02部门负责人绩效管理培训
合益绩效管理系统培训师培训
辅导，激励员工
为自己的绩效 审核绩效管理 负责。 的实施，必要时 给予适当的反馈。
24
Click to edit Master title style
绩效计划
25
Click 什么是绩效计划 style to edit Master title
主管和员工共同确定下个年度员工绩效目标的 流程 目的在于指导及塑造员工的绩效。
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Click 绩效计划的目的 style to edit Master title
提高绩效计划工作的气氛
明确
明确全局的方向和目标，以及对绩效的期望。
标准
为员工个人的目标设定标准。
责任
确保员工理解并同意个人的目标和责任。
报酬
确保员工理解薪酬和绩效是如何挂钩的。
27
Click to edit Master title style 主管在绩效计划中的角色
经理的目标
员工的目标
32
Click to edit Master title style 层层分解目标
董事会
总裁
33
Click 目标的设定流程 style to edit Master title
时间
11月
总裁
就组织的策略与目标与高层员工进行沟通 根据总体目标，层层分配各自具体目标
12月
15
Click to edit Master title style
设定正确的目标
16
Click SMART (聪明的) style to edit Master title
S
M
详细而精确的 可衡量的
A
R T
可达到的
具有合理挑战性的 有时间限制的
绩效改进计划 培训
绩效改进计划培训一、绩效改进的背景和意义绩效改进是组织有效运转的关键。
优秀的绩效能够帮助组织实现战略目标，促进员工提高工作效率，实现业绩增长和经济效益提升。
而不良的绩效会导致组织目标无法实现，员工积极性降低，整体竞争力下降。
因此，绩效改进计划对于组织来说至关重要。
当前，我们公司在绩效改进方面依然存在一些问题，主要表现在：1. 缺乏明确的目标和绩效标准：员工对于自己的工作目标和绩效标准不清楚，导致工作目标不明确，无法有效衡量工作绩效。
2. 缺乏有效的奖惩机制：公司目前对于员工的绩效表现没有建立有效的奖惩机制，导致员工缺乏积极性和动力。
3. 缺乏绩效管理工具和流程：公司缺乏一套完善的绩效管理工具和流程，导致绩效评估不客观、不准确。
为了解决以上问题并提高公司整体运营效率，我们制定了绩效改进计划。
二、绩效改进计划1. 设立明确的目标和绩效标准首先，我们将制定并明确目标和绩效标准。
公司高层管理人员将与各部门负责人一起制定部门的年度目标和绩效标准，然后由部门负责人对下属员工进行逐级下达，确保每个员工都清楚自己的工作目标和绩效标准。
在制定目标和绩效标准时，我们将充分考虑员工的实际工作情况和能力水平，确保目标和绩效标准具有一定的挑战性和可实现性，同时也能够鼓励员工进一步提高工作水平。
2. 建立有效的奖惩机制其次，我们将建立一套完善的奖惩机制，激励员工的积极性和动力。
首先，我们将设立年度绩效奖金和晋升机制，根据员工的工作绩效进行评比和排名，对绩效突出的员工给予相应的奖金和晋升机会；对绩效不佳的员工进行适当的惩罚，并给予改进的机会。
同时，我们也将设立临时奖励制度，对于完成特定任务或者取得突出业绩的员工给予额外奖励。
3. 完善绩效管理工具和流程此外，我们还将完善公司的绩效管理工具和流程。
首先，我们将引入先进的绩效管理软件，可以实现目标和绩效的量化和可视化管理，让员工和管理人员都能够清楚地了解自己的工作目标和绩效表现。
卓越绩效管理培训课件(企业自评师培训)
改进和创新、分享
美国的自我评价十步法
第一步：确定组织要评价的范围。 第二步：对应卓越绩效准则的各个类目选出七位组织者。 第三步：决定组织的自我评价和行动计划的格式和范围。 第四步：高层领导和类目组织者编制“组织概述”。 第五步：七位类目组织者以卓越绩效准则的“组织的领导”条款为指导来 练习自评技巧。 第六步：类目组织者挑选类目团队，编制所负责条款的回答。 第七步：团队之间分享各自的回答并确定最终的结论。识别在各类目回 答中的关键优势和差距。 第八步：确定组织的关键优势和改进机会的优先次序。 第九步：制定和实施改进的行动计划。 第十步：评价和改进你的自评过程。
4
自评师培训（4天，面向跨职能项目团队）
质量经理/咨询师
2005年9月
5
撰写组织概述
质量经理
2005年10月
当发现有明显的差距时，可立即安排改进
实施案例（续）
序号
工作内容
责任人
完成时间
备注
6a
策划和制定自我评价计划
质量经理/咨询师
2005年11月
基于跨职能项目组，建立自我诊断评审组并进行分工
6b
各接受评审部门准备介绍材料
4.6.2信息和知识的管理
4.6.3改进
4.7.2 财务结果
4.7.5组织的治理和社会责任结果
4.4.1人力资源
4.4.2财务资源
4.4.3基础设施
4.4.4信息
4.4.5技术
4.4.6相关方关系
4.5.1价值创造过程
4.5.2支持过程
4.7.3资源结果
4.7.4过程有效性结果
4.7. 1顾客与市场结果
咨询师/自评师
2006年1月
按照自评计划开展诊断并报告
绩效培训计划怎么写
绩效培训计划怎么写一、培训目标本次绩效培训的目标是帮助员工了解公司绩效管理的重要性，掌握绩效评估的方法和技巧，提高员工的绩效表现，实现个人和团队的绩效目标。
