人力资源培训与开发概述.ppt
合集下载
人力资源培训与开发(PPT 41页)
有自由支配时间的工作 具有权力性的工作 工资福利待遇高的工作 具有独立自主性的工作 有趣味性的工作 具有安全性的工作 有专业性地位的工作 具有挑战性的工作 无忧无虑性的工作 具有广泛接触性的工作
具有声誉性的工作 能表现自己的工作 具有地区选择性的工作 有娱乐活动性的工作 环境气氛和谐的工作 具有机动性的工作 领导性的工作 具有专家性的工作 带有旅行性的工作 与家人有更多时间工作
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估 职业选择
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划 评估与反馈
案例松下公司：从平凡人身上得到不平凡的成果
1、日常管理为主、对员工进行在职培训 2、注重员工的自我开发训练
日常管理为主、对员工进行在职培训
一、五个目标（1、把完成业务目标的重点具 体化；2、把员工培养成为“内省思考的人”； 3、让员工自动设计目标，促进自我发展意念 的产生；4、员工的培养必须是长期的；5、向 公司总目标迈进，确立强有力的统一机制。
培训与开发的意义
• 工作和劳动力的变化 • 提高竞争力和效率 • 为组织节约成本 • 维持稳定的工作标准 • 组织类型向学习型转化
资料显示：工人的教育水平每提高一年 级，技术革新者的人数就平均增加6%； 工人提出的革新建议一般能降低生产成 本5%，技术人员提出的革新建议一般能 降低成本10% --15% ，而受过良好教育的 管理人员创造和推广现代化管理技术则 有可能降低生产成本30% 以上。
人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
在此添加您的文本16字
培训效果评估的意义
在此添加您的文本16字
检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
在此添加您的文本16字
发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
在此添加您的文本16字
为管理层提供有关培训效果的决策信息；
在此添加您的文本16字
促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源员工培训与开发PPT课件
含义
受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受 培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及 有多大程度的提高
受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也 可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否 改进了以前的行为，是否运用了培训的内容
受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训， 员工和企业的绩效是否得到了改善和提高
2) 培训需求分析的内容
含义或任务
组织分析
对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的 培训重点和培训方向；
对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
任务分析
任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分 析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态 度。
27
第27页/共33页
4. 提高职业适应性的方法
• 目标专一 • 动态中的适应 • 适应职业环境 • 能力替代或补偿 • 培养工作兴趣、扩展知识 • 脚踏实地、安心适应单调乏味的工作
28
第28页/共33页
5. 职业锚的类型
职业锚的类型
特点
自主型职业锚
(1) 最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职 业能力的工作环境。
5
第5页/共33页
四. 培训开发的分类
•按培训对象 •按培训形式
新员工培训 在职员工培训
在职培训 脱产培训
高层员工培训 中层员工培训 基层员工培训
•按培训的内容
知识性培训 技能性培训 态度性培训
6
第6页/共33页
5.2 培训开发的程序
培训前 准备
培训实 施
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
07
人力资源培训与开发案例 研究
案例一：某公司的新员工培训计划
总结词
成功的新员工培训计划
详细描述
该公司针对新员工制定了一套全面的培训计划，包括企业文化、岗位职责、技能培训等方面。通过这种方式，新 员工能够快速适应公司环境，提高工作效率，减少流失率。
案例二：某公司的领导力发展计划
总结词
有效的领导力发展计划
重要性
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越认识到人力资源培训与开发的重 要性。通过培训与开发，企业可以提高员工的工作效率、降低员工流失率、增强 员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
培训与开发的区别
01
02
培训
开发
关注当前的工作需要，以提高员工的知识、技能和能力为目标，时间 较短，通常在几天或几周内完成。
职业发展规划
01
02
03
职业路径设计
为员工设计职业发展路径 ，提供晋升机会和职业发 展空间，激发员工的积极 性和创造力。
跨部门轮岗
鼓励员工进行跨部门轮岗 ，拓宽员工的工作视野和 经验，提高员工的综合素 质和适应性。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的工作表现 和发展方向。
培训中的管理
过程监控
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现的问题，并 收集参与者的反馈。
参与度提升
通过互动、小组讨论等方式提高学员的参与度，确保培训效 果的最大化。
培训后的评估
效果评估
通过考试、问卷调查等方式评估培训 效果，识别培训成果转化为工作绩效 的程度。
反馈与改进
根据评估结果，向参与者提供反馈， 并据此改进未来的培训计划和内容。
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
(精品) 人力资源管理课件：培训与开发
培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度来进行，决 不能将两者割裂开来。
培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展， 从未来发展的角度出发进行培训与开发。
培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救 火员”的角色。
8
目标原则
