绩效面谈操作指引
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。
本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。
领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。
希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
绩效面谈实操
素相关？
2 你觉得为什么收入毛利会低？
确认收入低
3 你觉得怎么样才能提高收入
成套项目：①提高服务报告合格率 ②开发票要及时
运营项目：实际付款为主看发票时间
4 你是否清楚区域合同付款情况
不确定（会后整理分析）
5 提高收入毛利除了提高收入外还有其他措施吗 ①降低成本②降低费用
6
那你来分析下成本怎么组成的，同期比较哪些 回答①②③……
P11
四、绩效面谈案例
分享两个案例
1.绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈） 经理：小明，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约，没有准备） 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通） 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。（评：不清楚绩效面谈对双方的 意义，导致流于形式） 小明：... 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理 威慑，不利沟通。） 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为的老部下，我还是很 了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？（评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致 员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀. 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月还有很多任务没完成， 我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。（评：仓促结束没解决问题达成共识）
绩效面谈心法： 1.对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心； 2.进门有准备，出门有力量，虽然过程有苦痛，但是每次有期待； 3.敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息透明。
绩效面谈操作指引
绩效面谈操作指引一、绩效面谈的作用直接上级通过与员工的绩效面谈，反馈上一阶段的绩效表现，并共同建立下一阶段的工作计划，有利于达成以下目标：➢上下级间形成一致的工作目标与方向鼓励员工就工作目标和发展规划发表意见，通过上级的反馈与完善，使上下对目标和实现步骤达成一致，提升员工执行工作的积极性。
➢及时修正工作开展策略、控制风险计划执行过程中，帮助员工了解存在的问题和风险，促使调整工作策略或修正工作计划，保证工作结果的达成。
➢提升员工工作成就感、协助成长与员工一起分析过往的行为表现，鼓励优秀行为并指出需加以提升的地方，共同制定发展规划协助员工成长，提升工作成就感。
二、绩效面谈的时间安排1、绩效反馈面谈季度绩效考核周期结束后7日内，需开展对下属员工的绩效反馈面谈。
2、绩效辅导面谈——非考核期末的其它时间，应根据实际情况开展绩效辅导面谈。
✓ 重大任务阶段性完成。
✓ 对员工采取重大奖惩措施（如晋升或降职、调薪）的前后。
✓ 工作目标执行出现重大偏差。
✓ 员工工作态度与情绪出现波动等。
三、绩效面谈实施——七步法1、收集资料——面谈中对员工的评价和下阶段工作的规划应以事实为依据，面谈前应收集、阅读相关资料，做好面谈准备。
✓ 公司/部门/模块现阶段的目标、工作重点。
✓ 下属的本年度工作计划。
✓ 下属上一阶段工作表现记录和评估结果。
✓ 下一阶段工作计划。
✓ 其他人的评价（其它同事的日常工作反馈、投诉等）。
2、拟定纲要——审阅相关资料，确定面谈目标，拟定面谈纲要。
✓ 明确本次面谈需要达到什么目的——反馈员工绩效等级、讨论确定下阶段工作规划、了解异常表现的原因和给予改进建议…… ✓ 如何评价和向员工反馈上一阶段工作表现和能力提升情况？2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾 5、客观评价 6、达成计划 7、坚定信心1、收集资料2、拟定纲要3、发出邀请4、倾听回顾5、客观评价6、达成计划7、坚定信心1、收集资料✓ 员工有哪些突出优点，你如何表扬；员工存在哪些问题，你如何提出；你的具体建议是什么？✓ 你对员工下一阶段工作目标的期望和提升、发展其能力的规划是什么？✓ 思考以上面谈反馈要素，拟定面谈大纲——并需注意，不管面谈的重点是什么，其出发点永远是“帮助下属成长、明确工作方向、改进绩效”。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈实施细则第一部分：绩效面谈准备1. 确定面谈时间- 在绩效周期结束后的一个月内安排面谈，以确保员工绩效有充足的时间进行评估和总结。
可以通过公司内部日历或邮件邀请的方式通知员工面谈时间。
2. 收集绩效数据和评估- 收集员工的绩效数据，包括KPI指标达成情况、项目成果和贡献等。
同时，根据评估标准和公司的绩效评估体系对员工的表现进行评估。
