玻璃机器有限公司人力资源咨询分析报告

济南德佳玻璃机器有限公司人力资源治理咨询报告

北京深蓝世纪治理咨询有限公司

2003年7月

目录

薪酬体系设计讲明 (1)

一、薪酬体系设计原则 (1)

二、薪酬体系设计程序 (2)

三、工资体系的选择 (5)

一、··················自然人工资体系

5

二、岗位工资体系 (6)

三、···················业绩工资体系

7

四、···················结构工资体系

8

四、岗位评价及岗位等级划分 (8)

一、岗位评价体系 (9)

二、岗位测评 (9)

三、岗位等级划分 (10)

四、岗位等级调整 (10)

五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系 (11)

一、工资结构 (11)

二、薪点数 (11)

三、薪点值 (14)

四、岗位薪点值 (15)

五、绩效工资 (16)

六、薪酬体系设计的前提条件 (16)

小结 (17)

济南德佳玻璃机器有限公司薪酬治理制度 (19)

第一章总则 (19)

第二章薪酬结构 (20)

第三章薪酬的确定 (22)

第四章加班工资治理 (26)

第五章工资核算及发放 (27)

第六章工资的定级和调整 (28)

第七章附则 (30)

济南德佳玻璃机器有限公司目标治理制度 (33)

第一章总则 (33)

第二章目标的设定 (34)

第三章目标的执行 (35)

第四章公司的目标治理 (37)

第五章部门的目标治理 (38)

第六章岗位的目标治理 (40)

部门考核用表 (45)

财务部考核指标和奖惩标准 (45)

营销部考核指标和奖惩标准 (45)

生产运营部考核指标和奖惩标准 (46)

治理部考核指标和奖惩标准 (46)

采购部考核指标和奖惩标准 (47)

物流部考核指标和奖惩标准 (48)

质量部考核指标和奖惩标准 (48)

工艺部考核指标和奖惩标准 (49)

车间考核指标 (49)

职员考核用表 (51)

职职员作任务表 (51)

职职员作完成情况表 (52)

职员职责履行情况表 (53)

职员考核表 (54)

职员投诉表 (55)

职员面谈记录表 (56)

目标治理体系设计的理论依据 (58)

一、需要理论 (58)

一、马斯洛的需要层次理论 (58)

二、赫茨伯格的需要双因素理论 (59)

三、麦克利兰需要动机理论 (60)

二、强化理论 (61)

三、期望理论 (64)

四、公平理论 (65)

薪酬体系设计讲明

一、薪酬体系设计原则

1.公平原则

工资水平要反映岗位之间的差不，体现职员个人努力的成果，与公司的整体进展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。

2.安定原则

工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。

3.激励原则

工资体系应通过区分劳动差不、绩效差不确定酬劳差不，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。

4.合理原则

工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪慧才智。

5.适用原则

工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采纳企业具体情况难以匹配的薪酬制度。

6.简化原则

在设计薪酬体系时充分考虑实际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。

7.合理继承原则

每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。

二、薪酬体系设计程序

薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。

（一）战略制定

薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。公司的战略体现在人力资源治理的动身点在于组织体系的设计。结合公司战略进展规划、经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位讲明书。组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。

（二）岗位评测

岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级不，而不是简单地与职务挂钩。

（三）薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，需要参考劳动力市场的工资水平。然而，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采纳相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑职员的流失去向和招聘来源。

（四）体系设计

薪酬体系的设计反映了企业的酬劳观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定职员的薪酬。依照企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制、岗位工资制、业绩工资制、结构工资制等。本次设计采取以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效治理的相应措施。

（五）实施调整

薪酬体系是在企业战略与经营目标的明白下完成的，也是与之相