交通发展集团所属子公司业绩考核与薪酬管理管理办法
交通运输集团公司绩效考核办法
2015年兵团奎屯旅客运输公司绩效管理考核办法第一章总则第一条：为建立科学有效管理制度和激励约束机制，进一步明确公司各部门，各单位责任目标，增强企业双赢能力，提高企业管理水平，加强执行能力建设，全面完成公司制定的全年经济目标，促进集团公司健康稳步发展，特制定工作项目绩效考核实施管理办法。
第二章考核目的第二条：通过对各单位部门分配和部署任务进行全面、科学动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发公司全体员工的工作积极性和创造性，增强企业核心竞争力，实现企业价值最大化。
第三章考核机构第三条：绩效管理考核工作由集团公司总经理负总责，绩效管理工作设在办公室，主要负责公司绩效考核工作的组织、协调和实施，考核组成员科室分别对各专业分项考核工作负责。
考核组织机构？？？第四章考核对象第四条：绩效考核的范围及对象：公司各部门、各科室生产经营单位及公司全体干部员工。
第五章遵循原则第五条：绩效考核评价工作由公司相关部门按照制定的标准，遵循规定的程序，坚持公平，公开，公正的原则，运用科学的方法对工作管理活动及结果进行月度考核评价，充分体现绩效考核的及时性，公正性，严肃性。
第五章考核内容第五条：绩效考核内容分为：生产经营考核、安全指标考核、政治工作考核和日常行政管理考核四方面，共计100分值。
第六条：生产经营考核内容：经营目标、产值目标、利润目标、质量目标、成本控制。
（35分）第七条：安全指标考核内容：制度建设、安全设施、安全教育、日常管理、违章处罚等。
（30分）第八条：政治工作考核内容：党的建设、思想政治、党风廉政、企业文化、综合治理、计划生育及站场环境等六方面。
（30分）第九条日常行政管理工作考核内容：请销假制度，考勤制度，培训制度，卫生管理及参与活动制度等《行政管理实施细则》。
(5分)第六章考核方式第十条公司内部绩效考核实行逐级考核制度，即公司对各部门，各单位进行考核，各部门、各单位对基层人员进行考核。
第十一条绩效考核工作采取日常考核、月度考核、年终考核相结合的方式，对公司安排的重点工作采取动态考核，根据细化的每个具体目标完成情况及评分标准，由绩效办考核后报主管领导审定。
贵州交通产业发展有限公司薪酬管理办法
贵州交通产业发展有限公司薪酬管理办法
第一章总则
第一条为了规范公司薪酬管理，建立健全公司薪酬分配制度，充分调动员工的积极性主动性，更好地发挥薪酬的激励作用，从建立员工晋升通道、规范薪酬管理的目的出发，结合公司实际情况制订本制度。
第二条薪酬分配实行年薪、岗效工资和协议工资三种形式。
公司董事长、总经理实行年薪制；公司其他岗位实行岗效工资制；临聘及返聘人员实行协议工资制。
第三条公司薪酬实行总额预算管理，薪酬总额经公司决策批准后实施。
第四条本办法由项目公司班子会审核批准，自印发之日起生效。
第五条本办法适用于公司全体人员。
第二章薪酬管理原则
第六条薪酬分配坚持以人为本、按劳分配、兼顾公平与效率的原则，实行因事设岗、以岗选人，充分发挥薪酬吸引、保留、激
励人才的作用，使员工有更多的获得感和幸福感，增强员工主人翁的责任感，满足公司事业发展的需要。
薪酬管理坚持按能定级、以岗定薪，员工收入与岗位责任、个人能力、绩效及工作强度等因素相挂钩，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬激励机制。
第三章岗位级别设置
第七条岗位级别设置。
根据工作特点，公司岗位设置三层十一级，分为管理类岗位和非管理类岗位。
具体岗位级别见下表：
第四章薪酬结构
第八条员工薪酬结构
薪酬分配实行年薪制、岗效工资和协议工资制三种形式。
按照公司规定，公司董事长和总经理实行年薪制，其它岗位实行岗效工资制，临聘及返聘人员实行协议工资制。
（一）年薪制薪酬结构
董事长、总经理薪酬实行年薪制，具体标准由公司确定。
（二）岗效工资薪酬结构。
子公司薪酬管理制度
⼦公司薪酬管理制度⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇） 在现在的社会⽣活中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是维护公平、公正的有效⼿段，是我们做事的底线要求。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编为⼤家收集的⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
⼦公司薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。
公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。
3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。
⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。
2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。
交通公司绩效考评管理办法
西藏xx交通股份有限公司绩效考评管理办法目录第一章总则................................................................................. 错误!未定义书签。
1．1绩效考评意义..........................................................................................错误!未定义书签。