3. 提前准备绩效面谈材料- 收集和准备绩效面谈所需的材料，包括员工之前的绩效评估报告、奖惩记录、培训记录等。
可以将这些材料整理成员工个人档案，以备查阅。
4. 与员工预约面谈时间- 与员工预约绩效面谈时间，并提供相关面谈的目的、准备材料和注意事项。
第二部分：绩效面谈流程1. 开场白- 在绩效面谈开始前，主管应先简单介绍面谈的目的和流程，并向员工表明支持和鼓励员工提出问题和建议。
2. 员工自我评估- 让员工自行评估自己在绩效周期内的工作表现，包括成绩亮点和待改进之处。
鼓励员工客观、真实地描述自己的工作表现，并提供具体的例子和数据支持。
3. 主管评估- 主管根据绩效评估标准和员工的工作表现对员工进行评估。
主管应向员工解释评估的依据，并提供具体的数据和案例作为支持。
4. 讨论员工的职业发展计划- 与员工一起探讨其职业发展目标和计划，并提供指导和建议。
主管可以根据员工的表现和能力，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
5. 提出问题和担忧- 鼓励员工提出对工作和团队的问题和担忧，并与主管进行讨论和解决。
主管应认真聆听员工的问题，并尽力提供支持和解决方案。
6. 制定绩效改进计划- 主管和员工一起制定绩效改进计划，包括明确的目标、行动计划和时间表。
同时，需明确责任和资源支持，以确保绩效改进计划的实施和执行。
7. 总结和反馈- 在绩效面谈结束前，主管和员工应对面谈内容进行总结和反馈。
主管可以强调员工的工作亮点和积极贡献，同时指出需要改进的地方。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效面谈流程及操作细则
绩效面谈流程及操作细则1.店长或督导在绩效面谈前的准备①这一周内每天业绩的达成率、这一周业绩的达成率②敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化③货品知识：④销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则⑤团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑥VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑦创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑧目标达成：2.开场时店长或督导告知绩效面谈的目的•例：小李，根据本店月度目标管理制度的规定（一周一次），及在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在这一周内的工作成果予以评估，通过本次面谈我们将达成两个目标：•一是与你沟通评估本周的结果；•二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……3.店长或督导要告知本周内的成果•面谈策略①由优点开始谈起，看到店员的进步，不要只看到差距②表现优异与不佳处都要用BEST原则③征询建议④设定改进计划，计划要有具体的时限与标准⑤期望与激励贯通始终⑥如果你看到某个员工某天表现不好，你说完后，她会说平时都在做，你应该表扬，再教育他有则改之、无则加冕⑦未完成目标要下移4.店长或督导请店员发表意见•例：小李！就刚才我对你在本周内的评估有什么意见吗？如果有问题！没关系你要大胆的讲出来，我们的目的是要相互学习，共同进步。
有些地方我谈的也不一定准确也需要的补充，你谈出来了，我想我们对有些问题会更加清楚！好不好？①专心倾听，不要任意插嘴②鼓励店员多发言：如，你觉得这个事情怎么做会比较好？你觉得自已在哪里还有不足吗？③给予赞美：如，这个建议提得很好，说明你是用心思考过了……④做自我反省：哦，这个事情我到是没有想到，你这个问题问的好，也提醒了我要在这方面多多注意……5.店长或督导与店员共同讨论①讨论评估结果与员工自我申告的差异②偏差行为纠正与咨商辅导•流程3的问题从新拉出，并共同制定改进计划①敬业度：货号熟悉度、加班、工作时间外的送货、带病上班、仪容仪表、销售中极力表现品牌文化②货品知识：③销售技术：销售技术、陈列的三天原则、8公分原则④团队精神：人际关系、大局观、愿意帮助别人、激励、辅导⑤VIP管理：VIP发展、维护、分类、贡献率⑥创造力：每日一设想的提出、每日一设想的落实⑦目标达成：6.店长或督导与店员共同制定改进计划①后一周的工作重点、展望与目标：促销、新品上市、VIP发展……7.店长或督导与店员共同确认面谈内容①确认讨论的结论②店长或督导与店员共同签名8.店长或督导宣布结束面谈①感谢参与②对店员高期望的激励9.店长或督导整理面谈内容①检讨面谈得失②补充说明事项③依作业规定呈报绩效面谈的BEST原则①B-Behavior description描述行为a.不要涉及性格问题a.你的赞扬与批评都应针对具体的事情，使店员明白优势与差距在哪里•例：店员为了盘点而加班到深夜，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，加班这么久班，你的敬业精神很可贵，盘点工作做的又快又准确。
绩效面谈全流程话术
绩效面谈全流程话术绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。
为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。
一、准备阶段1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。
2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。
