某培训学校薪酬绩效管理制度69907

薪酬績效管理制度2020年12月11日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。

第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。

第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。

如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。

如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。

第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。

第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。

各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。

1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。

每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。

崗位工資次月5日前發放。

2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。

月度績效工資隨月度崗位工資發放。

3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。

季度績效工資每季度結束後次月5日前發放。

4、年度績效獎金在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。

年度績效獎金年底春節前發放。

員工在公司工作不足一年的，按照轉正後實際工作月份比例發放。

5、福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。

第三章中層管理人員的薪酬績效分配第八条崗位工資的發放崗位工資按月發放。

第九条月度績效工資的發放按月度發放。

計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值= 月度績效工資基准值×月度部門績效考核系數；第十条季度績效工資的發放按季度發放。

計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值×季度部門績效考核系數；第十一条年度績效的發放職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度部門績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度部門績效考核系數非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；K1的計算方法如下：K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。

第十二条中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。

對考核結果進行強制分布，參見下表：第十三条中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。

第四章中層以下員工的薪酬績效分配第十四条崗位工資的發放崗位工資按月發放。

第十五条月度績效工資的發放按月度發放。

計算公式為：一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基准值×月度個人績效考核系數；第十六条季度績效工資的發放按季度發放。

計算公式為：一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基准值×季度個人績效考核系數；第十七条年度績效的發放職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度個人績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基准值×年度個人績效考核系數；非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；第十八条中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。

每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。

第十九条部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。

考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，並對結果進行強制分布，參見下表：第二十条 實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標准為2000元，大專畢業生實習期薪酬標准為1800元。

實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。

5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬調整第二十一条公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。

第二十二条公司整體薪酬的調整：公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。

遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。

當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。

第二十三条員工薪級的調整：員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。

第二十四条員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。

5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最高檔，並且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級範圍的最低檔，並且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。

第二十五条如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標准最高的崗位套級。

第二十六条公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，並報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過後，由人力資源部自次月起執行，並通知各部門。

第六章績效管理流程第二十七条績效考核及薪酬發放1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數據准確性進行複核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；5、總經理辦公會討論通過後，交人力資源部執行，核發當月工資。

第二十八条員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；第二十九条考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束後（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。

員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，並將結果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告後1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。

第五章附則第三十条本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。

第三十一条本規定從2008年12月1日起開始實行。

第三十二条本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過後執行。

附件附錄1：員工薪級薪檔表樣式附錄2：員工績效責任書樣式員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核期間：年月日至年月日一、目標績效（P1）二、行為績效（P2）員工簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核月份：年月考核人：一、目標績效考核結果（P1）二、考核說明與改進建議考核人簽字：被考核人簽字：部門經理簽字：人力資源部經理簽字：員工姓名：部門：崗位：部門經理：考核年度：年考核人：附錄5：績效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名：部門：崗位：考核人姓名：部門：職務：二、主要內容備注：員工對處理意見滿意或沒有意見，將處理結果交人力資源部備案。

如果有意見，按照本表的順序進行逐級申訴。

部門平衡計分卡页脚内容页脚内容。