目标对人的行为具有明确的导向作用。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训 结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效 果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且 具有一定的学习压力。
培训与开发同绩效管理的关系
绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核， 发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培 训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。
培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现 绩效管理的目的。
20
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）
人力资源管理概论
培训与开发
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
2
培训与开发的含义（1）
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将 来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改 善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整 体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
21
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
22
培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
培训前 的准备
培训的 设计与 实施
培训 迁移
培训评 估和反馈
23
培训前的准备
培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展， 从未来发展的角度出发进行培训与开发。
培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救 火员”的角色。
8
目标原则
目标对人的行为具有明确的导向作用。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训 结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效 果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且 具有一定的学习压力。
培训与开发同绩效管理的关系
绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核， 发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培 训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。
培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现 绩效管理的目的。
20
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）
人力资源管理概论
培训与开发
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
2
培训与开发的含义（1）
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将 来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改 善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整 体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
21
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
22
培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
培训前 的准备
培训的 设计与 实施
培训 迁移
培训评 估和反馈
23
培训前的准备
人力资源的开发与培训(ppt58)
完善企业道德规范
制定员工行为准则，倡导诚信、责任和敬业精神，树立良好的企 业形象。
企业文化传播渠道拓展
内部传播
通过企业内部刊物、宣传栏、内部网站等渠道，及时传递企业文化 理念和动态，增强员工对企业文化的认同。
外部传播
利用企业官网、社交媒体、行业展会等外部平台，积极展示企业文 化形象，提升品牌知名度和美誉度。
人力资源开发策略与规划
培训策略
通过定期的培训和学习，提高员工的专业技能和知识水平。
激励策略
通过合理的薪酬、晋升等激励机制，激发员工的工作积极性 和创造力。
人力资源开发策略与规划
• 招聘策略：通过优化招聘流程和选拔标准，吸引 和选拔优秀人才加入企业。
人力资源开发策略与规划
规划 制定人力资源开发计划，明确开发目标、内容、方式和时间等要素。
员工参与
鼓励员工参与企业文化的建设和传播，发挥员工的创造力和影响力， 形成全员共建共享的良好氛围。
企业文化落地实践探索
制度建设
将企业文化理念融入企业管理制度和流程中，确保企业文化在经营管 理中的有效落地。
示范引领
发挥领导干部的示范带头作用，以身作则践行企业文化，树立榜样力 量。
活动载体
开展丰富多彩的企业文化活动，如年会、庆典、拓展训练等，让员工 在活动中感受企业文化的魅力。
教材。
制定培训时间表
合理安排培训时间，确 保员工能够充分参与培
训。
选择合适培训机构和师资
了解培训机构背景
选择有良好声誉和丰富经验的培 训机构。
评估师资力量
确保培训机构拥有优秀的师资团队， 能够提供高质量的培训服务。
考虑培训成本
在保证培训质量的前提下，选择性 价比较高的培训机构和师资。
制定员工行为准则，倡导诚信、责任和敬业精神，树立良好的企 业形象。
企业文化传播渠道拓展
内部传播
通过企业内部刊物、宣传栏、内部网站等渠道，及时传递企业文化 理念和动态，增强员工对企业文化的认同。
外部传播
利用企业官网、社交媒体、行业展会等外部平台，积极展示企业文 化形象，提升品牌知名度和美誉度。
人力资源开发策略与规划
培训策略
通过定期的培训和学习，提高员工的专业技能和知识水平。
激励策略
通过合理的薪酬、晋升等激励机制，激发员工的工作积极性 和创造力。
人力资源开发策略与规划
• 招聘策略：通过优化招聘流程和选拔标准，吸引 和选拔优秀人才加入企业。
人力资源开发策略与规划
规划 制定人力资源开发计划，明确开发目标、内容、方式和时间等要素。
员工参与
鼓励员工参与企业文化的建设和传播，发挥员工的创造力和影响力， 形成全员共建共享的良好氛围。
企业文化落地实践探索
制度建设
将企业文化理念融入企业管理制度和流程中，确保企业文化在经营管 理中的有效落地。