3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。
二、开场白阶段1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最近感觉怎么样？”等。
2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。
3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。
三、交流阶段1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。
2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。
四、总结阶段1. 总结面谈内容：在面谈结束前，要对面谈内容进行总结，确认员工的工作情况、目标达成情况以及需要改进的地方等。
绩效面谈是一项重要的管理工作，它旨在帮助员工了解他们的工作表现，识别他们的成功和挑战，以及制定改进计划。
以下是绩效面谈的全流程话术，包括面谈前、面谈中和面谈后三个方面。
一、面谈前1.确认面谈时间和地点您好，我是XXX，负责本次绩效面谈的安排。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程、评估标准和结果处理等方面。
一、准备工作1.确定面谈的目的和重要性：明确绩效面谈的目的，例如评估员工的工作表现、识别培训和发展需求等。
2.制定面谈计划：确定面谈的时间、地点和参与人员，并向员工提供提前通知，确保双方都有足够的时间准备。
3.收集相关数据：收集员工的工作绩效数据，包括工作成果、客户反馈、团队合作等方面的信息。
二、面谈流程1.开场白：面谈开始时，主管应表达对员工的赞赏和关注，并再次强调面谈的目的和重要性。
2.员工自评：员工应就自己的工作表现进行自我评估，并提供相关的例子和数据支持。
3.主管评估：主管根据收集的数据和自己的观察，对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.双向沟通：在评估过程中，主管应倾听员工的意见和反馈，共同探讨问题，并寻找解决方案。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，双方应共同制定员工的发展计划和目标，并明确责任和时间表。
三、评估标准1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和达成的目标，包括项目完成情况、销售业绩等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性，包括错误率、客户投诉等指标。
3.团队合作：评估员工与团队成员合作的能力和贡献，包括协作精神、分享知识等方面。
4.个人发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括参加培训、学习新技能等。
四、结果处理1.记录面谈结果：将面谈的内容和结果记录下来，并保存在员工档案中，以备将来参考。
2.奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可，例如奖金、晋升等。
3.培训和发展：针对员工在面谈中提出的发展需求，制定相应的培训计划，并提供必要的支持和资源。
4.跟踪和监督：定期跟踪员工的发展进展，并提供必要的指导和支持，确保行动计划的执行和效果。
绩效面谈是一个重要的管理工具，通过评估员工的工作表现，可以帮助组织和员工共同提高工作效率和个人发展。
绩效面谈操作指南-面谈指导
（原则－肯定进步 面向发展）
面谈准备 要点 1、被评估者的近期业绩 2、被评估者的优劣势分析 3、导致被评估者近期工作表现困难的因素分析 4、希望看到的表现 5、安排评估面谈 6、设计面谈流程/内容 坦诚相见 要点 1、营造宽松的氛围 2、表扬和鼓励 3、询问和倾听
注意事项
要对员工的绩效、行为表现及 本周期的工作背景非常清晰 1、备资料： 《绩效考核表》及其相关的资 料 2、备事实： 收集公司内部、外部的事实与 反馈 3、备程序： 设定具体的计划与程序表； 4、备员工： 通知员工做准备； 5、备时间： 季度面谈人员：通常不少与45 分钟 6、备环境： 环境的准备，受打扰少
4、开放式问题-获取更多信息；封闭式问题-确认双方商定事项
5、让被评估者有充裕时间畅谈
直面问题
要点
3、鼓励员工自我评估
4、不要积攒问题集中向员工提出
达成一致目标
要点
1、实事求是
2、对可衡量的目标达成一致
3、确定回顾日期
绩效面谈实施指南与改进技巧
绩效面谈实施指南与改进技巧作为一个职场中的管理者或者人力资源从业者，绩效面谈是不可缺少的一项工作。
绩效面谈不仅可以帮助员工明确自己的工作目标，调整工作方向，提高工作效率，还可以帮助公司更好的管理人才，使公司文化更加健康向上。
在面谈过程中，既要关注员工的工作表现，更要关注员工的职业发展和自我成长。
但如果面谈过程管理不善，很容易和员工产生矛盾，造成沟通不畅和人才流失。
本文将为大家提供一些绩效面谈的实施指南和改进技巧。
一、绩效面谈的实施指南1. 提前准备：在绩效面谈之前，管理者需要提前准备好一些数据和材料，比如员工的工作报告、绩效评估等资料。
同时也要准备好面谈的内容和提问。
掌握员工的工作情况，使得面谈过程能够更加顺利。
2. 给员工足够的时间：面谈时间要给员工足够的时间来回答和提问。
如果员工觉得被赶着面谈，可能会影响到面谈结果和效果。
3. 表达清晰：在面谈的过程中，管理者和员工要注意语言表达的清晰度。
如果注意到员工表达有困难，应当多让员工表达，并避免使用太过专业的术语和表达。
4. 注重积极的沟通：在面谈中，应该注重积极的沟通，而不是拷问员工。
要多听员工的想法和建议，并根据员工的表现给予针对性的改善建议。