二、培训内容1. 公司绩效管理制度介绍2. 绩效评估方法和工具3. 目标设定和达成4. 绩效改进和反馈机制5. 激励和奖励制度三、培训时间和地点本次绩效培训计划于xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，在公司会议室举行。
四、培训方式1. 理论讲解：由人力资源部门负责人进行绩效管理制度和方法介绍。
2. 互动讨论：员工分享自己的绩效管理经验和案例，进行互动讨论。
3. 案例分析：分组进行绩效案例分析和讨论，提出解决方案并进行展示。
4. 角色扮演：员工分组进行绩效面谈角色扮演练习，提高面谈技巧和沟通能力。
5. 实地操作：实地演练绩效评估工具的使用和填写。
五、培训对象全体员工，特别是直接参与绩效管理工作的部门经理和主管。
六、培训师资1. 人力资源部门负责人：负责公司绩效管理制度介绍和绩效评估方法讲解。
2. 绩效管理专家：负责案例分析和角色扮演训练。
3. 公司高管：参与培训并分享公司对绩效管理的重视和期望。
七、培训评估1. 培训前评估：通过问卷调查和面谈了解员工对绩效管理的认识和需求。
2. 培训中评估：通过互动讨论和案例分析评估员工对绩效管理知识的理解和掌握情况。
3. 培训后评估：通过问卷调查和实际操作评估员工对绩效管理技能的掌握情况以及对培训的满意度。
八、培训成果1. 提高员工对公司绩效管理制度的理解和认同。
2. 提高员工制定和完成绩效目标的能力。
3. 提高员工面对面谈的技巧和沟通能力。
4. 激发员工的绩效改进意识和行动力。
绩效培训计划制定人：（姓名）审批人：（姓名）日期：（年月日）。
干部绩效考核管理培训
干部绩效考核管理培训第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
绩效管理制度培训通知
各部门负责人、员工：为了提高公司整体绩效管理水平，增强员工对绩效管理制度的理解和应用能力，公司决定开展绩效管理制度培训。
现将有关事项通知如下：一、培训目的1. 帮助员工全面了解公司绩效管理制度，明确绩效管理的意义和目标。
2. 提升员工对绩效评估流程、考核指标和评价标准的认识。
3. 增强员工在绩效管理过程中的参与意识和自我管理能力。
4. 促进公司绩效管理体系的完善和实施。
二、培训对象1. 公司各部门负责人2. 各部门绩效管理相关人员3. 公司全体员工三、培训时间及地点1. 时间：2023年X月X日（星期X）上午9:00-12:00，下午13:00-17:002. 地点：公司培训教室（具体教室号另行通知）四、培训内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的概念和意义- 绩效管理的目标与原则2. 绩效管理体系- 绩效管理体系框架- 绩效管理流程3. 绩效考核指标与标准- 绩效考核指标的类型与选择- 绩效考核标准的确立与运用4. 绩效评估方法- 自我评估- 同级评估- 上级评估- 360度评估5. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的重要性- 绩效反馈的方法与技巧6. 绩效结果应用- 绩效结果的应用原则- 绩效结果与薪酬、晋升、培训等的关系五、培训要求1. 请各部门负责人务必组织本部门员工按时参加培训。
2. 请参训员工提前10分钟到达培训地点，做好培训前的准备工作。
3. 请参训员工携带笔和笔记本，以便做好记录。
4. 请参训员工遵守培训纪律，保持会场秩序，积极参与互动环节。
六、其他事项1. 本次培训不收取任何费用。
2. 如有特殊情况无法参加培训，请提前向人力资源部请假，并安排同事代为参加。
3. 培训结束后，公司将组织考核，考核合格者将获得相应的培训证书。
敬请各部门予以重视，并做好相关工作安排。
感谢大家的积极参与！特此通知。
公司人力资源部2023年X月X日。
绩效管理制度宣贯(部门负责人)
激励机制设计思路
目标导向
设定明确的绩效目标，让员工清楚知道自己 的工作方向和期望成果。
及时反馈
定期对员工绩效进行评估和反馈，帮助员工 了解自身优缺点，及时调整工作状态。
物质激励与精神激励相结合
除了物质奖励外，注重给予员工精神层面的 激励，如荣誉证书、公开表彰等。
培训与发展机会
提供丰富的培训和发展机会，帮助员工提升 技能和能力，增强工作动力。
05
04
绩效评估与反馈
在绩效评估周期结束时，对团队成员 的绩效进行全面评估，并提供具体、 建设性的反馈。
绩效考核方法与标准
03
考核方法介绍
目标管理法
根据部门整体目标，制定个人工 作目标，通过完成情况进行考核。
关键绩效指标法
提炼关键绩效指标，设定权重， 根据指标达成度进行评价。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等 多维度反馈，全面评估个人绩效。
考核标准说明
工作成果
01
完成任务的数量、质量、效率等。
工作能力
02
专业技能、团队协作能力、创新能力等。
工作态度
03
责任心、主动性、积极性等。
考核周期与流程
• 考核周期：根据部门实际情况，设定合理的考核周期，如 季度、半年或年度考核。
考核周期与流程
考核流程 1. 制定考核计划，明确考核目标、方法、标准等。
绩效管理制度宣贯(部门 负责人)
目 录
• 绩效管理制度概述 • 部门负责人角色与职责 • 绩效考核方法与标准 • 绩效沟通与反馈机制 • 奖惩措施及激励机制设计 • 总结与展望
绩效管理制度概述
01
制度背景与目的
01
02
组织绩效管理培训