1．2绩效考评原则..........................................................................................错误!未定义书签。
1．3绩效考评周期..........................................................................................错误!未定义书签。
1．4绩效考评者..............................................................................................错误!未定义书签。
1．5被考评者..................................................................................................错误!未定义书签。
第二章绩效考评内容................................................................. 错误!未定义书签。
2．1绩效考评体系..........................................................................................错误!未定义书签。
某交通运输公司薪酬管理制度
某交通运输公司薪酬管理制度
该薪酬管理制度旨在确保某交通运输公司员工的薪酬合理、公正，并提供激励机制以促进员工的工作表现和发展。
薪酬结构
薪酬结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资是根据员工所
属岗位和工作职责确定的固定薪酬。
绩效奖金根据员工的绩效评价
结果给予奖励，以激励员工提高工作表现。
绩效评价
绩效评价是根据一系列指标对员工的工作表现进行评估的过程。
该公司采用绩效评价表和定期面谈相结合的方式进行评价。
评价指
标包括但不限于工作完成质量、工作效率、团队合作和个人发展等
方面。
薪酬调整
薪酬调整根据员工的绩效评价和公司经营状况进行。
优秀的员
工将获得薪酬上涨或额外奖励，以激励其继续保持良好的工作表现。
薪酬调整将根据一定的制度和程序进行，确保公正性和透明度。
公平合规
该公司致力于确保薪酬管理制度的公平合规。
薪酬制度将遵守
相关法律法规，并不偏袒任何特定的个人或群体。
薪酬决策将基于
客观的评价指标和公司内部公正的程序。
保密与透明
薪酬信息将被视为机密信息，并严格保密。
只有授权人员才能
访问和处理员工的薪酬数据。
同时，公司将确保薪酬制度的透明度，及时向员工提供薪酬调整和奖励信息。
员工权益保障
公司将尊重员工的权益，积极回应员工的合理需求和关切。
薪酬管理制度将建立有效的沟通渠道，以便员工提出疑问和建议，并及时作出回应。
以上是某交通运输公司的薪酬管理制度，该制度旨在确保员工薪酬的合理性和公正性，同时提供激励机制促进员工的工作表现和发展。
（交通运输）绩效考核管理办法
（交通运输）绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
一、总则
（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分
（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例
（2）正式工：7:3
（3）劳务工：7:3
四、月度绩效考核
（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：
1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被
考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
交通发展集团所属子公司业绩考核与薪酬管理管理办法
交通发展（集团）子公司业绩考核与薪酬管理办法为更好地构建交通发展（集团）有限公司（以下简称集团）及其子公司的绩效考核管理框架，规范和完善集团子公司的激励与约束机制，更快地实现集团总体战略目标，依据《市国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法（试行）》和《关于加强市属国有独资（控股）企业负责人薪酬管理有关问题的意见》等相关规定，并结合集团实际情况制定此管理办法。
一、执行范围本办法适用于集团所属的所有子公司二、基本原则（一）坚持客观公平、公正，注重简洁、实效的原则。
（二）坚持激励与约束并重的原则。
（三）坚持效率优先与统筹兼顾的原则。
三、薪酬结构（一）参加年薪制（经营业绩考核）的子公司企业规模较大或一般，生产经营秩序正常稳定，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪收入两部分构成。
（二）未参加年薪制（经营业绩考核）的子公司1.公司规模一般，生产经营正常，公司负责人的薪酬由基本年薪构成，无绩效薪酬。
2.公司规模较小或无正常生产经营，子公司负责人薪酬标准按不高于市属国有企业上年度在岗职工平均工资的1-1.5倍之间确定，无绩效薪酬。
四、基本年薪基本年薪是指企业负责人年度基本薪酬。
一般以本企业上年度在岗员工平均工资的2倍确定，最高不超过市属国有企业上年度在岗职工平均工资的2倍。
子公司负责人基本年薪每年由集团核定一次。
五、绩效年薪绩效年薪是浮动薪酬，是与本企业职工工资和经营业绩息息相关的薪酬。
以基本年薪为基数，根据评价系数和调节系数确定的薪酬。