5. 对员工的工作付出表示感谢：绩效面谈过程中，管理者应该要对员工的工作付出表示感谢。
这不仅可以激励员工，更可以营造出一个好的工作氛围。
二、绩效面谈的改进技巧1. 针对性分析：在面谈的过程中，管理者应该注重对员工的表现进行针对性的分析和评估，不能一概而论。
应根据员工的特点和工作情况进行分析，给出具体的改进建议和支持。
2. 帮助员工制定清晰的工作目标：面谈中，要帮助员工制定清晰的工作目标，和员工讨论如何实现目标，同时也要帮助员工完善工作计划。
3. 给予认可和鼓励：员工表现好的时候要给予认可和鼓励，激发员工的热情和动力，同时也促进工作效率的提高。
4. 鼓励员工自我评价：面谈中，要鼓励员工自我评价。
这有利于员工对自己工作表现的认识，同时也可以帮助员工从自我意识方面提升自己的能力。
绩效面谈的实施步骤
绩效面谈的实施步骤1. 准备阶段在进行绩效面谈之前，需要进行一系列的准备工作，确保面谈的顺利进行。
以下是准备阶段的主要步骤：•确定面谈的目的和内容：首先，需要明确绩效面谈的目的是什么，以及面谈的内容有哪些。
这样可以确保双方在面谈过程中都能有清晰的方向和目标。
•收集绩效数据：在面谈之前，需要对员工的绩效数据进行收集和整理。
这包括员工的工作成绩、业绩、行为表现等。
收集到的数据将成为面谈的依据，用来评估员工的绩效。
•安排面谈时间和地点：确定绩效面谈的具体时间和地点，确保双方都能准时参加，并且提供一个私密和舒适的环境。
2. 面谈准备阶段在绩效面谈之前，需要对面谈的过程进行具体的准备，以确保面谈的顺利进行。
以下是面谈准备阶段的主要步骤：•提前通知员工：在面谈时间临近之前，提前通知员工面谈的具体时间和地点，并且告知员工需要准备哪些资料和材料。
•评估员工的表现：在面谈之前，认真评估员工的表现和绩效，准备好相关的评估材料和数据。
•制定面谈日程：准备一个详细的面谈日程，包括要讨论的内容、时间安排和预计的面谈时长。
这样可以确保面谈过程有条不紊地进行。
3. 面谈执行阶段在面谈过程中，按照设计好的面谈日程逐步进行。
以下是面谈执行阶段的主要步骤：•开场白：在面谈开始之前，进行一个简短的开场白，用来介绍面谈的目的和内容，以及面谈的时间安排和规则。
•自评和自我介绍：让员工对自己的绩效进行自评，并进行自我介绍。
这有助于员工对自己的绩效有更清晰的认识，并能更好地参与到面谈中。
•聆听员工意见和反馈：给员工充分的机会表达意见和反馈，听取他们对工作和绩效的看法，了解他们的需求和期望。
•评估员工绩效：根据之前收集到的数据和评估材料，对员工的绩效进行评估和讨论。
明确员工的优点和不足，并提供具体的建议和改进方向。
•制定目标和计划：根据员工的绩效和面谈的内容，制定明确的目标和计划，包括具体的工作目标、成长计划和培训需求等。
4. 面谈后续阶段绩效面谈并不仅仅是一个评估绩效的过程，还需要在面谈后续阶段进行相应的跟进和行动。
绩效面谈的方法步骤有哪些
绩效面谈的方法步骤有哪些绩效面谈是一种对员工的工作表现进行评估和反馈的方法。
它是一种独特的沟通机制，可以帮助管理者和员工一起讨论工作目标、成就、困难和发展机会。
绩效面谈可以促进绩效改善和职场发展，增强员工的参与感和自我认同感。
下面将介绍绩效面谈的方法步骤。
第一步：准备工作在绩效面谈之前，管理者需要进行一定的准备工作。
首先，明确目的和目标，确定面谈的重点和关注点。
其次，收集员工的工作表现数据和其他相关信息，如工作成果、客户反馈、工作日志等。
最后，评估员工的工作表现，分析其优点和不足之处，为面谈做好准备。
第二步：面谈安排在面谈之前，管理者需要与员工沟通，并与其约定面谈的时间和地点。
面谈的时间和地点应该选择员工感到舒适和放松的环境，以便面谈能够进行顺利。
另外，管理者还需要提前告知员工面谈的目的和重要性，以便员工做好心理准备。
第三步：建立积极的面谈氛围在面谈开始时，管理者需要营造一个积极的面谈氛围。
例如，可以通过打招呼、放松气氛、简短的聊天等方式来缓解员工的紧张情绪。
同时，管理者还需要表达自己的支持和关注，传达对员工的重视和认可。
这样可以帮助员工放松心情，愿意分享自己的经验和观点。
第四步：回顾和评估员工的绩效在面谈过程中，管理者需要回顾和评估员工的绩效。
首先，可以使用具体的绩效指标和数据，如工作完成情况、工作质量、工作效率、客户满意度等来评估员工的表现。
其次，可以根据员工的工作成果和表现，评估其在达成工作目标方面的能力和素质。
最后，可以对员工的行为和态度进行评估，如合作精神、创新能力、问题解决能力等。
第五步：分享和解释评估结果在评估员工绩效之后，管理者需要与员工分享和解释评估结果。
这包括对员工的表现进行总结，明确其优点和不足之处，以及交流对员工绩效的期望和要求。
在分享和解释评估结果时，管理者需要尽量客观和具体，避免过于主观或模糊。
同时，管理者还需要倾听员工的反馈和意见，确保员工理解和接受评估结果。
第六步：聚焦发展和改进面谈的一个重要目的是帮助员工发展和改进。
绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话
绩效面谈九大步骤操作实例情景+技巧+对话员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时光、目地、地点、员工协作提交的资料注重事项：事先预备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）.资料收集.资料分析步骤二：开场白要点：郑重地\陈述公司政策\预备的说明面谈的目的实例：XX按照公司的绩效管理方法，充分了解你上期工作成绩的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你交流上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻觅绩效改进的方案和步骤，我们开头吧。