示范引领
发挥领导干部的示范带头作用，以身作则践行企业文化，树立榜样力 量。
活动载体
开展丰富多彩的企业文化活动，如年会、庆典、拓展训练等，让员工 在活动中感受企业文化的魅力。
教材。
制定培训时间表
合理安排培训时间，确 保员工能够充分参与培
训。
选择合适培训机构和师资
了解培训机构背景
选择有良好声誉和丰富经验的培 训机构。
评估师资力量
确保培训机构拥有优秀的师资团队， 能够提供高质量的培训服务。
考虑培训成本
在保证培训质量的前提下，选择性 价比较高的培训机构和师资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
四、培训的实施
（一）培训师的选择——培训师的类型
1. 卓越型培训师 2. 专业型培训师 3. 技能型培训师 4. 浅薄型培训师 5. 讲师型培训师 6. 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力
工作要求变化
为晋升做准备
员工技能不充足
预期的工作技能要求 员工技能充足
培训解决方案 非培训解决方案
三、培训计划制定
培训计划的分类 培训经费预算 培训方法
（一）培训分类
长期培训
1. 确定培训目标 2. 研究企业发展动态 3. 根据培训目标分类 4. 决定培训课程 5. 培训预算规划
短期培训
软数据
例如：工作习惯、氛围、新技能、 发展、满意度和主动性。
2、评估层次
一级评估：观察学员的反应。 二级评估：检查学员的学习结果。 三级评估：衡量培训前后的工作表现。 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。
（二）评估培训的内容及方法
1、培训者评估
– 学员评估 – 自我评估
2、培训本身评估
– 培训者及培训管理人员进行自我评估 – 闭卷考试评估 – 学员评估 – 技能竞赛 – 外聘专家评估
第五章 人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训评估 职业生涯管理
一、培训与开发概述
培训与开发的意义 培训与开发的原理——社会学习理论 科学有效的培训流程
（一）培训与开发的意义
1. 工作和劳动力的变化 2. 提高竞争力和效率 3. 为组织节约成本 4. 维持稳定的工作标准 5. 组织类型向学习型转化
(二)培训需求分析的方法
1、整体分析法——组织层面分析法 2、任务分析法——工作说明书和工作规范 3、观察分析法 4、绩效分析法——缺陷分析法 5、自我分析法 6、问卷分析法 7、前瞻性培训需求分析
员工观察记录表
被观察者 被观察项目（岗位） 工作进度 工作效果 存在问题 解决方法 观察者 观察时间
（二）培训与开发的原理
——社会学习理论
1、社会学习理论：学习不能仅仅解行为与结果之间的联系来 学习。
2、有效学习的六个前提
明确目标 树立榜样 事实材料 实践操作 评估反馈 效果分析
学习曲线
高
员
工
平脊
生
产
力
低
时间
（三）科学有效的培训流程
培训需求分析 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估
（三）培训方法
1. 在职培训
• 职务轮换 • 辅导培训 • 导师制
2. 脱产培训
• 课堂讲授 • 远程学习 • 角色扮演 • 案例分析 • 行为学习 • 研修班
视听讲授 电子化培训 拓展训练 商业游戏 模拟职能小组
有效的工作轮换系统所具有的特征
1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理类 工作所必需的实践经验；
二、培训需求分析
培训需求分析的层面 培训需求分析的方法
（一）培训需求分析的层面
1、组织需求分析
– 组织人力资源的需求分析 – 组织效率分析 – 组织文化分析
2、任务需求分析
– 描述任务 – 任务分类 – 描述能力要求 – 描述各任务能力的重要性
3、人员需求分析
– 人的能力、素质和技能需求分析 – 工作绩效评价
自我分析表
姓名 最近三年的工作成果 工作岗位所需条件 自身不足 学习内容及原因 学习目标及标准
职务
员工能力分析表
能力种类
责任心 计划性 分析能力 沟通能力 创造能力 协调能力 判断能力 工作态度
对员工重要性 没有 一般 重要
很差
员工水平
一般
较好
很好
前瞻性培训需求分析模型
满意工作绩效
为工作调动做准备
五、职业生涯管理
职业生涯的相关定义 职业生涯发展阶段 职业选择的理论 职业生涯规划流程
(一)职业生涯的相关定义
• 职业：人们所从事的有稳定收入的社会劳动。 • 职业生涯:一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是
客观职业的总和。 • 职业锚：人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时
3、培训效果评估
– 定性评估 – 定量评估 S=(A2－A1) ×T×B－D
注：S：培训效益 ； A1、A2：分别为培训前、后每位学员的年收益
T：学员数目；B：培训效益可持续的年限；D：培训投资
（三）培训评估的标准
1. 反应标准 2. 行为标准 3. 业绩标准
（四）评估效果的测定方案
1. 简单测定 2. 前后测定 3. 多重测定 4. 对比测定
（二）培训对象的选择
1. 学习能力——贝尔系统 2. 学习动力——信心衡量表
五、培训评估
培训评估流程 培训评估内容及方法 培训评估的标准 培训效果的测定方案
(一)培训评估流程
审核评估目标 建立培训评估数据库
确立评估层次 调整评估项目 培训评估结果沟通
1、培训评估数据库
硬数据
例如：质量、成本、时间。
1. 确定培训目的 2. 设计培训计划的大纲及期限 3. 草拟训练课程表 4. 设计学习形式 5. 制定控制措施 6. 决定评估方法
某公司培训项目计划书
项目名称:T-02 Linux服务器管理培训班
培训对象: Linux使用者或培训过一期培训项目(T-01)的员工。
有Linux使用基础的员工。
培训目的:使学员具有管理和配置Linux服务器的能力。
培训天数:3天
培训方式:面授
培训内容:
第一天：略
第二天：略
第三天：略
培训评估:书面测试
备注： 以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1为学习平台和学习对象。
提供一套最新的Linux光盘。
提供受训员工完整讲义及一本参考书。
（二）培训经费预算
1. 比例法 2. 需求法 3. 推算法 4. 人均法
2、对于工作轮换所要开发的那些特定技能，员工们是理解的； 3、工作轮换被运用于各个层次和各种类型的员工； 4．工作轮换是与职业管理过程联系在一起的，因此员工们知道每一种
工作安排所强调的开发需要； 5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本，同
时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色，最终 使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化； 6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作轮换 的机会。