计算公式：绩效年薪=基本年薪X考核系数X调节系数。
（一）考核系数考核系数是与经营业绩考核结果挂钩。
根据子公司负责人的年度经营业绩考核分数确定，最高不超过2。
计算公式：考核系数=子公司年度经营业绩考核指标加总得分÷100。
（子公司年度经营业绩考核指标得分最高不超过200分，最低为0分）1.年度经营业绩考核指标包括：1.1经济指标：是指资产收益率和销售（营业）收入增长率。
黑龙江交通发展股份有限公司 高管人员薪酬管理暂行办法
黑龙江交通发展股份有限公司黑龙江交通发展股份有限公司高管人员薪酬管理暂行办法高管人员薪酬管理暂行办法第一章 总 则第一条 本办法适用对象为公司法定代表人、总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监及公司章程指定的公司其他高管人员（以下简称公司高管人员）。
第二条 公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：1．坚持报酬与风险、责任相一致；2．坚持报酬与经营业绩挂钩；3．坚持激励与约束相统一机制；4．坚持短期激励与长期激励相结合；5．坚持分配公正、透明、行为规范；6．坚持薪酬制度改革与相关配套改革同步进行，推进收入分配市场化、货币化、规范化。
第二章 薪酬确定及构成第三条 公司高管人员薪酬由基薪和绩效年薪构成。
第四条 基薪是高管人员年度基本收入。
基薪主要根据承担责任、经营规模、地域平均工资、本公司平均收入等因素综合确定。
基薪不与业绩考核结果挂钩。
第五条 公司高管人员基薪计算办法，参照《企业国有资产监督管理暂行条例》及《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合公司实际情况，每年核定一次。
第六条 绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩。
以基薪为基数，根据公司高管人员经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0—3倍之间确定。
第七条 公司法人分配系数为1.0，总经理分配系数为0.85，其他高管人员分配系数为0.68。
第三章 薪酬兑现第八条 公司高管人员基薪列入企业成本，按月支付。
第九条 公司高管人员绩效年薪列入企业成本。
公司高管人员绩效年薪，根据董事会最后批准的经营业绩考核与奖惩意见，由公司一次提取，按季度兑现。
本季度考核结束后，在下一季度第一个月的月末兑现；其中第二季度的绩效年薪在8月末兑现；第四季度的绩效年薪最迟在第二年的3月末兑现。
第十条 按季兑现收入与公司高管人员任期经营业绩考核结果挂钩。
具体兑现方法根据《黑龙江交通发展股份有限公司高管人员经营业绩考核暂行办法》确定。
第十一条 高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司从基薪中代扣代缴，应由企业承担的部分由企业支付。
交通部门薪资管理制度模板
第一章总则第一条为规范交通部门员工薪资管理，提高员工工作积极性，确保交通部门各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于交通部门全体正式员工及合同制员工。
第三条本制度遵循国家有关法律法规，结合交通部门实际情况，确保薪资管理的公平、合理、透明。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、补贴和奖金等部分构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工薪资的基础部分。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、风险、劳动强度等因素确定，体现岗位差异。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作质量、工作成果等因素确定，激励员工不断提高工作水平。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴、防寒补贴等，根据国家规定和交通部门实际情况确定。
第九条补贴：包括住房补贴、伙食补贴等，根据国家规定和交通部门实际情况确定。
第十条奖金：包括年终奖、特殊贡献奖等，根据员工年度表现和部门业绩确定。
第三章薪资调整第十一条薪资调整分为定期调整和临时调整。
第十二条定期调整：根据国家政策、物价水平、企业效益等因素，每年进行一次薪资调整。
第十三条临时调整：因员工个人表现突出、岗位变动等原因，可进行临时薪资调整。
第四章薪资发放第十四条薪资发放时间为每月固定日期，具体日期由财务部门根据实际情况确定。
第十五条薪资以人民币形式发放，发放至员工指定的银行账户。
第十六条薪资发放前，员工需核对薪资数额，如有疑问，可向人力资源部门查询。
第五章薪资保密第十七条交通部门实行薪资保密制度，员工之间不得相互打听、攀比薪资。
第十八条员工不得向外界透露自己的薪资情况。
第六章附则第十九条本制度由交通部门人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章薪资考核第二十一条建立健全员工薪资考核体系，定期对员工进行考核。
第二十二条考核内容包括：工作绩效、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
交发港航公司《薪酬管理制度(试行)》
交发港航公司《薪酬管理制度 (试行)》解析
一、薪酬管理概述
交发港航公司《薪酬管理制度 (试行)》旨在建立一套科学、规范、高效的薪酬管理体系，以确保公司薪酬水平的合理性和市场竞争力。
