识别人才的方法和技巧

•资本密集型
•人才密集型
•
•
•
资
• 人才地位
本 雇
佣
劳
动
劳
劳
动
动
制
创
约
造
资
资
本
本
识别人才的方法和技巧
•思考三
• 企业老总、部门经理、人
才对HR的抱怨……
•地位 与 作为
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•感悟（学会识人、读人）
•读企业、读老总、读职位、读人 才
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•企业真正的第一经理应该是企业合伙人
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背景调查提纲
8、 为人处世原则； 9、 为何离开原单位； 10、是否受同事、下级、上级的尊重； 11、 管理能力； 12、 学习能力； 13、对事物的控制能力； 14、工作方法如何；
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背景调查提纲
15、有何弱点或不足； 16、对新雇主有何忠告； 17、在何种情况下可以大胆的使
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背景调查读人
17、决策力和潜力如何 ； 18、为何离职（离职的原因去外调有没有问题） 19、 是否愿意再和他合作； 20、 注意事项 明确告知候选人要外调； 时间安排； 合理选择； 如何接近公证人。
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背景调查提纲
1、 学历资料； 2、 个人档案存放何处； 3、 个人特点、特长； 4、 社交能力； 5、 领导能力； 6、 沟通能力； 7、 技术专长；
法读 人 识 人 的 方
•读人识人的方法
•◎ 行业读 人 •◎简历读 人 •◎电话读 人 •◎面谈读 人 •◎测评读 人 •◎调查读 人
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1、行业读人 •到哪里能招到人？
•⊕内部 •⊕政府机构； •⊕人才市场 ； •⊕网上
⊕竞争对手； ⊕学校； ⊕本地或外地； ⊕猎头服务
•人才在哪里？
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有四种人才猎头公司不能挖
一、对老板忠心耿耿的人才挖不动； 二、经常跳来跳去的挖不得； 三、水平不够的不值得挖； 四、政策规定人员不能挖。
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•案例： •胡总为什么离职？
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读人识人的技巧
➢ 通过人才生活和工作习惯可以读； ➢ 通过人才的面谈交流可以读; ➢ 通过人才工作环境和家庭环境可以读； ➢ 通过人才的家庭成员和最好朋友可以读； ➢ 通过人才的表情和肢体语言可以读； ➢ 通过人才的语言、语音、语速可以读； ➢ 通过人才的兴趣爱好可以读；
用他？ 18、对岗位和环境的适应能力； 19、个人有什么习惯爱好？ 20、对雇主的忠诚度； 21、 开发过什么新产品？
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背景调查提纲
22、在这个成功的项目中发挥什么角色？ 23、决策能力； 24、发展潜力； 25、是否愿意再次同他合作； 26、新雇主在使用时要注意什么？
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•
•
•伪真
•
•
程度高
•
•测试过
程灵活
•
•针对
性强
•测试 时间短
•问题是角色设置要求较高
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•测评工具 ——
•演讲
答辩 •
•要求应试者在规定时间内围绕与选拔职位工作有关的某一主题进行即席发言。 考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
•思路的
“程序” •内容的 •措性施的 竞争性
条理性•语言的
•
“准确”
性 •主题集
•目标明 中
确 •材料实
•问题是时间要求长
用
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6、背景调查读人
• 人才是不是向他说的? • 人才是不是向我们看的?
