组织文化_第四章 企业文化诊断与测量

二、企业文化测量的特点 客观性
间接性
个异性
相对性 三、企业文化测量的范畴
精神层，制度层、行为层，物质层
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第二节
企业文化测量的理论基础
Shien的组织文化理论框架
1、自然和人的关系 2、现实和真实的本质 3、人性的本质 4、人类活动的本质 5、人际关系的本质
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市场型特点(C)：员工间充满竞争；组织靠强调胜出来凝聚 员工；非常关心声誉和成功；成功准则为组织的高市场份额和 高的市场领导地位。 等级型特点(D)：正式的工作环境，人们做事有章可循；组 织靠正式政策凝聚员工；关注长期目标；成功准则为组织拥有 可靠的服务，良好的运行和低成本。 Page 7
主导特征
管理行为层
制度层
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丹尼森的组织文化测量维度 创建人：瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔· 丹尼森。
研究样本：500多家公司
研究结论：四大文化特征对企业的业绩影响重大。 – 适应性:adaptability – 使命:mission – 参与性:involvement – 一致性:consistency
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丹尼森组织文化模型介绍（5）
使命：这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利 益，还是着眼于制订系统的战略行动计划。成功的公司往往 目标明确，志向远大。
– 愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到 公司全体员工的理解和认同？ – 战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图 展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己 的贡献。 – 目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目 标，可以让每个员工在工作时做参考？
– 核心价值观：公司是否拥有一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员 工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ – 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的 问题上调和不同的意见？ – 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或 团队的界限会不会变成合作的障碍？
内部关注
参与性 一致性
位于下部的两个文化特征 强调了公司内部系统、组织 结构以及流程的整合问题。
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丹尼森组织文化模型分析（3）
强调灵活的适应性与关注 内部整合的一致性存在矛盾。
适应性
使命
自上而下的愿景（使命） 与自下而上的参与性之间存 在矛盾。 参与性 一致性
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公司中充满活力和事业心，员工愿意接受和承担风险。 公司组织结构明确，控制系统完善，员工的工作完全按照规章制度。 公司注重工作的完成和工作结果，员工也看重竞争和成就。 公司就像一个大家庭，存在个性化的空间，员工们能够同甘共苦。 领导风格 公司领导是员工的导师、看护者或促进者。 公司领导就是企业家，创新推动者或变革者。 公司领导是公司的协调者，组织者和改善运营效果的人。 公司领导是实际主义者，干劲十足，只问结果。
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丹尼森组织文化模型介绍（4）
适应性：主要是指公司对外部环境（包括市场和客户） 中的各种信号迅速做出反应的能力。
– 创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细 观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？ – 客户至上：善于适应环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了 解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？ – 组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？公 司将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞 争能力的机会。
– 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工 在工作中是否依靠团队力量？
– 能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上 公司业务发展的需要，同时满足员工不断学习和发展的愿望？
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丹尼森组织文化模型介绍（3）
一致性：用于衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力 的内部文化。
人际和谐 科学求真
团队精神
发展意识 社会责任
凝聚力
正直诚信 顾客导向
文化认同
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第三节 企业文化测量量表的设计
一、量表的结构 1、表头部分——量表名称 2、答题人基本情况部分 3、问题部分 二、量表的问题类型 1、里克特式 2、开放式 三、量表的设计步骤 1、明确测量任务； 2、组成测量团队； 3、确定测量方法及测量维度；
4－核心价值观 5－配合 6－协调与整合
内部关注
丹尼森组织文化模型介绍（2）