该制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
二、薪酬体系设计
交发港航公司《薪酬管理制度 (试行)》的薪酬体系设计主要包括以下几个方面:
1. 薪酬水平：根据市场情况和公司经营状况，确定公司的薪酬水平，确保公司薪酬竞争力。
2. 薪酬结构：建立全面、科学的薪酬结构，包括基本工资、津贴、补贴、奖金、福利等。
3. 薪酬分配：根据员工工作岗位、工作表现、个人能力等因素，进行合理的薪酬分配。
4. 薪酬调整：根据公司经营状况、市场情况等因素，定期调整员工薪酬水平。
三、薪酬管理实施
交发港航公司《薪酬管理制度 (试行)》的实施主要包括以下几个方面:
1. 建立薪酬管理制度：制定详细的薪酬管理制度，明确薪酬管理的基本原则、薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配、薪酬调整等内容。
2. 确定薪酬水平：根据市场情况和公司经营状况，确定公司的
薪酬水平，确保公司薪酬竞争力。
3. 制定薪酬分配方案：根据员工工作岗位、工作表现、个人能
力等因素，制定合理的薪酬分配方案。
4. 加强薪酬管理监督：建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理
规范、有序进行。
四、结论
交发港航公司《薪酬管理制度 (试行)》是一套全面、科学的薪
酬管理体系，旨在提高员工工作积极性和市场竞争力。
该制度的实施，有助于提高公司管理水平和员工工作热情，进而促进公司的快速发展。
高速公路发展有限责任公司绩效考核管理制度
本资料为word 版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载说明：本资料合用于约定双方经过谈判，商议而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或者修改，不需要的部份可直接删除，使用时请详细阅读内容河南高速公路发展有限责任公司绩效考核管理制度目录TOC \o "1-3" \h \z HYPERLINK "" \l "_Toc75340768" 第一篇管理办法 PAGEREF _Toc75340768 \h 1HYPERLINK "" \l "_Toc75340769" 第一章总则 PAGEREF_Toc75340769 \h 1HYPERLINK "" \l "_Toc75340770" 第二章考核方法 PAGEREF _Toc75340770 \h 2HYPERLINK "" \l "_Toc75340771" 第三章季度考核 PAGEREF _Toc75340771 \h 10HYPERLINK "" \l "_Toc75340772" 第四章年度考核 PAGEREF _Toc75340772 \h 12HYPERLINK "" \l "_Toc75340773" 第五章申诉及其处理 PAGEREF _Toc75340773 \h 14HYPERLINK "" \l "_Toc75340774" 第六章附则 PAGEREF_Toc75340774 \h 17HYPERLINK "" \l "_Toc75340775" 第二篇实施细则 PAGEREF _Toc75340775 \h 18HYPERLINK "" \l "_Toc75340776" 第七章具体实施办法和考核评分表设计 PAGEREF _Toc75340776 \h 18HYPERLINK "" \l "_Toc75340777" 一、高层管理人员 PAGEREF _Toc75340777 \h 18HYPERLINK "" \l "_Toc75340778" 二、部门负责人 PAGEREF_Toc75340778 \h 28HYPERLINK _Toc75340780 \hHYPERLINK _Toc75340781 \hHYPERLINK _Toc75340782 \h "" \l "_Toc75340780" 三、部门副职38"" \l "_Toc75340781" 四、普通员工45"" \l "_Toc75340782" 第八章部门考核50PAGEREFPAGEREFPAGEREFHYPERLINK "" \l "_Toc75340784" 第九章考核评分表填表说明PAGEREF _Toc75340784 \h 54HYPERLINK "" \l "_Toc75340785" 第三篇附件 PAGEREF_Toc75340785 \h 55HYPERLINK "" \l "_Toc75340786" 附件一：员工态度考核指标评定表PAGEREF _Toc75340786 \h 55HYPERLINK "" \l "_Toc75340787" 附件二：员工能力考核指标评定表PAGEREF _Toc75340787 \h 56HYPERLINK "" \l "_Toc75340788" 附件三：周边绩效考核指标评定表PAGEREF _Toc75340788 \h 61HYPERLINK "" \l "_Toc75340789" 附件四：管理绩效考核指标评定表PAGEREF _Toc75340789 \h 62第一篇管理办法第一章总则为提高河南高速公路发展有限责任公司(以下简称公司)基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧环绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
高速公路发展有限公司绩效考核管理制度