组织绩效管理培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据组织绩效管理培训的目的在于提升公司全体员工的绩效管理水平，进而提高公司整体运营效率和竞争力。
依据我国相关法律法规，结合公司发展战略和实际需求，制定本培训管理制度，以确保公司人力资源得到合理开发与利用。
（1）明确绩效管理在企业管理中的重要性，提高员工对绩效管理的认识。
（2）提升员工绩效管理技能，促进员工个人和团队绩效的提升。
（3）规范绩效管理流程，确保绩效管理的公平、公正、公开。
（4）激发员工潜能，推动公司目标的实现。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部作为培训管理的主管部门，其主要职责与权限如下：（1）制定并完善公司绩效管理培训制度，报经公司批准后实施。
（2）负责组织、协调、监督绩效管理培训工作，确保培训计划的有效实施。
（3）对培训效果进行评估，对培训过程中发现的问题及时进行调整和改进。
（4）负责培训资源的配置，包括培训场地、培训师资、培训教材等。
（5）对培训费用进行预算管理，确保培训费用的合理使用。
（6）对违反培训管理制度的行为进行查处，维护培训秩序。
（7）定期向公司领导汇报绩效管理培训工作情况，为决策提供依据。
（8）开展内部讲师选拔与培养，提高培训质量。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段- 培训目的：使新入职应届毕业生快速融入公司文化，了解公司基本情况和业务流程，初步掌握岗位所需的基础知识和技能。
- 培训对象：公司新入职的应届毕业生。
- 培训时间：一般为入职后前两周，共计40学时。
- 培训方式：采用集中授课、现场参观、小组讨论、角色扮演等形式。
- 培训内容及分工：包括公司文化、组织架构、岗位职责、业务流程、团队建设等，由人力行政部、相关部门负责人及专业讲师分工负责。
- 培训要求：学员需按时参加培训，积极参与讨论，完成培训任务。
（2）第二阶段- 培训目的：深化新入职应届毕业生对岗位技能的理解，提高实际操作能力。
部门负责人绩效管理培训绩效辅导与绩效考核ppt课件
➢
所以，贵在坚持。
绩效辅导
在您完成重点工作的过程中，您部门 负责人会与您沟通并给予指导吗
80% 60% 40%
61% 20%
0% 会
30% 有时会
9% 不会
绩效辅导
数据搜集 数据搜集原那么 合理 以绩效为中心 要有代表性
绩效辅导
➢ 数据搜集方法 ➢ 经过正式或非正式沟通搜集 ➢ 察看 ➢ 抽查 ➢ 关键事件记录 ➢ 相关人员提供数据
的绩效目的，加强过程监视与数据 搜集。 晕轮效应：指考核者对被考核者的 某项任务进展评价时，遭到考核者 以往任务业绩的影响。 改良方法：加强过程监视与数据搜
绩效考核
➢ 极端倾向：指考核者将业绩评价定在两个极端的 倾向，不是失之过宽，就是评定太严
➢ 改良方法：一致规范，独一考核者，考核比例分 布与团队业绩挂钩，强迫比例法。
----绩效辅导、 绩效考核
与绩效 面谈
本次培训的主要内容
绩效辅导 绩效考核 绩效面谈
绩效辅导
绩效辅导的概念 绩效辅导是管理者与员工共同参与，经过
继续不断的沟通发现问题并处理问题，同 时搜集数据构成考核根据的过程。 绩效辅导的位置 绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于 中间环节，是耗时最长，最关键的一个环 节。是表达管理者和员工共同完成果效目 的的关键环节，绩效辅导的好坏直接关系 着绩效管理的成败。
➢
识的进展双向沟通。
➢ 非正式渠道
➢ 简短的碰头会
➢ 直接面谈和沟通
➢
经常走动并同员工聊天
绩效辅导
➢ 绩效沟通类别 ➢ 正面沟通 ➢ 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬
和鼓励，以扩展正面行为所带来的积极影 响，强化员工的积极表现，给员工一个认 可任务的时机。 ➢ 负面沟通 ➢ 在员工表现不佳，没有完成任务的时候， 也应及时真诚地予以指出，以提示员工需 求矫正和调整。这个时候，经理不能假设 员工本人知道而一味姑息，一味不论不问。
人力资源部管理制度及奖惩制度
人力资源部管理制度及奖惩制度1. 管理制度为了有效管理人力资源部的运作，我们制定了以下管理制度：1.1 职责和权责- 人力资源部的职责是负责招聘、培训、绩效管理和劳动关系等相关事务。
- 人力资源部的权责包括制定招聘政策、培训计划、绩效评估标准和解决劳动争议等。
1.2 组织架构人力资源部的组织架构如下：- 部门负责人：负责人力资源部的整体管理和决策。
- 招聘团队：负责招聘新员工和对外人才资源的开发。
- 培训团队：负责针对员工的培训计划和培训活动的组织。
- 绩效管理团队：负责制定和执行绩效评估方案。
- 劳动关系团队：负责处理员工劳动争议和维护良好的劳动关系。
1.3 流程规范为确保各项人力资源管理工作的高效进行，我们制定了以下流程规范：- 招聘流程：明确招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用、入职等流程。
- 培训流程：确定培训需求、制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等流程。
- 绩效管理流程：设定目标、制定绩效评估标准、评估绩效、反馈和奖励等流程。
- 劳动关系处理流程：接收申诉、调查核实、协商解决、记录处理结果等流程。
