某大学人力资源管理与劳动经济学(ppt 44页)
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y的变化率与X的变化率之比
变化率指变化量与基期量之比
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给弹性
劳动力供给对工资率的弹性 也称劳动力供给的工资弹性 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
S: supply W: wage
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力需求弹性
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人力资源管理第1章劳动经济学
两种劳动参与假说（下）
z 共同点：男性成年人——一级劳动力
z 劳参率与经济周期不敏感 z 表现为就业者与失业者，不表现为劳动力与非劳
动力
z 不同点：中年妇女——二级劳动力
z 与经济周期相关，变动大 z 附加性假说：劳参率与失业率正相关 •同时存在 z 悲观性假说：劳参率与失业率负相关
z 直接影响劳动者精神需要的满足程度
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人力资源管理第1章劳动经济学
失业的类型
z 按造成失业的原因，失业可分为
z 摩擦性失业 z 技术性失业
•正常性失业
z 结构性失业 z 季节性失业
•非正常性失业
z 需求不足性失业
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给与需求
z 劳动力供给
劳动资源的稀缺性☆
z 劳动资源稀缺性与资源闲置并存！ z 劳动资源稀缺性的属性（多选）
z 相对性——相对于人的需要而言 z 绝对性——将一直存在 z 本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段
的稀缺性
z 资源闲置：根本原因——生产力有限
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y 对X 的弹性
z 概念不同
z 定义不同 z 劳动资源有明确的边界，劳动力资源的定义则有不同
变化率指变化量与基期量之比
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给弹性
劳动力供给对工资率的弹性 也称劳动力供给的工资弹性 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
S: supply W: wage
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力需求弹性
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人力资源管理第1章劳动经济学
两种劳动参与假说（下）
z 共同点：男性成年人——一级劳动力
z 劳参率与经济周期不敏感 z 表现为就业者与失业者，不表现为劳动力与非劳
动力
z 不同点：中年妇女——二级劳动力
z 与经济周期相关，变动大 z 附加性假说：劳参率与失业率正相关 •同时存在 z 悲观性假说：劳参率与失业率负相关
z 直接影响劳动者精神需要的满足程度
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人力资源管理第1章劳动经济学
失业的类型
z 按造成失业的原因，失业可分为
z 摩擦性失业 z 技术性失业
•正常性失业
z 结构性失业 z 季节性失业
•非正常性失业
z 需求不足性失业
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给与需求
z 劳动力供给
劳动资源的稀缺性☆
z 劳动资源稀缺性与资源闲置并存！ z 劳动资源稀缺性的属性（多选）
z 相对性——相对于人的需要而言 z 绝对性——将一直存在 z 本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段
的稀缺性
z 资源闲置：根本原因——生产力有限
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y 对X 的弹性
z 概念不同
z 定义不同 z 劳动资源有明确的边界，劳动力资源的定义则有不同
人力资源管理师(三级)基础知识(劳动经济学、劳动法)课件
全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。 全面保护 劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益、法定权
益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的
保护。
a
33
3、劳动关系民主化原则（较重要） 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%
平均失业持续期=（∑失业者×周数）/失业人数 年失业率=？
a
23
失业影响：
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
24
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出 分类：政府购买、转移支付（收入再分配的 手段）
（二）劳动力市场的制度结构要素（掌握） 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架： 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象：调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是 （A）某公司向职工集资而发生的关系 （B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C）两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的
保护。
a
33
3、劳动关系民主化原则（较重要） 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%
平均失业持续期=（∑失业者×周数）/失业人数 年失业率=？
a
23
失业影响：
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
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五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出 分类：政府购买、转移支付（收入再分配的 手段）
（二）劳动力市场的制度结构要素（掌握） 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架： 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象：调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是 （A）某公司向职工集资而发生的关系 （B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C）两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
人力资源管理与劳动经济学PPT44页46页PPT
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
人力资源管理师课件(基础知识第一章劳动经济学简
短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相 应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加 会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生 产力递减规律。
边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。 边际收益 = 边际产量 x 价格 边际成本是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的成本。
人力资源管理师课件(基础知识第 一章劳动经济学简
2021/3/16
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 劳动经济学关注焦点：如何以最少的劳动投入费用获得最大的经济效益。
一、劳动资源的稀缺性（重点，P1） 资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言
其一，规范研究方法以某种价值判断为基础（具有明显的主观性），说明经济现象及其运行应该 是什么的问题；
其二，规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。
实现互惠的交换当然对社会有积极意义，但由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不 能实现。其主要障碍：
①信息障碍 ②体制障碍 ③市场缺陷
2021/3/16
三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用下图所示的模型揭示劳动力市场的基本功
能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。
商品和劳务的供给 生产要素收入
该经济系统由居居民民户户(家庭户)和企业组成。虚线连接的循环是生产要素市场企，业实线连接的循环是 产品(服务)市场。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业 由于生产要素的使用须向居民户支付要素报生酬产(要如素工供资给)。
边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。 边际收益 = 边际产量 x 价格 边际成本是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的成本。
人力资源管理师课件(基础知识第 一章劳动经济学简
2021/3/16
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 劳动经济学关注焦点：如何以最少的劳动投入费用获得最大的经济效益。
一、劳动资源的稀缺性（重点，P1） 资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言
其一，规范研究方法以某种价值判断为基础（具有明显的主观性），说明经济现象及其运行应该 是什么的问题；
其二，规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。