河南高速公路进展有限责任公司绩效考核治理制度目录第一篇治理方法 (1)第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (10)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (17)第二篇实施细则 (18)第七章具体实施方法和考核评分表设计 (18)一、高层治理人员 (18)二、部门负责人 (28)三、部门副职 (38)四、一般职员 (45)第八章部门考核 (50)第九章考核评分表填表讲明 (54)第三篇附件 (55)附件一：职员态度考核指标评定表 (55)附件二：职员能力考核指标评定表 (56)附件三：周边绩效考核指标评定表 (61)附件四：治理绩效考核指标评定表 (62)第一篇治理方法第一章总则第一条为提高河南高速公路进展有限责任公司（以下简称公司）基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的积极性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，依照公司目前的实际情况，特制定本治理方法。
第二条适用范围本方法适用于公司机关全体职员。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高职员的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体治理水平；5.通过评价职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和综合素养，从而有效提升公司的整体绩效和整体职员素养。
第四条考核原则1.以提高职员绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.工资晋升；3.职务晋升；4.岗位调整；5.职员培训；6.荣誉评比等。
第二章考核方法第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。
党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。
交通部门薪资管理制度范本
交通部门薪资管理制度范本第一章总则第一条为了规范和加强交通部门薪资管理，提高员工积极性和工作效率，依照国家法律法规及相关政策，制定本制度。
第二条本制度适用于交通部门内部所有员工的薪资管理。
第三条本制度所称薪资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第四条本制度所有规定均应遵循公平、公正、公开和合理原则，以调动员工积极性和工作热情，实现员工和企业共赢。
第二章薪资的组成第五条基本工资（一）基本工资是员工签订劳动合同约定的主要薪酬，根据员工的岗位等级、工龄、地区差异等因素确定。
（二）基本工资按月发放，在员工的每月工资条上明确列示。
（三）基本工资的调整应根据国家规定的最低工资标准和劳动力市场情况，经过充分商讨和协商确定。
第六条绩效工资（一）绩效工资是根据员工的工作绩效进行评定，以评定结果为基础，按照一定的比例发放的薪酬。
（二）评定绩效工资应综合考虑员工的工作情况、工作质量、工作态度等因素。
（三）绩效工资评定应公开、透明、公正、客观，确保员工享有平等的评定机会和权利。
第七条奖金（一）员工根据工作业绩和成绩表现，可以获得一定数量和金额的奖金。
（二）奖金可以分为年终奖、绩效奖、考核奖、竞赛奖等。
（三）奖金的分配应当公开、公正、公平。
单位应当充分听取员工的意见，将奖金分配情况向员工公示。
第八条津贴（一）津贴包括交通津贴、餐费补贴、住房补贴、通讯补贴、高温补贴、加班补贴等。
（二）津贴的发放标准和范围应当遵循国家规定，根据员工实际情况和工作需求制定。
第三章薪资发放和调整第九条薪资发放（一）薪资应按时发放，一般在每月的固定日期前发放。
（二）发放的薪资应当以银行转账的方式为主，保障员工的工资安全和合法权益。
（三）发放薪资时应当向员工提供明细工资单，包括基本工资、绩效工资、奖金及各种津贴等内容。
第十条薪资调整（一）薪资调整分为正常调整和特殊调整两种。
（二）正常调整是指根据国家最低工资标准的调整或者公司内部一定时期的调整。
（三）特殊调整是指因通货膨胀、物价上涨、经济情况变化、技术创新等原因，需要对薪资进行特殊性的调整。
交通管理绩效考核办法模版（三篇）
交通管理绩效考核办法模版第一章总则第一条为了提高交通管理工作的效率和质量，促进道路交通安全与畅通，制定本办法。
第二条本办法适用于各级交通管理部门对交通管理人员的绩效考核。
第三条绩效考核应当注重全面考核，综合评价工作张能力和作风，体现公正、公平、公开的原则。
第四条绩效考核应当由交通管理部门按照工作任务和绩效目标，科学制定考核办法，并向交通管理人员公开。
第五条绩效考核结果作为交通管理人员唯一的绩效评价依据，对绩效优异者应给予奖励，对绩效不达标者应按照规定进行纪律处分。
第二章绩效考核内容第六条绩效考核的内容主要包括：（一）道路交通安全管理情况；（二）道路交通信号灯维修与管理情况；（三）车辆通行管理情况；（四）交通事故处理情况；（五）交通违法行为查处情况；（六）道路交通安全教育与宣传情况；（七）交通设施设备维护与管理情况；（八）其他与交通管理相关的工作。
第三章绩效考核标准第七条绩效考核标准应当根据各级交通管理部门的工作任务和绩效目标确定，并科学合理。
第八条绩效考核标准应当涵盖以下方面内容：（一）完成交通管理任务；（二）交通管理能力；（三）工作作风和服务态度；（四）法律纪律和职业道德。
第四章绩效考核方法第九条绩效考核应当采用定量和定性相结合的方法，充分反映交通管理人员的工作情况和绩效表现。
第十条绩效考核方法主要包括：（一）考核指标设置：根据绩效考核内容，确定相关考核指标；（二）评分标准确定：根据绩效考核标准，制定评分标准；（三）考核档案归档：将绩效考核结果归档保存，确保考核结果真实可靠；（四）绩效考核结果公示：将绩效考核结果向社会公示，接受社会监督。