假如不能精确的谈开场白的话，会在随后引起各种误会和争议。
例子：“这次我们来交流交流”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不郑重”的感觉。
步骤三：聆听下属员工自我评估要点：区别员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型成熟型员工自我评估特点：他们平常成果都是很好，自我评估总的来说是正面的，乐观的，但是需要注重两个潜在问题点：1 过高的期望，由于下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质嘉奖晋升等，假如上司面谈中任意讲下又不能实现，会造成负面影响。
2 该类型下属业绩好，会忽略绩效改进方案，有可能对上司的一些建议也没有听进去。
忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很棘手，大部分与主管面谈时候因争吵产生激烈矛盾导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点：1 会比较，与他人比(必需导引他与自己比，与自己的过去比)2主管评价他的努力程度会愉快，不期望主管评价他的实际成绩 3 针对主管提出改善要求，常常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。
迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，普通主管提出他都接受，几乎不提自己的主意。
迷茫型员工大多是由于没有思路，假如可以节约兜圈的时光，不妨直接赋予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和详细做法，以确认双方的理解是全都的。
【绩效考核面谈】 绩效面谈九大步骤操作实例：情景+技巧+对话
员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料注意事项：事先准备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）.资料收集.资料分析步骤二：开场白要点：严肃地\陈述公司政策\准备的说明面谈的目的实例：XX根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你沟通上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻找绩效改进的计划和步骤，我们开始吧。
如果不能准确的谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。
例子：“这次我们来沟通沟通”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不严肃”的感觉。
步骤三：倾听下属员工自我评估要点：区分员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型成熟型员工自我评估特点：他们平时成绩都是很好，自我评估总的来说是正面的，积极的，但是需要注意两个潜在问题点：1 过高的期望，因为下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质奖励晋升等，如果上司面谈中随意讲下又不能实现，会造成负面影响。
2 该类型下属业绩好，会忽视绩效改进计划，有可能对上司的一些建议也没有听进去。
忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很麻烦，大部分与主管面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点： 1 会比较，与他人比(必须导引他与自己比，与自己的过去比) 2主管评价他的努力程度会开心，不期望主管评价他的实际成果 3 针对主管提出改善要求，经常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。
迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，一般主管提出他都接受，几乎不提自己的想法。
迷茫型员工大多是因为没有思路，如果可以节省兜圈的时间，不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和具体做法，以确认双方的理解是一致的。
员工绩效反馈面谈指南
员工绩效反馈面谈指南一、引言员工绩效反馈面谈是组织中非常重要的一环，它能够帮助员工了解自己的工作表现、职业发展和个人成长方向。
本指南将为管理者提供一些有效的面谈技巧和指导原则，以确保面谈过程能够有效地进行，并产生积极的结果。
二、准备阶段1. 定义目标：在面谈之前，明确目标非常重要。
考虑到员工的能力和职责，确定所期望达到的绩效水平和目标。
2. 收集数据：收集关于员工的工作表现数据，如销售数据、客户满意度调查或同事的反馈等。
确保这些数据客观、准确，以支持面谈过程中的讨论。
3. 自我评估：作为管理者，进行自我反思，评估自己在指导和支持员工方面的能力和做得好与不足之处。
三、面谈过程1. 营造积极的氛围：在面谈开始时，确保环境舒适，能够鼓励开放的对话。
表达对员工的欢迎并感谢他们参与面谈。
2. 探索员工的感受：给员工提供机会分享他们对自己工作表现的看法。
倾听他们的意见、关注和需要，并确保他们感到被尊重和支持。
3. 提供积极反馈：根据收集到的数据和事实，提供肯定和积极的反馈。
强调员工的优点和成就，让他们意识到自己的贡献和价值。
4. 分析问题和挑战：讨论员工在工作中遇到的问题和挑战。
