人脉知识与金钱

人脉知识与金钱

曾有学者说一个人成功必需必备三个条件，即：人脉、专业知识、金钱基础。它们的比例分别为：7：2：1。人脉占到7成，谁的人脉好，谁将成功。人脉是一个人成功的关键点，对于每个人都同等重要。如何经营好人脉，笔者认真总结，认为人脉关系可分为四层次。

第一层次，即点头层面。将周边的人基本上都当成陌生人，你不理我，我也不理你，没有主动性。也许是受到“别和陌生人说话”这些没有社会诚信的“公益”广告的影响太深。对任何人都心存一定的疑虑，不但自己不主动，当遇到一个热情的人主动与自己打招乎时，还在盘算：他（她）是否不安好心？但由于自己受过良好的教育，当别人主动时，只是出于必要的礼貌的点点头回应对方。对朝夕相处同事也不会给予过多的热情与关心，时刻保持自己中正的态度。与人为伍时，态度慎重的有点过头，却还在认为自己是不想卷入什么繁杂的人际之中。

持这种人生观的人，永远生活在群体之外，永远生活在自己设的圈之中，没有真心的朋友与心灵的伙伴。他（她）们只能生活在寂寞之中，永远不可能形成良好的人脉关系。

第二层次，即朋友层面。见到同事及朋友，很少主动打招乎，当有同事主动接近时，多数时会礼貌的微笑回礼，但却很少用语言回复对方。他们认为，语言不如微笑简洁，是较为典型的内向型人，虽然他（她）也很想打自己打开，但却总是难以将口打开。

他（她）们希望有可以谈心与聊天的朋友，却不感轻易“走出”自己的心。如果一但找到一个好朋友，却会将自己的心在对方面前毫无保留的剖析给对方，他（她）们最需要的是真情与关心。形成这种人生观的朋友，一般是曾受到过较大的打击而将自己的心重新关闭起来。这种朋友一般对别人造成伤害的很少，在他（她）的世界里，你不伤我对我就是万幸了。他们通常会在长期的合作伙伴中去寻找知心朋友，但需要很长的时间，可能三五年才可能找到一个或两个。

第三层次，即亲人层面。他（她）们持人性本善的天性，对任何人都持有一份亲情感，见人三分熟。在他（她）走过的人生历程中，也许也有过被骗的经历，但却认为受骗只不过是苍天在给自己成长的机会、给自己明辩非否的机会，仍然保持着一份难得的真诚，依然相信社会中好人总比坏人多的理念。

对他人一但有了亲人感，就会相信自己的亲人不会伤害自己，即

使亲人不小心伤了自己，也会想这是不得已的情况才会发生的事情。与人有了亲情感，就会让其心灵深处始终都有“血浓于水”的情怀。他（她）们走到哪里，就会给哪里带来和谐、信任与真诚。甚至真诚的有些单纯，但正是这份单纯的真诚，让那些有着不良心态的人自秽形移，不忍心来伤害与破坏这份难得的天真。

这些快乐的使者，常常因自己的真诚与信任会拥有良好的人脉，用心与每位有缘相遇的人去交流。人们在不忍心受伤害他（她）们时候，其实就是在无形之中帮助他（她）们。在真诚付出的同时，无意中却收获了自己人生中最大的资源——人脉。

第四层次，即恋人层面。将生命中遇到的每一位有缘人都当成恋人去对待，用情来关爱与尊重。与人交往之时，总是用一种来自内心深处的真情，好似一湾清泉一样清澈清甜，让他人有种想掬一捧却又不忍心喝下去的珍爱。无数可恶与变态的心灵，遇到这清澈清甜的清泉之心时，都会有放下屠刀立地成佛的感化。

情是一抦不可言状的剑，可以让平静的心泛起爱的涟漓，可以让恨的心改而生爱，更可以让一爱生万爱。用情去与人交住的人，亦收获情，因情而形成的心灵伙伴的信任胜过一切。如同李世民对尉迟敬德的信任（有人弹核尉迟敬德谋反），这种相信胜过对同胞兄弟李建成，也胜过了对自己的亲儿子太子李乾坤，不相信尉迟敬德会背叛自己。

用恋人式的情去与人交往形成的人脉是最真、最纯、最经得起考验的人脉之颠峰。大凡成功人士都会有一定用情交往的人脉圈。

常言道：看一个只需看他（她）的朋友是什么人。你想成功，就请用心、用情去经营你成功的人脉网。因为,人脉，决定你的视野；视野，决定你的思维；思维，决定你的高度；高度，决定你人生之成败。

招聘是企业补充新鲜血流的最直接方法，是企业发展过程中必不可少的关键环节之一。如何能做到高效的招聘，是每位老板与HR 同行朋友的必修课。不同的招聘渠道都有其独特的优缺点，符合自身企业需要的就是最好的招聘渠道。

内部招聘是多数企业不错的选择之一，在企业里建立有效的内部招聘机制，不仅能够良好的提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。内部招聘通常又包括：内部竞聘与内部员工推荐两种。

内部竞聘不等同于内部升迁。内部竞聘一般都会公开公司招聘的

职位，并公布该岗位的各项要求与条件，由员工自愿申请与竞聘。基本流程为：职员自由申请提交，公司相关管理人员进行评议、与申请人进行面谈（通常情况下，职员申请、领导审议、面谈过程基本上保密，也有部分企业全过程公开），最后对于通过面谈的人选才进行公布与确认。内部竞聘，更体现出骞马不相马的机制。而内部升迁，通常情况下由部门管理者向上级提出申请（也有少数职员会自己提出的），多为相马机制。

内部竞聘能有效的促进员工的积极性与向上精神，是区别于正常迁升的另一种肯定员工价值的方法，能有效的避开部分管理者的屈才行为。主要适用于中基层管理岗位的招聘，但考核与审议过程较容易出现问题。如何避免相关问题的出现，则主要表现在该企业管理在员工心中的诚信度。否则，不要轻易使用这种方式进行招聘。

内部员工推荐，主要是指由公司目前的员工推荐非本公司的人员入职。职员推荐的新人，一般情况下都会是自己了解或熟悉的人员。被推荐的人员，通常情况下能力基本上能胜任其工作，并会因情面问题（如不能因自己原因让推荐自己的朋友受影响）能而比外招的员工更努力的工作，推荐人也会因自己推荐的人员被录用而有成就感，这样可以让新老员工都有被重视与受尊重感。

当然，也会有被推荐的人员因其他原因而不能胜任工作或态度不够好而离职的，如果遇到这种情况，企业应则体现出必要的大度与理解，不能因此而迁怒于推荐者。因为，此时推荐者因自己推荐的人不胜任中途离职已是很后悔，如企业再加迁怒则会让职员更难受，转而对企业失去信心。

内部员工推荐主要表现的招聘基层职员或基层管理者上效果相对较好些，但一般企业在招聘中高层管理者时很少会使用到这种招聘方式。经过笔者调查与分析，中高层管理者不用内部员工推荐可能主要是基于人情问题，避免同事之间的拉帮结派，不利于企业管理的多维视野。

通常情况下，内部员工推荐是成本最低、效果最好的招聘方式之一，这样有利于企业文化的沉淀与正面发展。但是，实施内部招聘并不适合所有的企业，只有企业内部的员工对企业有良好的认同感与归属感，各项福利、员工职涯发展渠道及薪酬在当地有良好的竞争力并机制完善的企业才能做到较好的效果。否则，不但起不到应有效果，反而会有部分员工在这过程中起负面作用。

总之，如果想通过内部招聘并能取得良好效果，其企业的管理者