第五章绩效考核程序第十一条绩效考核程序主要包括：（一）绩效考核计划制定：各级交通管理部门应当根据工作计划制定绩效考核计划；（二）绩效考核组织：各级交通管理部门应当成立专门的绩效考核组织机构；（三）绩效考核指标确定：各级交通管理部门应当确定绩效考核指标；（四）绩效考核实施：按照绩效考核计划和程序，对交通管理人员进行考核；（五）绩效考核结果公示：向社会公示绩效考核结果；（六）绩效奖励和纪律处分：根据绩效考核结果，对绩效优异者给予奖励，对绩效不达标者进行纪律处分；（七）绩效考核结果反馈：将绩效考核结果反馈给被考核人员，鼓励其继续努力。
XXXX集团子公司负责人年度经营管理业绩考核及薪酬管理办法
XXXX集团经营单位负责人年度经营管理业绩考核及薪酬管理办法（征求意见稿）第一章总则第一条为进一步强化对集团经营单位的管理，建立系统的业绩考核体系，进一步发挥考核的激励和约束作用，结合集团实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团所属各经营单位，包括本部各经营单位、全资子公司、控股公司，参股公司不包含在内。
根据“下管一级”原则，集团对所属各经营单位的经营管理业绩考核仅限于经营单位层面，其内部考核，由各单位自行组织实施。
集团经营单位负责人是由集团管理的经营单位负责人，包括主要负责人和副职负责人，其中主要负责人为董事长、党委书记、总经理，副职负责人为纪委书记、党委副书记、副总经理、工会主席、总会计师、总经济师、总法律顾问、董事（不含外部董事和职工董事）以及其他常任副职负责人，非常任副职负责人不包含在内。
第三条考核原则：1、目标管理原则。
根据集团发展战略制定考核目标，并以之作为经营业绩考核的依据。
2、量化考核原则。
选取关键指标，求精不求多，力求指标可量化，提高操作价值。
3、分类考核原则。
根据考核对象主营业务、职能分工的不同，选取不同的关键业绩指标进行考核。
4、客观公正原则。
以客观事实为依据，考核标准公正公平，考核过程结果公开。
第四条薪酬管理原则：1、激励约束对等原则。
集团经营单位负责人薪酬水平与其承担的责任和风险相适应，与经营管理业绩考核结果正相关。
2、动态一致原则。
集团经营单位负责人薪酬随集团人均工资动态调整，调整比例与人均工资增幅保持一致。
第二章薪酬及考核管理机构第五条董事会董事会是集团经营单位经营管理业绩考核及负责人薪酬管理的最高决策机构，主要职责如下：1、决定集团经营单位负责人经营管理业绩考核及负责人薪酬管理方案、考核指标及目标值设定方案、考核指标完成情况审计实施细则等；2、确定被考核单位年度经营管理目标、经营管理业绩考核结果、考核等级与负责人薪酬；3、决定其他重大事项。
第六条薪酬与考核委员会董事会下设薪酬与考核委员会（以下简称“委员会”），是集团经营管理业绩考核及经营单位负责人薪酬管理的领导机构，负责考核及薪酬等相关方案、考核指标体系设计、考核结果、薪酬标准等的审议，以及考核过程、考核结果运用等的监督，人员组成由集团董事会审议研究确定。
交发港航公司《薪酬管理制度(试行)》
交发港航公司《薪酬管理制度(试行)》近日，交发港航公司实施了一项全新的《薪酬管理制度(试行)》，以提升员工的工作积极性和激励度。
该制度涵盖了薪资待遇、绩效评估、晋升途径等方面，为公司员工的职业发展和薪酬福利提供了清晰的指导。
这项制度的推行对于增强员工的工作动力、培养人才、提升企业竞争力具有重要意义。
首先，新的薪酬管理制度强调了薪资待遇的公平性和透明度。
根据员工的职位等级和工作表现，公司将进行详细的薪资分级，确保工资待遇与个人贡献相匹配。
同时，制度规定了薪资调整的标准和程序，确保了薪资待遇的公正性，给予员工更大的信心和满意度，从而激发其工作动力。
其次，该制度重视绩效评估的执行和结果反馈。
公司建立了全面且科学的绩效评估体系，通过定期的绩效考核，确保员工工作能力和工作质量得到准确评价。
评估结果将直接关系到职位晋升和薪资调整，为员工提供了明确的努力方向和晋升机会。
同时，公司还注重向员工及时提供结果反馈和个人发展建议，帮助他们更好地了解自身的专业能力和发展潜力，从而更好地提升个人价值。
此外，新制度还为员工的职业发展提供了多样化的晋升途径。
根据员工的个人能力和发展意愿，公司将提供丰富的培训和参与项目的机会，通过不同项目的经历和能力的展示，拓宽员工的职业发展路径。
制度规定了职位晋升的程序和标准，为员工提供了明确的发展目标和晋升要求，鼓励员工积极努力、不断学习和成长。
综上所述，交发港航公司的《薪酬管理制度(试行)》对于改善员工的工作积极性、激励员工的工作动力以及提升企业竞争力具有重要意义。
这项制度的推行将确保薪资待遇的公平性和透明度，建立全面科学的绩效考核体系，并提供多样化的晋升途径，为员工的职业发展和个人成长提供了有力的支持。
相信在新的制度指导下，交发港航公司的员工将更加积极投入工作，为公司的发展贡献力量。
交通集团子公司总经理绩效考核管理规定
第五章附则
第十六条本办法自年起试行;原相关规定与之相抵触的按本办法执行..
第十七条本办法由交发公司投资管理部负责解释..
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（1）对于投资期已经结束;进入回报期的项目;以年均资金占用量为基数;考核投资回报率..
（2）对于仍处于投资期;尚未产生效益的项目;主要考核项目进度和项目投资预算控制两项指标..
第七条待年度经营计划制定较为科学完善以后;对下属子公司的考核指标将做进一步细化;与年度经营计划相关指标紧密结合..
第三章年度业绩奖惩
（1）当年度净资产收益率投资回报率大于等于10％时;可以得到全部风险收入;即目前年薪的20％..