共同探索解决问题的方法和策略，提供支持和指导，以帮助员工克服困难并取得进步。
5. 设定目标：与员工一起制定明确的、可衡量的绩效目标。
确保目标与组织的战略目标相一致，并且能够激励和激发员工的成长和发展。
6. 提供发展机会：探讨员工的职业发展和培训需求。
提供适当的培训和发展机会，以帮助员工进一步提升能力和发展职业。
四、结束与跟进1. 总结和回顾：结束面谈时，对面谈内容进行总结和回顾。
强调达成的共识，澄清面谈结果，并阐明下一步的行动计划。
2. 提供支持和资源：向员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现面谈中设定的目标。
明确相关的指导和支持措施，例如导师制度或培训计划等。
3. 跟进和评估：在面谈之后，进行跟进评估，以确保实施的行动计划得到执行。
绩效面谈工作指导书
绩效面谈指导书目录一、绩效面谈前期的准备工作二、绩效面谈实施步骤三、绩效面谈记录本四、绩效面谈中常见的错误五、绩效面谈的九个准则六、绩效面谈中的“如果……，怎么办？”绩效面谈是绩效管理的改进环节，是上司和下属一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。
它与平时的辅导不同，平时的辅导主要关注下属日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。
通过绩效面谈，上下级对目标方向进一步明确，对下属的不足给予建设性的建议，并帮助下属制定改进计划。
一、绩效面谈前期的准备工作序号准备事项准备事项内容Ｙ／Ｎ1下属工作内容的掌握－工作职位说明书－工作计划目标－干部年度考评相关评估标准2下属绩效表现的确实掌握－绩效评估表－您对下属在职务上的绩效要求是什么？－他在各工作要项上的表现如何？哪些需要讨论？－有无其它值得讨论的事情？3计划面谈内容－你要如何告诉他工作表现是好是坏？－你是否确定工作绩效目标？－你是否已确定下次工作绩效目标？－你及下属要如何实现理想的改善目标？其步骤与达成期限？－你是否已拟定面谈要点？－你要如何安排面谈的顺序？－对可能谈及的所有陈述，你是否已准备好充分的事实、成果衡量的方法、例证、事件等来支持你的论点？－新绩效目标与旧目标之间的关联如何？－所有新订目标中是均为下属所欣然接受？－你准备如何激励士气并取得承诺？4面谈通知－时间、地点－预计面谈时间长度－准备事项二、绩效面谈实施步骤面谈步骤主角任务与重点要项Ｙ／Ｎ暖场上司－建立信赖的气氛，并使下属放轻松－慰劳并感谢下属的辛劳进入主题上司－告知面谈目的告知考核结果上司－说明评估的结果并由优点开始谈起－表现不佳处－肯定下属的努力与进步请下属发表意见下属－用开放的心胸专心倾听，不要任意打断－鼓励下属多发言，多使用开放式问题－多给予肯定与赞美，并引导自我反省讨论沟通共同参与－讨论评估结果与员工自我评价的差异－偏差行为纠正与辅导订定下订定下年度工作年度工作年度工作目标目标共同参与－2016年改进项目确认确认面谈内容面谈内容共同参与－确认讨论的结论结束面谈上司－对差异点处理方式与下次面谈时间确认－感谢参与－对下属高期待的激励整理整理面谈记录面谈记录上司－检讨面谈得失－补充说明事项－上司与下属签名三、绩效面谈记录本绩效面谈记录本四、绩效面谈中常见的错误序号常见错误错误内容错误1缺乏倾听和理解当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确明白了的时候，对方就会停止交谈，抵制或不同意你说的话。
绩效面谈操作流程指引
表1：绩效面谈操作流程指引
本绩效面谈操作流程指引，供领导与员工进行绩效面谈时参考使用。
使用人也可以在此基础上，根据各地具体情况进行相应补充和调整。
绩效面谈目的：
1.进行有效的绩效评价：对每个目标和标准进行检查，确定员工达到的程度；
2.绩效诊断：与员工一起确定其成功或失败的根源，消除和克服失败；
3.制定行动计划：针对影响绩效的障碍，寻找措施以防问题再发生，共同讨论确定双方的行动计划。
前期准备：
1. 让员工做准备：事前要告知员工你要安排时间同他们进行绩效回顾，并简要说明他们应做什么样的准备－进行自我评价、如何可以将工作做得更好，邀请他们提问题或谈出自己的顾虑。
注意：对拟晋升人员，不提及晋升面谈事宜。
2. 主管准备：
1）准备好与评价工作相关的文档、数据、信息；2）回顾员工绩效计划文档；
3）对员工每个绩效项目做预先评估。
绩效面谈步骤：（共27分钟＋10分钟拟晋升人员评估）
1.请根据以下第1-4个步骤完成绩效面谈，和员工充分讨论和共识。
绩效反馈面谈的实施步骤
绩效反馈面谈的实施步骤概述绩效反馈面谈是一种组织内部常见的管理工具，旨在评估员工的工作表现、对其进行反馈，并共同制定改进计划。
本文将介绍绩效反馈面谈的实施步骤，帮助管理者和员工了解如何顺利进行这一重要的管理活动。
步骤一：准备1.在安排绩效反馈面谈之前，管理者需要评估员工的工作表现，包括工作目标的实现情况、工作质量、与团队合作等方面。
2.管理者还需要梳理出需要反馈的具体事实和数据，以便与员工进行讨论。
步骤二：安排会议时间和地点1.管理者需要与员工协商并确定一个双方都能参加的时间，确保会议不会影响员工的正常工作。
2.选择一个安静、私密的地点，以便在会议中进行开放和坦诚的交流。
步骤三：创建反馈框架1.在绩效反馈面谈之前，管理者需要确定评估员工工作表现的几个关键领域，如工作目标实现、技能发展、团队合作等。
2.在每个领域中列出具体的问题或指标，用于评估员工的表现，并作为反馈讨论的基础。
步骤四：面谈准备1.在面谈前，员工也应该准备好，回顾自己的工作表现，并思考对自己的评估和反馈意见。
2.员工可以针对自己在工作中的成就、困难和未来发展等方面进行自我评估，并提前准备好问题和疑虑，以便在面谈中提出。
步骤五：面谈进行1.在面谈中，管理者应该先和员工分享他们对员工工作表现的观察和评估结果，尽量客观和具体地提供事实依据。