•读出人才的本来面 目
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背景调查读人
1、确认候选人的文化教育程度； 2、调阅个人档案（10%的人提供档案不真实）； 3、调查正式的公证人（要二人以上，电话核实要
◎ 智慧如何； ◎ 有何特长； ◎ 沟通能力。
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背景调查读人
13、管理能力 对时间、任务、人的管理水平； 说服能力； 计划、委任和控制能力； 主要成绩。 14、弱点及潜能； 对新雇主有何忠告； 在哪些情况下可以大胆使用。 15、适应能力――对岗位适应力怎样； 16、个人习惯；
看 • 识人读人测重的是： 些什么？ 问 些什么？ 听 些什么？ 观察 些什么？ 收集 什么重要资讯？
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人力资源工作者必须读人
• 人力资源工作者每天直接或间接面对的 接触的都是人，招聘人、面试人、考核 人、任用人、培训人、解除人等；
读人是人力资源工作者一项核心技能。
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位源作 置经者 不理队 明缺伍
不 稳
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思考二
•财力资源 •配置和优化
•
•人力资源
•物力资源
•信息资源
• 利用和整合
•都离得开 都离不开的 == 才行
•共享和开发
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企业、管理、人才关系
•
•
•
监
管理模式
督 式
管
理
训 练 式 管 理
开 发 式 管 理
•企业形 式
•劳动密集型
力
资
•职业生涯规划设计
源
部
•组织制定人力资源发展的各种规划
•向高层决策者提供建议，提高公司的综合管理水平
•处理公司管理过程中的重大人力资源问题
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• • • • • •
目前人力资源队伍存在的主要问题
•主要问题
专 知 工 显第 乏高 定人 业识作 一 层 力 不不不 经 人 资 对系规 理 力 源 口统范 的 资 工
应的评价。
•
•测试多
•
种素质
•贴近工
作实际
•减少掩 •同时测 饰机会 试多人
•问题是评委素质要求较高
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•测评工具 —— •角色
扮演
•
•
•要求应试者扮演某一领导角色，在特定的工作情境中对一系列人际关系和工作问题进行 处理。考官根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相应的评价。
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3、电话读人
• 主要核对他的基本条件； • 了解他的基本素质； • 了解他的沟通能力和技巧； • 了解工作单位和主要职务； • 了解他们的专业。 • 通过电话语速、声音、电话礼仪和谈话内容等解读 • 电话交流要平等、平和，防止凌驾人才之上口气
•通过电话读出人才是不是我要的?
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读人要读出什么?
•
•能力 •业绩
•特长
读
读人的目的
• 热爱人--了解人--吸引人--使用人--培养人。
• 人力资源工作者的最高境界是---
把最合适的人用到最合适的岗位上！
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做好读人的准备
1、要保持眼观六路、耳听八方； 2、读人时要听、看、想结合； 3、自己首先开放，才能让别人对你开放； 4、读人要靠平时的积累、锻炼、摸索、总结； 5、做人的工作要耐心、耐心、再耐心； 6、要清楚自己要找的是什么人； 7、要客观；清除自己读人偏见。
二人以上，可在面试时留电话号码和证明人）； 4、调查非正式的公证人（要二人以上，可以是行
业的专家或了解人才的人员，但不是候选人提供 的）
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背景调查读人
5、推荐信（电话核实推荐信：我们要用此人，请问有什么告诫的或 提醒的，你能否把此人再次招聘过去）；
6、明确候选人和公证人的关系； 7、了解个人特点； 8、如何描述他的个性特征、交际能力； 9、用什么才能调动他的积极性； 10、 为人如何； 11、 是否受到尊敬； 12、 技术技能
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•测评工具 —— •结构化 面试 •事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定
的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等多个方面进行考察，面 试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和推其质的过程。
•便于操 作 •结构严 谨
•标准统 一 •内容确 定
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影响客观读人的三种心态
像我 相比错误 急需
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怎样“读” 人？
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人才要打假
• 假学历 • 假职务 • 假经历 • 假职称 • 假业绩 • 假能力
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四种人是不受猎头欢迎
第一类是见异思迁者 第二类人就是受害者 第三类人就是井底之蛙 第四类是贵族子弟
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案例:
某钢结构企业招聘生产副总----行业 最优秀的人才在哪里?