（2）当年度净资产收益率小于10％时;具体计算公式为：
风险收入＝目标年薪×20%×20×年度净资产收益率-1
例：当年度净资产收益率为8％时;风险收入则为目标年薪的12％..而当年度净资产收益率小于5％时;则风险收入为0..
第十五条年度经营业绩考核按下列步骤进行：
（1）次年1月份中旬;子公司总经理上报年度经营目标完成情况总结分析报告;交发总经理组织审计人员对子公司进行审计..
（2）次年2月份中旬;根据总结分析报告与审计报告;交发公司企业管理部提出子公司总经理包括副总经理和总经理助理的年度考核结果与奖惩意见;报交发公司总经理批准后;提交子公司董事会..
第八条对子公司总经理实行年薪制;由目标年薪和超额奖励构成;其中目标年薪由基薪、风险收入构成..基薪为目标年薪的80%；风险收入最高为目标年薪的20%；超额奖励上不封顶..
第九条子公司总经理的目标年薪由交发公司总经理综合考虑各子公司经营难度并与子公司总经理协商确定..
中交股份子公司负责人薪酬和考核方案
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子公司负责人薪酬方案要点
8
1
调整薪酬结构
2
优化综合调节系数
妥善权衡基本薪酬与绩效薪酬的不同作用，改变现有子公司负责人 基本薪酬较低而绩效薪酬倍数过高的状况，将基本薪酬与绩效薪酬 基数（正好完成绩效目标时的绩效薪酬）比例调整为4:6，绩效薪酬 的最高倍数限定为基薪的3倍；同时简化绩效薪酬计算方法，将原有 的绩效工资和绩效奖励合二为一
该思路与中 交子公司负 责人薪酬方 案的目标、 中交的历史 与实际情况 最为相符
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我们对子公司负责人薪酬水平区间的建议
13
我们建议：在正常完成绩效目标时（绩效考核系数 为1），子公司负责人平均薪酬水平为60万。
论证思路：
在已设计的高管薪酬方案以及总部薪酬方案中，在 100万
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我们对子公司负责人基本薪酬与绩效薪酬的
比例建议
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之前的薪酬方案
基本薪酬与目标绩效薪酬比为1:3 （25:75）左右 实际绩效薪酬为基本薪酬的0-5倍
按之前的薪酬方案，当子公司在业绩 考核年度100%完成年度预定目标时
绩效工资倍数为1.5 绩效奖金倍数为1.5（假设考核得分超
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子公司负责人薪酬方案主要内容
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各子公司对原有薪酬方案的一些反馈意见 子公司负责人薪酬设计整体思路 子公司负责人的薪酬水平和结构比例 子公司负责人的基本薪酬确定办法 子公司负责人实际绩效薪酬支付条款与支付方式 子公司负责人基本薪酬标准值的测算与调整
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交通发展（集团）子公司业绩考核与薪酬管理办法
为更好地构建交通发展（集团）有限公司（以下简称集团）及其子公司的绩效考核管理框架，规范和完善集团子公司的激励与约束机制，更快地实现集团总体战略目标，依据《市国资委履行出资人职责企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法（试行）》和《关于加强市属国有独资（控股）企业负责人薪酬管理有关问题的意见》等相关规定，并结合集团实际情况制定此管理办法。
一、执行范围
本办法适用于集团所属的所有子公司
二、基本原则
（一）坚持客观公平、公正，注重简洁、实效的原则。
（二）坚持激励与约束并重的原则。
（三）坚持效率优先与统筹兼顾的原则。
三、薪酬结构
（一）参加年薪制（经营业绩考核）的子公司
企业规模较大或一般，生产经营秩序正常稳定，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪收入两部分构成。
（二）未参加年薪制（经营业绩考核）的子公司
1.公司规模一般，生产经营正常，公司负责人的薪酬由基本年薪构成，无绩效薪酬。
2.公司规模较小或无正常生产经营，子公司负责人薪酬标准按不高于市属国有企业上年度在岗职工平均工资的1-1.5倍之间确定，无绩效薪酬。
四、基本年薪
基本年薪是指企业负责人年度基本薪酬。
一般以本企业上年度在岗员工平均工资的2倍确定，最高不超过市属国有企业上年度在岗职工平均工资的2倍。
子公司负责人基本年薪每年由集团核定一次。
五、绩效年薪
绩效年薪是浮动薪酬，是与本企业职工工资和经营业绩息息相关的薪酬。
以基本年薪为基数，根据评价系数和调节系数确定的薪酬。
计算公式：
绩效年薪=基本年薪X考核系数X调节系数。