2.管理者应该尊重并倾听员工的意见和反馈，鼓励员工表达对评估结果的看法，并共同探讨改进的机会和方法。
3.在面谈中，双方应该保持开放和坦诚的态度，避免指责和批评，关注问题解决和改进的方式。
步骤六：制定行动计划1.在面谈中，管理者和员工应共同制定改进计划，包括明确的目标、行动步骤和时间表。
2.管理者应提供必要的支持和资源，并确保员工对行动计划的内容和执行方式有清晰的理解。
步骤七：面谈后的跟进1.面谈后，管理者需要与员工保持沟通，及时提供反馈和指导，以确保改进计划的顺利执行。
2.管理者应定期与员工进行跟进，评估改进措施的效果，并作出必要的调整和支持。
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绩效面谈操作指引一、定义何谓绩效面谈：绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
二、绩效面谈的分类1、绩效计划面谈绩效计划面谈是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
本项工作应在部门制定三四级考核方案或月度指标设定时开展，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为，发挥员工的潜力，这是双方目标及内容达成一致的过程。
2、绩效辅导面谈绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
指导面谈应按工作的节点或工作的进展程度，定期进行。
绩效指导面谈要做到：有效的信息反馈、及时的信息反馈，当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时，应及时提出使员工的绩效有较大提高。
而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力。
管理者反馈的信息应当真实，也就是面谈中的信息需要经过核实和证明。
3、绩效结果反馈面谈绩效结果反馈面谈是在整项工作完成之后，或一个考核周期结束之后，根据下属绩效指标贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。
面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为，从而加强员工的有效行为。
三、绩效面谈实施（一）绩效面谈四个层次：1、绩效计划设定，从工厂的实际情况出发，工厂的绩效计划制定，即为工厂各部门三、四考核方案及考核指标的设定，部门需要清晰三、四级考核指标，并且保障三、四考核指标设定的合理性和员工认可性；2、组织开展部门三、四级考核方案的培训，实现考核方案及考核指标值设定对部门各岗位员工培训全覆盖，向员工讲解部门考核方案及指标设定的同时，让员工明白为何指标如此设定，并得到员工的认可；一线员工四级考核关键指标的设定主要为对员工操作规范标准及执行标准的考核；3、绩效辅导面谈，根据公司制定的《员工绩效考核过程跟踪记录表》，一线的各层级管理者对下一层级的员工日常工作内容、过程操作规范及执行标准进行跟踪记录，对出现的问题或做的好的地方，现场给员工进行反馈，并辅导员工予以纠正，做的好的地方及时给予肯定并予以保持；4、绩效结果反馈面谈，各层及管理者，根据员工月度考核评价结果，给予员工进行反馈，指出员工工作中的问题与不足以及做的好需要保持的工作内容和事项，帮助员工制定绩效改进计划，及结果评估；（二）绩效面谈具体实施方法1、准备工作1）面谈者需要准备哪些内容确定绩效面谈的时间，提前通知员工，让员工提前做好准备；告知员工让员工提前准备好自己的工作回顾，在工作过程中哪些方面做得比较好，哪些方面存在一些问题，有利于员工主动进行工作自我总结和回顾；选择面谈地点，最好选择安静不易被外人打扰的小型会议室；面谈者准备好面谈资料，主要包括：员工月度绩效考核结果、考核加减分的原因和理由（要有支撑材料）、员工日常工作表现或行为记录、员工工作改进记录结果；员工在本阶段工作表现的最大优点和急需改进点，优点和改进点要具体，比如改进点：主要包含三大方面，一、理论基础知识方面；二、操作行为或者工作习惯方面；三、工作态度方面（要有具体的表现形式举例：比如洗瓶机操作，因物流供瓶的瓶源发生改变，但是洗瓶机操作工没有及时发现，导致洗瓶工艺没有及时根据瓶源要求进行调整，造成瓶子没有洗净有杂质或霉斑，这就属于工作态度方面或责任心方面，不够认真，未能及时发现瓶源异样，发现问题的能力比较弱）2）被访谈者需要准备哪些内容根据访谈者的时间安排，做好自己的工作时间安排，确保能够准备参加面谈；准备好工作自我工作回顾或者总结，能够反馈出自己在工作中的问题和困惑，以及需要上级或公司给予哪些帮助和支持，或者提供哪些资源；针对自己工作中存在问题或不足，提出自己的改进想法或办法，便于上级给予支持，以及上级在下一步工作安排；2、绩效面谈的四大内容1）谈工作业绩与员工确认员工本月的主要工作目标/指标/任务有哪些；反馈给员工每项工作目标/指标/任务的完成结果（从完成质量和数量方面具体描述）；给员工反馈月度考核最终评估结果，并向员工阐述得出此绩效评估结果的理由；如果员工提出异议，则和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准内容；2）谈行为表现：（主要通过工作中的行为表现反馈员工的工作态度）根据《员工日常工作表现或行为记录》内容，反馈和指出员工在工作中的优点和不足，帮助员工分析造成此种行为出现的原因；3）谈改进措施/制定改进计划根据员工工作目标/指标/任务的完成结果，分析员工绩效佳或不佳的原因，制定下一步具体的改进措施；根据《员工日常工作表现或行为记录》内容，制定员工行为改变或改进计划；4）谈下一期工作目标（业绩指导）根据公司或者部门或班组的月度绩效目标，以及员工上一周期绩效指标达成情况，制定员工次月工作目标；3、具体面谈方法或原则1）绩效面谈的10大准则首先要建立信任，与员工之间要互相信赖；清楚的说明面谈的目的；在平等的立场上商讨；倾听并鼓励下属讲话；不要将该员工与他人比较；谈话重点放在绩效而不在性格评价；重点放在未来改进而非过去；优点与缺点并重；不要将考核与工资混为一谈；以积极的方式结束面谈；2）绩效面谈的4个要点谈话要直接具体，根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行谈话；不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？