2. 奖惩制度为了激励员工的积极性和提高工作效率，我们建立了奖惩制度：2.1 奖励机制- 根据员工的工作表现、绩效评估结果和贡献度，给予适当的奖励，如奖金、晋升、表彰等。
- 建立员工激励计划，包括个人目标达成奖励、团队协作奖励和创新提效奖励等。
2.2 惩罚机制- 对违反公司规章制度、职业道德或严重失职的员工，采取相应的惩罚措施，如口头警告、书面警告、降职或解雇等。
- 建立违纪违规处罚制度，明确违纪违规行为和相应的处罚措施。
请注意，这份文档仅为初步框架，具体细则和操作细节需要根据实际情况以及公司政策来制定和执行。
人力资源部职责矩阵(一)2024
人力资源部职责矩阵（一）引言概述：人力资源部在企业中起着关键作用，负责人员招聘、培训、绩效管理等一系列与员工相关的事务。
为了明确部门职责，提高工作效率，制定人力资源部职责矩阵是必要的。
本文将以五个大点来阐述人力资源部的职责矩阵。
正文内容：一、人员招聘1. 确定招聘需求，与部门负责人合作制定岗位需求和人才招聘计划。
2. 撰写招聘广告，并在合适的招聘渠道发布，如招聘网站、社交媒体等。
3. 筛选简历，与相关部门协调面试时间，组织面试并提供面试者评估报告。
4. 参与最终录用决策，与招聘委员会或部门负责人共同决定录用人员。
二、员工培训1. 确定培训需求，根据企业发展和个人发展规划制定年度培训计划。
2. 寻找培训供应商，与其洽谈并签订合作协议。
3. 组织内部培训，如新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
4. 管理外部培训，包括协调员工参加外部培训课程、进行培训效果评估等。
三、绩效管理1. 设计绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和奖励机制等。
2. 与部门负责人合作，确定具体绩效指标和评价标准。
3. 定期进行绩效评估，与员工进行绩效面谈，提供绩效评估报告。
4. 根据绩效评估结果，制定激励措施，如薪资调整、晋升等。
四、员工福利管理1. 管理员工薪酬福利，包括薪资结构设计、薪资调整和福利政策制定等。
2. 管理员工入职离职流程，包括签订劳动合同、办理社会保险、赔偿离职员工等。
3. 协调员工福利待遇，与供应商洽谈并签订福利合作协议。
4. 解答员工对薪酬福利的疑问和投诉，解决相关问题。
五、人力资源政策管理1. 制定人力资源政策和流程，确保其符合法律法规和企业发展需求。
2. 指导职能部门执行人力资源政策，提供相关培训和咨询服务。
3. 监督人力资源政策执行情况，进行合规性审核和风险评估。
4. 参与组织变革和重大决策，提供人力资源管理方面的建议。
总结：本文通过引言概述-正文内容的方式，详细阐述了人力资源部的职责矩阵。
从人员招聘、员工培训、绩效管理、员工福利管理以及人力资源政策管理五个大点进行了阐述。
部门负责人绩效管理培训
解决方案：制定合理的激励机制，如奖金、晋升、培训等，激发员工积极性。
问题：如何解决绩效管理中的冲突和矛盾？ 解决方案：建立有效的沟通机制，及时解决 员工对绩效管理的不满和疑惑，保持团队和谐稳定。
04
解决方案：建立有效的沟通机制，及时解决员工对绩效管理的不满和疑惑，保持
团队和谐稳定。
应对员工不满意的策略
倾听员工的意见 和建议，了解他 们的需求和期望
提供培训和发展 机会，帮助员工 提升技能和素质
建立公平、公正 的绩效评估体系 ，确保员工得到 公正的评价
加强沟通和交流 ，建立良好的工 作氛围和团队精 神
提升员工能力的策略
制定明确的培训 计划和目标
提供多样化的培 训课程和资源
鼓励员工自主学 习和自我提升
激发员工潜能，提升个人能 力
提高员工工作积极性
帮助员工明确职业发展方向
促进员工个人成长和职业发 展
实现组织目标
提高工作效率：通过绩效管理，明确工作目标和任务，提高工作效率 优化资源配置：通过绩效管理，合理配置人力资源，提高资源利用率 提升员工素质：通过绩效管理，激发员工潜能，提升员工素质 增强团队凝聚力：通过绩效管理，加强团队协作，增强团队凝聚力
制定明确的绩效目标
明确目标：设定具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性的绩效目标 目标分解：将绩效目标分解为具体的工作任务和行动计划 目标沟通：与员工进行有效的沟通，确保员工理解并接受绩效目标 目标跟踪：定期跟踪员工的绩效目标完成情况，及时提供反馈和指导
建立有效的沟通机制
定期召开部门会议，及时了解 员工工作进展和问题
进建议
激励与惩罚措施
激励措施：设立奖金、晋升机会、表扬信等 惩罚措施：警告、罚款、降职、解雇等 公平公正：确保激励与惩罚的公平性和公正性 及时反馈：对员工的表现给予及时反馈，以便改进和激励
部门负责人绩效管理培训绩效辅导与绩效考核
权值因子判断表达例
工作内容 序号 工作内容 工作1 工作2 工作3 工作4 工作5 工作6 评分值
1
工作1 X 4 4 3 3 2
16
2
工作2 0 X 3 2 4 3
12
3
工作3 0 1
X1
22
6
4
工作4 1 2 3 X 3 3
12
5
工作5 1 0
21
X2
6
6
工作6 2 1
21
2X
8
绩效面谈
绩效面谈旳概念
绩效面谈
➢ 拟定绩效改善计划
✓ 面谈旳一种主要内容就是拟定下阶段改善要点和 改善计划
小结
绩效管理旳特点
关键思想在于不断提升组织和员工旳绩效 绩效管理是一种连续沟通旳过程 不但仅是成果评价，更强调过程 强调各级管理者旳参加和管理责任
变化是痛苦旳，但变化是必须旳， 成功需要我们咬紧牙关不断旳坚持
绩效辅导
