗位工资”，改为“职称和聘任相结合的岗位工资”，2011年为首次岗位聘任即过渡年份，职称与岗位聘任保持一致不变，因此2011年工资额度略有调整、总体基本保持不变。
从2012年之后的每一年均要实施“拟定岗位设置聘任”制度，教师职称级别将与岗位设置聘任相分离开来，根据国家职能部门相关规定的岗位结构比例，教师岗位设置分为三种：管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
结合宿州学院教师信息可以得出其职称工资表，如下：技能等级的确认：（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。
八、工龄工资工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资操作说明：1、工龄工资的分配标准因应学校的具体情况而异，各学校可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循"学校工龄工资标准高于社会工龄工资标准"、"学校工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩"两项原则。
2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据学校实际制定，但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。
3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。
但就学校整体而言，学校工龄工资有增无减，所以该政策会得到多数员工的支持。
工龄工资实施办法1、将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本学校的工作年数；二是学校工龄，即员工为本学校工作的年数。
员工的总工龄＝社会工龄＋学校工龄；2、对社会工龄，制定"线型"分配政策；对学校工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规。
工龄计算公式计算工龄的步骤已完成，公式如下：A3=DATEDIF(D3,E3,"y")&"年"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"ym"),1)&"个月"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"md"),1)&"日"A3为计算出的工龄，D3为入职入期，E3是当前日期。