实现互惠的交换当然对社会有积极意义，但由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不 能实现。其主要障碍：
①信息障碍 ②体制障碍 ③市场缺陷
2021/3/16
三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用下图所示的模型揭示劳动力市场的基本功
能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。
商品和劳务的供给 生产要素收入
该经济系统由居居民民户户(家庭户)和企业组成。虚线连接的循环是生产要素市场企，业实线连接的循环是 产品(服务)市场。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业 由于生产要素的使用须向居民户支付要素报生酬产(要如素工供资给)。
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招募与甄选 绩效管理 报酬管理 培训与开发
13
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书
14
搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
15
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
16
3 人员招募与甄选
27
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
28
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
29
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
30
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
24
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
25
培训的方法
讲授法 操作示范法 案例研讨法
26
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
21
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
22
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
23
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
35
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
36
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
37
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
38
1 劳动力市场
效果：目标
3
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
4
一个原则
？
5
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
6
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
44
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
17
人事政策
内部招聘 外部招聘
18
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
19
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
20
ห้องสมุดไป่ตู้
招聘程序
7
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
8
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
9
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
10
2 工作分析
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
2
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
11
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
12
工作分析的作用
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
业，学生就业，农民工
41
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
42
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
43
政府的作用
31
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
32
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
33
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
34
奖励报酬
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
39
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
40
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
13
工作分析的步骤
确定用途 搜集背景信息 选择标杆岗位 搜集工作分析的信息 审查 编写工作说明书
14
搜集工作分析信息的方法
访谈 问卷 观察 日志 工具
15
工作评价
因素计点法 IPE 排序法 归类法
16
3 人员招募与甄选
27
绩效管理
绩效评价标准 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 评价者 评价可能出现的问题
28
6 薪酬管理
为什么发工资 给谁发工资 发多少 解决够发的问题
29
薪酬管理的决定过程
薪资调查 职位定价 薪酬结构 管理与调整
30
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
管理开发 职业生涯规划
24
培训与开发的需求分析
工作任务需求分析 人员需求分析 组织需求分析
25
培训的方法
讲授法 操作示范法 案例研讨法
26
5 绩效管理
定义 绩效界定：组织，团队，个人 作用：改进，培训，薪酬 种类：年度，平时，专项 程序：
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 岗前培训
21
人员甄选
甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
22
面试
面试考官 面试方法 面试提纲 面试实施 面试评价
23
4 培训与开发
岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
35
福利管理
补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
保险福利 退休福利 员工服务福利 弹性福利
36
7 劳动关系
个人劳动合同 集体劳动合同 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
37
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
38
1 劳动力市场
效果：目标
3
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
4
一个原则
？
5
一个原则
人岗匹配：量的匹配 质的匹配
6
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
44
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
17
人事政策
内部招聘 外部招聘
18
内部招聘
优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
19
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
20
ห้องสมุดไป่ตู้
招聘程序
7
现代人力资源管理
战略高度：变革管理，企业文化 以人为本 手段科学 注重开发
(职业化）
8
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
职业价值观 职业道德 职业工作程序 职业方法
9
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
10
2 工作分析
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
2
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
定义：确定工作的性质，结构和要求 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
11
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
12
工作分析的作用
就业的标准 就业结构 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
业，学生就业，农民工
41
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
42
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
43
政府的作用
31
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
32
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
33
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
34
奖励报酬
劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
劳动力供给的变动
39
劳动力市场
劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
劳动力需求分类：企业，行业， 市场
40
2 就业与失业
影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理