关于技术团队的组建及管理方式

关于技术团队的组建及管理方式

一、如何获得合适的职员

选择方式

必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又见其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情

通过观看：

————了解个人素养与修养

————了解个运气行

————，了解道德立场

————，通过时刻的沉淀了解其品行的变迁

通过处事：

————事务考察：考察实践性及操作能力，了解处事风格

技术人员不善于交际，应区不对待不同的岗位，明确岗位的职责和必备技能，以岗定人，发挥职员的长处。如，一般程序员只需要沟通无障碍，明白得能力强，专业技能扎实即可；项目经理应善于沟通和有大局观，和谐力强，而专业技能则无需是项目团队中的最强者

选择标准

主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好奇心

独创性：用于弃旧图新，不墨守成规

变通性：联系实际，举一反三，触类旁通

独立性：不盲从，不依靠，敢负责任

严密性：想想的东西是否可行，还要深思熟虑

洞悉力：富余直觉，能预见事务进展趋势

坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠

果断力：能从专门多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击

讲服力：能讲服不人，相信自己的决策是正确的

想象力：浮想联翩，幻想奇特

任人唯才，防止”马太效应“

“凡有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的也要夺过来”

不同岗位的职员应有不同的选择标准，需要具备不同的特性。程序员需要具有主动性以承担更多的责任，需要有独创性制造更多有特色的程序，有严密性以设计出严谨的程序；针对技术团队的治理者，则需要具备以上绝大多数的特性才能够有效领导好技术团队，兼顾稳重与创新获得渠道

聘请：

————第一步–笔试：分为论文式笔试和测验式笔试。

————————论文式笔试：以长篇文章的论述测试对某种咨询题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法

————————优点：准确测试文字表达能力、思维能力、想象力、联想力

————————缺点：缺乏客观标准，命题范畴不准确，时刻冗长————————测验式笔试：以咨询答题、选择题、填空题或改错题的形式考查其经历能力和摸索能力的一种方法

————————优点：评分公平，抽样广泛，免去模糊答案，可测试经历力，试卷易评阅

————————缺点：不能对推理能力、制造能力和文字表达能力进行测试

————第二步–面谈：

————————可有直观的感受和亲身的体验其思想水平的高低、知识的深浅，了解工作经历、受教育情形、专长、爱好、志向、气质以及应变能力、表达能力、判定能力。

————————通过询咨询各种知识考察其学识；通过机敏性咨询题可考察其应对能力；采纳压迫式免谈可考察其社会成熟度、性格稳固性举荐：

————通过熟人举荐可快速获得准职员，可保证人员素养的切合度和人员社会结构的稳固性，然而过于主观，无法给予客观评判，举荐过程

容易带入个人色彩。应对其通过面谈的方式进行初步选择后，重点进行试用考察，幸免因为某些人为缘故造成主观判定失误，但有一定风险，在试用时所负责的工作要进行合理选择，同时有预警方案。

内部选拔：

————内部选拔一样用于选拔高级治理者。克服单一选拔方式的缺点，全面考察职员，层层选拔，优中选优，逐轮剔除。

————要紧分为以下步骤：

————————笔试时期：考察基础知识面、经历能力

————————业务处理：通过命题处理业务，考察分析解决实际咨询题的能力

————————题答辩：结合企业实际业务，考察应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力；观看气质、风度及团队协作能力

————————职位试用：在一定周期中考察实际能力，同时给予团队中所有人员一个直观的感受

技术团队的人员组成刨除岗位职责外，分为几个类型：技术导向型、业务导向型、治理操纵型。程序员则有技术导向型和业务导向型2种，均可通过聘请和举荐获得，在具体工作中，技术导向型一样负责核心功能、算法的开发，而业务导向型则更多参与到用户体验、业务逻辑分析与实现和更多的参与到需求分析工作中，职业进展路线方面，技术导向型多进展为核心程序员，而业务导向型纵向则进展为项目经理、技术经理，横向进展为产品经理、QA/QC；而治理者则多为治理操纵型和业务导向型，纯技术导向型不多见，而治理操纵型多为非技术专业出身，业务导向型多为技术人员进展提升。按照公司业务不同，将采纳不同的人员组合搭配，一样多为20%或者更低比例的技术导向型程序员搭配业务导向型程序员组成团队主体，治理者则采纳业务导向型以操纵整体项目的状态。

二、如何培养职员

培养的目标及原则

人格的培养、专业知识的培养、精细的处理事物、竞争意识、处于逆境的心态、传授知识的意识。

技术人员在选择企业时，薪资待遇只是一个专门差不多的考虑方面，技术行业咨询及技能更新十分迅速，因此从业者更多的是将职业进展和技能提升作为附加价值综合考虑，只有综合价值达到自己的期望标准后，才会高效的对企业付出自己的价值。

职业辅导打算

第一步–良好沟通：良好沟通可有效获得锁需要的各种信息，为下一步获得有效、必要的基础信息，同时排除因利害冲突、意见分歧所带来的弊端，改善彼此之间的人际关系，有效传达适度的信息给予对方，使事态沿着良性进展。

第二步–设计职业规划：

————（1）通过沟通提供职业进展的咨询，给出中肯的意见

————（2）关心进行职业规划，分析职业历程，分析目标职业素养要求

————（3）明确其真正的进展目标：分析隐形需求，确定深层次的内心状态

————（4）具体确定进展方向：

————————转型：减少现有工作内容，转向其他领域

————————沉淀：通过减少工作内容，增加自我摸索空间，提升当前职位稳固性

————————成长：在现有职位中进展，学习更精深的专业技能————————整合：多领域进展，但强调领域的切合度

————————多样：多领域进展，但领域间切合度低

————————综合：多针对治理者，专业及非专业共同进展

————（5）对目标进行细节讨论：长处、短处及最迫切的进展要求；对目标应该做的预备；可能得到什么；会发生那些预想不到的状况；合理的时刻表