（一）考核系数
考核系数是与经营业绩考核结果挂钩。
根据子公司负责人的年度经营业绩考核分数确定，最高不超过2。
计算公式：
考核系数=子公司年度经营业绩考核指标加总得分÷100。
（子公司年度经营业绩考核指标得分最高不超过200分，最低为0分）
1.年度经营业绩考核指标包括：
1.1经济指标：是指资产收益率和销售（营业）收入增长率。
计算公式：
资产收益率=净利润/平均资产X100%
销售（营业）收入增长率=（当年主营业务收入-上年主营业务收入）/上年主营业务收入X100%。
1.2分类指标：是按照不同子公司确定2个可量化的经济指标。
分类指标体现子公司或行业特点。
1.3综合指标：是按照子公司承担的社会责任确定。
主要包括：安全生产、信访稳定、环境保护、社会满意度等。
2.年度经营业绩考核指标权重分配：
竞争类子公司经济指标为60%-70%，分类指标为40%-30%；公益类和功能类子公司经济指标为40%-30%，分类指标60%-70%。
综合指标为扣分指标，由集团公司根据有关部门评价意见予以扣减考核分。
其中重大安全生产事故实行一票否决。
3.年度经营业绩考核指标计分办法：
经济指标和分类指标是按照所签订的责任书来确定目标完成的基础分，超过目标的加分，低于目标的同比例扣分。
具体计算办法以签订的责任书为准。
（二）调节系数
调节系数是按照子公司的规模与功能来确定，最高不超过1.5。
计算公式：
调节系数=规模调节系数X功能调节系数。
1.规模调节系数是按照子公司资产总额和在岗职工工人数确定，最高不超过1.5，最低为0.8。
计算公式：
规模调节系数=子公司资产总额系数+在岗职工人数系数。
其中资产总额系数确定办法：1亿元（5000万）以下系数为0.4，每增加一亿（5000万）元系数增加0.1；在岗职工人数系数确定办法：10（100）人以下系数为0.4，每增加10（100）人系数增加0.1。
2.功能调节系数确定标准：竞争类子公司为1.1，功能类和公益类为1。
六、主要负责人年薪计算表
说明：①+①x②x③=⑤①x②x③=④(a + b)x c=② ( d + e + f + g ) /100=③
七、考核程序
（一）年度企业工资总额的预算
每年1月，各子公司参考上一年经营情况、财务情况和人力资源状况预算本年度的效益指标和工资指标，上交集团《年度国有企业工资总额预算申报表》附表1。
（二）每年2月，各子公司将本年度经营业绩目标（原则上，经济指标和分类指标不低于上年或前三年的平均值）以请示的格式（并附说明）上报集团，经集团党委批示后执行。
（三）每年3月，由集团公司董事长（或授权代表）与子公司主要负责人签订经营业绩责任书。
（四）每年4月，确定上一年度各子公司经营业绩考核结果，清算子公司负责人薪酬，由子公司提交《年国有企业工资总额预算清算表》附表2,、《年企业
主要负责人年薪计算表》附表3、《年企业负责人基本年薪发放情况表》附表4及相关说明。
（五）每年5月，集团根据子公司和市属国有企业年度在岗职工平均工资核定本年度子公司负责人薪酬标准，并下发文件通知。
（六）每年6月，集团根据年度经营业绩考核结果核定子公司负责人上一年度薪酬分配标准，并提出经营业绩考核奖惩意见。
子公司按照集团核定的薪酬分配标准兑现上年度薪酬。
兑现后需提交《年度企业负责人薪酬信息披露表》附表5、《年度企业负责人薪酬兑现情况表》附表6。
（七）每年不定时，集团派出考核人员对子公司业绩考核执行情况及相关数据进行监督检查，发现问题及时督促整改，并视问题严重情况采取通报批评、降低兑现比例等相关处理。
八、考核期、分配系数及支付方式
（一）年度经营业绩考核期为1月1日-12月31日。
（二）子公司主要负责人薪酬收入的分配系数为1，其他负责人为0.7，特殊情况需经集团核准。
（三）子公司负责人基本年薪按集团核定标准每月支付;绩效年薪按照先考核后兑现的原则，一次性兑现，多退少补。
（四）考核年度内发生职务变化的，年度工资兑现时间计算到月。
（五）子公司负责人不得在本公司领取工资外的任何其他福利性货币收入;在其他公司或下属公司兼职的，不得在兼职企业领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。
如领取需计入年度薪酬已兑现范围。
（六）对违反国家有关法律法规、弄虚作假和任期内出现重大失误、造成重大损失的，给予追索部分或全部已发年度经营业绩薪酬收入。
涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
责任追究适用于已离职或退休的企业负责人。
（七）子公司负责人薪酬方案和考核兑现收入等原始资料应保存15年以上。
（八）子公司负责人的业绩考核与薪酬管理方案和经营业绩责任书、考核兑现等需征求相关管理部门意见。
（九）子公司负责人薪酬方案和考评、审核结果等资料经集团汇总后，报市国资委备案。
九、附则
（一）本办法由交通发展（集团）人力资源部负责解释。
（二）本办法自印发之日起执行。
交通发展（集团）有限公司
2018年3月1日。