➢ 绩效沟通贯穿一直
✓ 沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束， 而是贯穿于绩效管理旳整个一直，需要连续 不断地进行。所以，业绩旳辅导也是贯穿整 个绩效目旳达成旳一直。
✓ 贵在坚持 在 可能是一种挑战，可能不太乐意做。但习惯
成自然。帮助下属改善业绩应是当代管理者 旳一种涵养，一种职业道德。当然它更是一 种责任，一种优异旳经理首先是一种负责任 旳人。 所以，贵在坚持。
绩效面谈
绩效面谈旳环节
面谈准备
时间与地点准备和安排 有关数据和分析旳准备
绩效面谈
发明一种融洽旳沟通气氛 首先肯定工作成绩 让员工多讲话 对事不对人 以寻找问题产生原因，谋求处理方法为目旳 防止对抗与冲突旳出现
绩效面谈
公司绩效管理培训PPT
以往考核期未完成指标跟踪
对以往考核期内未完成指标进行后续跟 踪，保证每一项指标都切实的结果，帮 助被考核者进行工作的梳理及跟踪
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评估绩效 结果与绩效标准之间的差距，从而界定 各员工的业绩达成情况
若素素材
若素素材
若素素材
到就在所难免了。
01 绩效管理的误区
误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
期望原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统 一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
添加内容
若素素材
若素素材
参与原则
员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
类别
特特优优
优
良
及格
若素素材
不及格
若素素材
分数
10000
95.10-100
90.10-95 85.10-90
85
若素素材
绩效考核奖金核算分数
以以实实际际分分数数核核算算绩绩效奖效金奖金
100 95 90 以实际分数核算绩效奖金
04 绩效考核方式
若素素材
若素素材
标题文本预设
面谈沟通
考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一 次考评沟通（即面谈），由被考评者直接上级记 录，被考评者签字确认。
03 绩效管理应用
合同员工
与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工
试用期员工
试用期员工的考评结果仅作为是否录用、
转正或离职的依据，不纳入工资考核范
最新部门及负责人绩效考核办法
部门及部门负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。
二、适用范围适用于公司所有部门。
三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。
2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。
3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。
4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。
5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。
四、考核内容（一）部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。
1、共同考核项，以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。
（1）不可接受事件：凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工作中避免发生的。
每发生一次事件扣10分/次。
（2）工作纪律：①违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/人/项扣2分；②迟到、早退每次/人扣除1分；旷工半天每次/人扣除5分。
③上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/人扣除2分；④未履行请假、加班相关规定，每次/人扣2分；⑤无故不参加会议、培训、活动，每次/人扣2分。
2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。
对工作的结果、完成质量和效率进行考核。
每项最低扣分幅度不少于5分。
①工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。
绩效改进计划培训通知范文
绩效改进计划培训通知范文为了进一步提升公司的绩效水平，提高员工工作效率和业绩表现，公司决定开展绩效改进计划培训。
本次培训将围绕绩效管理的核心要素展开，帮助员工全面掌握并运用绩效管理知识和技能，提升自身绩效水平，实现个人和团队的绩效目标。
请各位员工务必参加培训，以下是具体培训安排：一、培训目标：1. 深入理解绩效管理的重要性和意义，明确自己在公司绩效管理中的角色和责任；2. 掌握和运用绩效管理的基本理念、方法和工具，提高工作效率和业绩水平；3. 提高员工绩效调节和改进的能力，建立健康的绩效改进机制；4. 促进员工与领导之间的沟通与协作，形成高效的绩效管理团队。