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2、简历读人
简历80%有水份
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是否和岗位基本要求相符合；
• 是否和组织、企业相匹配； • 是否对职位感兴趣。
重点读：基本情况、工作经历、分管的工
作、工作业绩、爱好特长、原企业规模大小、 调职原因、受教育培训等
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合组猎头对企业要做的工作
• 一看（看现场） 二问 （问概况） 三访（访客户） 四诊 （诊问题） 五开（开药方）
•看出问题，找出企业吸引人才的能力
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合组猎头对人才要做的工作
• 一问（深入访谈）
•
二听 （多听人才谈）
•
三观察 （看人才的举止仪表）
•
四调查（背景调查）
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读人识人的技巧
➢ 通过人才衣着、装饰可以读； ➢ 通过人才的头发、脸部、眼睛、耳朵可以读； ➢ 通过人才的行动、走路可以读； ➢ 通过人才的写字笔迹可以读； ➢ 通过人才的血型 可以读； ➢ 通过人才属相可以读； ➢ 读人要综合考虑各种要素，并注意例外。
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•
•公
平
•简
•
便
•迅速 •问题是试卷构成
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•测评工具 —— •心理 测验
•根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要 求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。
•心 理 测
•
个 性 测 验
动机和兴趣测验
验•
能力测验
•使用便 •科捷学迅速
•可比性 •问题是分强类过于简单
4、面谈交流读人
• 判断身份证（防假年龄、假证书） • 判断学历培训经历（防假学历）
毕业论文、所学课程、老师、同学
• 判断工作经历（防假经历跳槽不真实）
每年工作计划、企业每年发展和中心工作
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面谈交流读人
• 判断职务范围（防假职务）
上级、下级、同级、分管部门和工作范围
• 判断工作业绩（防假业绩） • 判断离职的原因（防受害者） • 判断当前报酬（防要价太高） • 判断心态（是否与企业文化相符）
•招聘专家（为企业招到合适人才） •绩效专家（实现团队创造最佳效益） •培训专家（培育出稳定职业员工队伍） •测评专家（会利用各种现代测评工具评价人）
••薪酬专家（设计出适合企业的有激励作用的薪酬体系）
•心理咨询专家（化解输导员工心理障碍等）
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人力资源工作者需要识人读人
• 什么是读人----对人才的整体评估
•问题是试题缺少针对 性
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•测评工具 —— •公文
筐测验 •要求应试者在规定时间内对各种与特定领导工作有关的文件、报表、信件、电话
记录等公文进行处理。考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对
••
其相关能力和个性特征作出相应的评价。是一种适用于中高级管理人员测评的情
•
境模拟技术。
•
•
•表面效 •测试要 度高
素广
•公平 方 便 灵活
•评委素质要求较高
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•测评工具 —— •无领导小
组讨论
•要求一组应试者（一般五至七人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨
论。被试要迅速掌握资料，提出可行方案，通过交流或争论，形成统一认识，向考官
•
汇报。考官根据应试者在讨论中的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作出相
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面谈交流读人
猎头的基本信条之一是：
宁可找不到，也不能找 一个不符合要求的。
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•5、测评工具读人
•留
•识 人
人
•科学
•用 人
•育 人
•选 人
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•测评工具 —— •纸笔
测试
•采用纸笔测验的形式，是对应试者的知识广度、深度和知识结构进行测评 的一种方法。它采取统一命题，统一考试的方式，测试应试者胜任工作必 须具备的基本知识、基本素质和运用有关基本理论、基本知识、基本方法 分析解决工作中实际问题的能力。
•
五测评（现代工具）
•找出企业需要的合适人才
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分享内容
一、什么是读人？为什么要读人？
二、怎样读人？
◎ 行业读人 ◎面谈读人
◎电话读人 ◎简历读人 ◎测评读人 ◎调查读人
三、“悟”出读人的规律
识别人才的方法和技巧
思考一
•
•统筹规划人力资源发展战 略
•完善人力资源管理体系
人
•塑造、维护、发展和传播企业文化
识别人才的方法和技巧
2020/12/9
识别人才的方法和技巧
识别人才的方法和技巧
识别人才的方法和技巧
合组猎头服务的原则
• 企业年销售额必须在3个亿以上； • 岗位必须是总监以上； • 职位年薪必须在20万以上； • 猎手必须与企业老板深度交流至少4小
时以上； • 猎头佣金必须35%以上。
•集中精力做高端