参与性：涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培 养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、 与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
– 授权：员工是否真正获得授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和 工作积极性？
人际交往
教育培训 信仰 思维方式
被动的接近
集中控制 无神论（多神论） 综合性（中庸之道）
主动的接近
分散活动 一神论（上帝） 强调技术和分析手段
目标
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群体的协调
个人的发展
一、西方国家企业常用的测量维度
霍夫斯特德的组织文化测量维度
价值观层
职业安全意识、对工作的关注、对权力的需求 过程导向——结果导向；员工导向——工作导向； 社区化——专业化；开放系统——封闭系统；控制 松散——控制严密；注重实效——注重标准与规范 发展晋升——解雇机制
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三、量表的设计步骤 4、进行问题采集；
5、进行问题筛选；
6、合成量表 四、量表的设计原则
1、设计的题目要具有针对性；
2、维度及题目设计要通俗易懂； 3、量表题量要适中，开放性问题不易过多
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完成目标和重视成就形成了公司的凝聚力，进取和获胜是公司的主旋律。 公司的凝聚力是革新和发展，公司关注的焦点是消除边界，融为一体。
忠诚和信任是公司凝聚力的来源，员工承担义务对公司非常重要。
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第三节 企业文化的测量维度
东西方企业文化差异比较
项 目 人性假设 利益观念 沟通方式 东方企业文化特征 人性本善 重义轻利，看重声誉和面子 内在含蓄的 西方企业文化特征 人是罪恶的 金钱是衡量一切的标准 外在直露的
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丹尼森组织文化模型介绍（1）
10－组织学习 11－顾客至上 12－创造变革 适应性 11 外部关注 9 8 使命 7－愿景 8－目标 9－战略导向与 意图
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12 灵活性 1 信仰与 假设
7 稳定性 6
1－授权
2－团队导向 3－能力发展
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2 参与性 3 4
5 一致性
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员工管理 高度竞争，高要求，高成果是公司管理中的特点。 公司的管理是以团队，参与管理和取得共识为主。
公司寻求稳定的雇员关系，希望员工行为一致并可预见。
公司的管理中充满个人冒险主义，自由，创新，和独特性。 组织凝聚力
公司的主要凝聚力来自于公司的规章制度和政策,保持组织稳定运行非常重 要。
偏好 头等重视（2） 二等重视（4） 三等重视（6） 四等重视（9） 五等重视（12）
六等重视（9）
七等重视（6） 八等重视（4）
六等重视（9）
七等重视（6） 八等重视（4）
九等重视（2）
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九等重视（2）
东方国家企业常用的测量维度
领导风格
卓越创新 组织学习 使命与战略
能力或绩效导向
丹尼森组织文化模型研究结论
不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响。
– 对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长，而内部关注则更 多地影响投资回报率和员工满意度； – 灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接影响到诸如资产 收益率、投资回报率和利润率等财务指标。
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企业文化诊断与测量
目
录
企业文化测量的意义与特点 企业文化测量的理论基础
企业文化 测量
企业文化的测量维度
企业文化测量量表的设计
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第一节 企业文化诊断的基本问题
一、企业文化诊断的意义
为了解企业文化现状提供基础 为企业文化变革提供依据 为企业文化实证研究提供科学基础
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瑞里和查特曼的组织文化测量维度
组织文化测量维度既要求能反映组织文化的特性，又 要求能够反映出组织成员对组织文化的偏好程度。 共有八个维度：创新、稳定性、相互尊重、结果导向、 注重细节、团队导向、进取性、决策性。
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评价表格
现状 头等重视（2） 二等重视（4） 三等重视（6） 四等重视（9） 五等重视（12）
奎因和卡梅伦的竞争性文化价值模型
弹性和自主性
宗族型
创新型
外部导向
内部导向
等级型 市场型
稳定和控制
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宗族型特点（A）：工作环境友好；组织关注员工，凝聚力 强；鼓励团队合作；成功准则为组织的人力资源管理得到发展
创新型特点(B)：工作环境富有活力，充满创造性；组织靠 不断革新实现员工间的凝聚力；鼓励创新；成功准则为组织获 得独特的产品或服务。
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丹尼森组织文化模型分析（1）
适应性
使命
位于左侧的两个文化特征 注重变化与灵活性。
灵 活 性
参与性
稳 定 性
一致性
位于右侧的两个文化特征 体现公司保持可预测性及稳 定性的能力。
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丹尼森组织文化模型分析（2）
适应性
使命
外部关注
位于上部的两个文化特征 与公司对外部环境的适应性 相关。