二、培训内容：1. 绩效管理基础知识介绍2. 绩效目标设定与审核3. 绩效考核与奖惩制度4. 绩效改进机制建立5. 绩效管理工具与指标分析三、培训对象和时间安排：培训对象：全体员工培训时间：2022年7月15日至7月18日培训地点：公司会议室培训安排：1. 7月15日上午9:00-12:00 绩效管理基础知识介绍2. 7月15日下午14:00-17:00 绩效目标设定与审核3. 7月16日上午9:00-12:00 绩效考核与奖惩制度4. 7月16日下午14:00-17:00 绩效改进机制建立5. 7月18日上午9:00-12:00 绩效管理工具与指标分析四、培训对象：公司全体员工，各部门负责人负责组织本部门员工参加培训。
五、培训方法：采用情景模拟、案例分析、互动问答等形式进行培训，注重理论与实践相结合，增强培训效果。
六、培训要求：1. 培训期间严禁迟到早退，影响培训效果者将视情节轻重予以扣分或处罚；2. 员工需主动配合培训教师的教学安排，积极参与课堂互动，提高培训质量；3. 培训结束后需要认真总结学习成果，结合实际工作，制定绩效改进计划并主动落实；七、培训费用：本次培训为公司统一组织，培训费用由公司承担。
八、培训效果评估：公司将会在培训结束后对员工的绩效改进情况进行全面评估，并根据绩效改进的效果进行考核，并对表现优秀者进行相应奖励。
人力资源部门负责人安全管理职责(二篇)
人力资源部门负责人安全管理职责人力资源部门是组织中负责人力资源管理的部门，其职责主要包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等方面。
而在安全管理方面，人力资源部门负责人应承担以下职责：1. 安全管理政策与制度的制定与执行人力资源部门负责人应与公司其他相关部门共同制定并落实安全管理政策与制度，确保安全政策与制度能够有效地贯彻执行。
同时，对于安全管理政策与制度的更新与调整，人力资源部门负责人也需要进行及时的跟进。
2. 安全培训与教育人力资源部门负责人应组织开展安全培训与教育活动，包括安全意识培训、安全技能培训、安全管理知识培训等。
通过培训与教育，提高员工对于安全管理的认识和理解，增强他们的安全意识，提升安全管理的能力。
3. 事故调查与整改在发生安全事故时，人力资源部门负责人应立即组织调查，并及时向上级领导汇报。
通过事故调查，可以了解事故发生的原因和责任，从而采取相应的整改措施，防止类似事故再次发生。
4. 安全评估与管理人力资源部门负责人应定期进行安全评估与管理，对组织内部存在的安全隐患进行排查和整改。
通过安全评估，识别出潜在的安全风险，并采取相应措施进行管理和控制，确保员工的人身安全和财产安全。
5. 与相关部门的协调与合作人力资源部门负责人应与其他相关部门保持密切的沟通与合作，共同做好安全管理工作。
例如，与安全保卫部门合作，制定并落实安全保卫措施；与法务部门合作，进行法律法规的解读和执行等。
通过相关部门的协调与合作，实现安全管理工作的全面、高效开展。
6. 安全事件应对与危机管理人力资源部门负责人应对突发的安全事件及时作出应对和处理，制定应急预案，并组织相关人员进行培训和演练。
在危机管理方面，负责人应与公司高层领导密切合作，及时向上级汇报并协助解决问题，保障组织的安全与稳定。
7. 安全文化建设人力资源部门负责人应参与企业安全文化建设，组织开展安全活动，提高员工安全意识和安全行为水平。
通过营造良好的安全文化氛围，引导员工自觉遵守安全规章制度，形成全员参与的安全管理格局。
02部门负责人绩效管理培训
绩效辅导
绩效辅导阶段的主要工作
➢ 持续不断的沟通 ➢ 数据收集
绩效辅导
持续不断的沟通
➢ 绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参 与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系， 共同完成绩效目标。
➢ 主要目的
✓ 让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助 并及时纠偏
✓ 使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进
绩效考核
权值因子判断表示例
工作内容 序号 工作内容 工作1 工作2 工作3 工作4 工作5 工作6 评分值
1
工作1 X 4 4 3 3 2
16
2
工作2 0 X 3 2 4 3
12
3
工作3 0 1
X1
22
6
4
工作4 1 2 3 X 3 3
122
6
6
工作6 2 1
21
2X
8
绩效面谈
✓ 通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就 计划的变动情况进行目标调整
绩效辅导
经理需做的工作 ➢ 了解员工的工作进展情况； ➢ 了解员工所遇到的障碍； ➢ 帮助员工清除工作的障碍； ➢ 提供员工所需要的培训； ➢ 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面
的和负面的 。
绩效辅导
在您完成重点工作的过程中，您部门 负责人会与您沟通并给予指导吗
✓ 改进方法：强制分布法，制定明确的绩效目 标，加强过程监督与数据收集。
➢ 晕轮效应：指考核者对被考核者的某项工作 进行评价时，受到考核者以往工作业绩的影 响。
✓ 改进方法：加强过程监督与数据收集。
绩效考核
