员工招聘与培训复习要点

员工招聘与培训复习要点

一．员工招聘的原则:

①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则

二．有效招聘的意义：

1.用人单位：

①补充新鲜血液，实现组织战略目标。②确保高质量的人才，提高组织核心

竞争力。③降低招聘成本，提高招聘效率。④展示组织文化，树立良好形象。⑤减少人员离职，增强组织凝聚力。⑥促进合理流动，优化资源配置。

2.个人：①可以获得公平竞争的机会。②可以获得自我认知的机会③可以获得自

我发展的机会

三．员工招聘的原理：

1.匹配原理（个人与岗位匹配；个人与团队匹配；个人与组织匹配）

2.个体差异性原理（个人的心理差异；个人的生理差异；社会文化的差异）

3.心理可测量原理

4.能级对应原理 5．要素有用原理 6.公平竞争原理

四．员工招聘的发展趋势：

①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化

④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化

五．胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六．建立胜任素质模型步骤、方法

步骤：①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析

⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型

方法：①行为事件访谈法（BEI）②问卷调查法③情景测验法④专家评定法

行为事件访谈是从关键事件（CIT）和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

七．能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？

内容：人的能力匹配岗位能力；人得其职；职得其人

原因：①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符

八．招聘计划的制订过程、内容

制定过程：1.调研分析：是制定计划的基础2.预测：是制订计划的前提和依据

3.决策：是计划的核心

内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算

5.招聘的渠道

6.招聘团队的人选

7.招聘的策略

九．内部招聘的原则、方法

原则：①机会均等②任人唯贤，唯才是用③激励员工④合理配置，用人所长

方法：①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十．外部招聘的原则、方法

原则：①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则

方法：①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会

⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘

⑴广告招聘（媒体选择）：媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。广告招聘的关键点是广告媒体的选择、广告形式和内容的设计。

招聘广告撰写的原则：真实、合法、简洁

招聘广告撰写的内容：广告题目、公司简介、招聘岗位、人事政策、联系方式⑵校园招聘

应届毕业生的优势：具有文化易塑性；最具发展潜质的人员群体

校园招聘的形式：①定期宣传、开招聘会②赞助校园文化活动、学术活动、设立奖学金③让学生到企业中实践

校园招聘的注意事项：①选派能力较强的招聘人员，大学生一般比较看重企业形象②对申请人的答复要及时③希望公司各项政策能体现出公平、诚实和人性化⑶猎头公司：为企业寻找高层管理人员和高级技术人员的服务机构。通过猎头公司招聘人才的成功率较高。缺点：费用较高，大致为推荐人才年薪的25～40% 注意事项：向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息；要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人员；选择一家诚信的猎头公司；事先确定服务费用

和支付方式；通过各种渠道了解猎头公司服务的实际效果。

⑷网络招聘：打破了原有招聘形式的地域界限，具有便捷、迅速的特点，其缺点

是求职材料太多，筛选非常困难。

十一.内外部招聘的优缺点

㈠内部招聘

优点：①费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿②可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。

③内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位.④为

员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。⑤提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。

缺点：①企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。②

内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。③可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。

㈡外部招聘

优点:①扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。②有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。

③外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。④可

以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。

缺点：①对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。②外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。③企业对求职者不太了解，容易导致用人不当

十二.人员甄选的作用、流程、内容、方法

㈠作用：①甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现②降低人员录用的风险③有利于录用后的合理安置和管理④发现应聘者的潜力，有利于人员

开发目的实现⑤在招聘的整个过程中体现出公平

㈡流程：

1.筹备阶段：明确甄选目的；组建考官团队；

2.策划阶段：确定甄选指标体系；选择测评方法组合；设计甄选实施方案；开

发试测甄选试题；培训考官团队

3.实施阶段：进行测评的说明；进行测评的实施

4.评估阶段：评估阶段的工作是统计实施阶段所获得的信息资料，通过定性与定

量的分析甄选报告，从而提出甄选结论。

招聘甄选的评价报告内容：①应聘者基本情况描述（个人基本信息、测评过程中的总体表现）②测评指标得分与相关测评活动评价描述③优缺点总结④发展建议

㈢内容：1.个性心理素质 2.知识和技能：①专业知识②工作技能③工作经验④能力素质⑤身体素质

㈣方法：①简历和申请表分析②心理测验③面试④评价中心技术

十三.结构化面试的特点以及程序

㈠特点：

优点：①面试过程标准化、规范化②面试信度和效度较高③对面试官的面试技巧要求不高④容易把握面试过程

缺点：①形式不够灵活②不能深入提问

㈡程序：

1.岗位分析：目的：实现人岗匹配