3）绩效面谈的方法和流程开场寒暄开场寒暄，不要目的性太强，上来就直奔主题，简单寒暄几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平静心情；寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，所以寒暄晚之后就进入了澄清环节，把面谈的目的和程序告诉员工举例：王林，根据前面我们讨论的计划，今天下午我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们来讨论，我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和不足的方面我们都会谈到，最后我们还会制定一个改善计划。
进入反馈：确认绩效目标值及衡量标准、讨论各个指标的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式；总结：摘要概括整个面谈过程中达成的共识，表达对员工的信心，整理面谈记录，请员工签字确认，最后，记感谢员工的时间和投入；4）面谈技巧正面反馈技巧（关键词：工作反馈要具体）具体地说明下属在工作表现上的细节；反映了下属哪方面的品质；这些表现所带来的结果和影响举例：小王的市场报告笼统的反馈：“小王表现不错，非常敬业，最近连续加班，工作很卖力，辛苦了，接下来好好休息一下，调整调整”；具体的反馈：“小王，你最近工作很投入，为了编写市场分析报告，连续加了一周的班，现在你的报告在开会之前完成了，而且质量相当高，整个报告思路清楚，框架清晰，结构完整，特别市场分析和市场展望部分，紧密联系公司的实际，提出了相当棒的分析思路和解决办法，而且使用了几个比较实用有效的分析工具，这对我们下一步的市场会议起到了很大的帮助作用，我想这个工作对你个人的发展也是相当有帮助的，最近两天，别闲着，写个总结，提高一下自己。
”负面反馈技巧（关键：描述而不判断）：BEST法描述行为。
明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为；表达后果。
直接地表达感觉或对状况的反应，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反应；征求意见。
询问员工的意见或提出认为应该继续的行为或要更改的行为，建议要具体，是针对个人的行为而非其个性；以积极的方式结束。
向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处；描述式反馈举例：小王醉酒判断式的反馈：“小王喝醉了酒来上班，还酗酒滋事，闹的公司鸡犬不宁”描述式的反馈：“小王喝了酒，满身酒味，走路东倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，说话声音很大，引起了很多人的关注”BEST法举例：一名员工在准备一份提交给客户的资料时搞错了一个数据，经理发现了，打算给一个负面的反馈，经理是怎样做的呢？1）向员工描述错误行为的事实：小王，你做的这份资料里有一个数据错了，这个数据是?2）向员工阐述这种行为可能带来的不良后果：提交给客户的每一份文件都是客户了解我们的窗口，如果你是客户，你想想看，如果你发现公司给你的资料有错误，你会对这家公司形成怎样的印象？所以说我们的每一个行为都会影响我们在客户心中的形象。
3）征求员工对于改正错误的意见：小王，你说我们应该用什么方法来处理这件事情更合适；4）鼓励员工的改进措施对于公司的价值：对！如果我们每个人每时每刻都能这样做，这对于公司是非常重要的。
提问技巧尽量避免用“为什么”开头进行提问，以“为什么”开头的问题容易让人们产生防御心理。
提问可以尽量用：我们可以怎么样。
、我们可以通过什么。
举例：“为什么你经常迟到”，可以换一种表达方式，比如：是不是在来上班的路上发生了什么特别事情，使你不能准时到达？不要用问题来间接表达你的意思举例：“你不觉得自己应该更加勤奋地完成工作吗？”让听的感觉到不舒服，可以改为“我想要你更加勤奋地工作”。
避免复合问句举例：“你为什么周五经常迟到，而周三经常早退呢？”，这样的问题方式容易让人迷糊，得到的为低质量的回答。
不要打断对方回答问题。
（三）绩效面谈举例及分析案例：人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才还在啊，你们有没有看到？（打电话）喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。
”王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。
刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？”王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。
”（王林一副无所谓的态度）刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走一下嘛！你先把上个月的工作谈一下吧。