➢ 极端倾向：指考核者将业绩评价定在两个极端的 倾向，不是失之过宽，就是评定太严
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月21日 星期六 下午9时 11分7秒21:11:0720.11.21
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午9时11分20.11.2121:11November 21, 2020
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月21日星 期六9时 11分7秒21:11:0721 November 2020
日复一日的努力只为成就美好的明天 。21:11:0721:11:0721:11Satur day, November 21, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2120.11.2121:11:0721:11:07November 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午9时 11分20.11.2120.11.21
通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就 计划的变动情况进行目标调整
绩效辅导
经理需做的工作 了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的障碍； 帮助员工清除工作的障碍； 提供员工所需要的培训； 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面
的和负面的 。
绩效辅导
➢ 绩效沟通方法
✓ 正式渠道
例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的 机会。
晕轮效应：指考核者对被考核者的某项工作 进行评价时，受到考核者以往工作业绩的影 响。
改进方法：加强过程监督与数据收集。
绩效考核
➢ 极端倾向：指考核者将业绩评价定在两个极端的 倾向，不是失之过宽，就是评定太严
✓ 改进办法：统一标准，唯一考核者，考核比例分 布与团队业绩挂钩，强制比例法。
➢ 不适合替代：指考核者在评估过程中选择不当考 核标准来替代。
60%
40%
66%
20%
0% 能
23% 有时能
11% 不能
绩效考核
绩效考核的概念
管理者依据绩效计划阶段确立的标准 和辅导阶段收集的数据对员工在考核 期内的绩效进行评价。
绩效考核
绩效考核中的误区和解决方法
平均趋势：指考核者不愿或无法明确区分被 考核者之间的实质差异。
改进方法：强制分布法，制定明确的绩效目 标，加强过程监督与数据收集。
绩效面谈
绩效面谈的步骤
面谈准备
时间与地点准备和安排 相关数据和分析的准备
绩效面谈
创造一个融洽的沟通氛围 首先肯定工作成绩 让员工多讲话 对事不对人 以寻找问题产生原因，寻求解决办法为目的 避免对抗与冲突的出现
绩效面谈
在面谈时，多说：请，你讲的有道理。 上个月在。。。方面做的不错。我理 解你，如果是我，可能也会这么做的。 让我们想想，有没有更好的方法呢？ 这样做，会不会更好一点呢？我相信 你一定可以取得更好的成绩的。
绩效辅导
在您完成重点工作的过程中，您部门 负责人会与您沟通并给予指导吗
80%
60%
40%
61%
20%
0%
会
30% 有时会
9% 不会
绩效辅导
数据收集
数据收集原则
合理 以绩效为核心
要有代表性
绩效辅导
➢ 数据收集方法
✓ 通过正式或非正式沟通收集 ✓ 观察 ✓ 抽查 ✓ 关键事件记录 ✓ 相关人员提供数据
对照确定的绩效目标及考核标准进行 考核
绩效考核
计划内工作完成率的考评方法
权值因子判断表法
通过不同行为之间的配对比较，得出各工 作的重要程度。
具体方法为：将各工作进行比较，采用四 分值，非常重要的为4分，比较重要的为3 分，同样重要的为2分，不太重要的为1分， 很不重要的为0分。
绩效考核
绩效管理培训
--绩效辅导、绩效考核与绩效面谈
武汉科力协管理顾问有限公司
本次培训的主要内容
绩效辅导 绩效考核 绩效面谈
绩效辅导
绩效辅导的概念
绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持 续不断的沟通发现问题并解决问题，同时收 集数据形成考核依据的过程。
绩效辅导的地位
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中 间环节，是耗时最长，最关键的一个环节。 是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关 键环节，绩效辅导的好坏直接关系着绩效管 理的成败。
权值因子判断表示例
工作内容 序号 工作内容 工作1 工作2 工作3 工作4 工作5 工作6 评分值
1
工作1 X 4 4 3 3 2
16
2
工作2 0 X 3 2 4 3
12
3
工作3 0 1
X1226Fra bibliotek4工作4 1 2 3 X 3 3
12
5
工作5 1 0
21
X2
6
6
工作6 2 1
21
2X
8
绩效面谈
绩效面谈的概念
和探索！
磨刀不误砍柴工！
谢 谢！
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。21:11:0721:11:0721:1111/21/2020 9:11:07 PM
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2121 :11:072 1:11No v-2021 -No v-2 0
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午9时11分 7秒下 午9时11分21:11:0720.11.21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2121:1121:11:0721:11:07Nov-20
相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月21日星 期六9时 11分7秒Satur day, November 21, 2020
✓ 改进方法：制定明确的绩效目标和考核标准，加 强数据收集。
➢ 近期影响：指考核者在评估过程中受被考核者近 期工作表现的左右，考核前的表现影响考核结果。
✓ 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过 程进行记录。
绩效考核
绩效评价的方法
汇总检查员工的相关绩效数据，检查 的目的是为了保证数据的质量
绩效辅导
绩效辅导阶段的主要工作
持续不断的沟通 数据收集
绩效辅导
持续不断的沟通
绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参 与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系， 共同完成绩效目标。
主要目的
让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助 并及时纠偏
使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进
定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意 识的进行双向沟通。
✓ 非正式渠道 简短的碰头会
直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天
专门的沟通
绩效辅导
➢ 绩效沟通类别
✓ 正面沟通 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，
以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员 工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。 ✓ 负面沟通 在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及 时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和 调整。这个时候，经理不能假设员工自己知 道而一味姑息，一味不管不问。
绩效面谈
➢ 确定绩效改进计划
✓ 面谈的一个重要内容就是确定下阶段改进重点和 改进计划
小结
绩效管理的特点
核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 绩效管理是一个持续沟通的过程 不仅仅是结果评价，更强调过程 强调各级管理者的参与和管理责任
改变是痛苦的，但改变是必须的， 成功需要我们咬紧牙关不断的坚持
绩效辅导
需要强调的一点： 数据收集和记录绝不是给员工记黑 帐，更不是为了秋后算帐。因此管 理者在对员工出现的失误或绩效差 的事实进行记录的同时，一定要及 时指出员工的不足，帮助他及时改 正，避免在同一考核期内犯同样的 错误。
绩效辅导
对于您加分或扣分的原因，部门负责人能 提供明确的工作记录吗
80%
考核之后，管理者与员工就绩效达成 情况进行沟通，指出其不足并提出绩 效改进计划的面谈沟通
绩效面谈的地位
提升员工绩效水平，提升组织绩效水 平
绩效面谈
绩效面谈的目的
使员工也参与到绩效评价中，提高了 员工对绩效管理制度的满意度
使员工清楚管理者对自己工作绩效的 看法，明白有哪些方面需要改进
绩效面谈也是双方共同确定下一绩效 管理周期的绩效目标和改进点的主要 方式
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.212020年 11月21日星期 六9时11分7秒 20.11.21
谢谢大家！
绩效辅导
➢ 绩效沟通贯穿始终
✓ 沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束， 而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续 不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整 个绩效目标达成的始终。
✓ 贵在坚持 在 可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯
成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者 的一种修养，一种职业道德。当然它更是一 种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任 的人。 所以，贵在坚持。