双星：人力资源是企业的第一资源

人力资源是第一资源
在位于青岛的双星集团总部——海
福楼办公室，双星总裁汪海谈及双星发
展成功之道激情率真：“双星能有今天靠
的就是管理，管人是搞科技的高科技，凡是能适应企业发展要求、给企业带来效
益的都叫人才。

“人”就是要有人品、职
业道德：“才”就是要有真才实学。

企业
家要善于挖掘人力资源潜力，人力资源
是企业的第一资源，企业要将第一资源
转化成企业的最大资本，企业真正的竞
争力在于该企业的人，其他的竞争力都
是人的竞争力的外化。

”
在双星采访，笔者领略到双星独特
的人力资源管理，感受到运动会式的火
热发展景象。

◎王开良
“抓住老鼠就是好猫”
“不管白猫黑猫，捉住老鼠就是好
猫；不管说三道四双星发展是硬道理“，此话寓意深刻。

在双星集团总部大楼门
两侧的自猫、黑猫雕塑上镌刻着这样的话。

“我们教育广大员工，在工作中要向
‘黑猫’学习，不要学‘白猫’。

”汪海对“双猫”这样解释道。

汪海用了邓小平的“猫论”。

他中意
“黑猫’精神——埋头务实抓耗子，抬头创新看方向。

检验的标准就一个：工作
有没有效益?事业是不是发展了9发展
了，有效益了，就是“好猫”J双星集团的“用人之道”可给人一个启示——打破份、专业、年龄、性别、区域界限，畅通jj 能型人才、技术型人才、管理型人才、
导型人才的发展渠道，为每名员工创进
了平等的机会。

l984年双星进入市场
一
切按市场的标准办事，在用人上当
更不例外，把抓到老鼠的”猫”作为崇
的对象，“不看人缘看政缘、不靠关系茅
能力“，以政绩论英雄，使那些计划经
时期造就的缺乏市场意识的部分人
始有了危机感，他们感到”不前不后不拶打不挨揍”不灵了，“太平宫椅”不稳匿
了，要想做稳，只有换成市场经济的履
袋，要做抓“老鼠”的“好猫“，否则只有
“坐椅”让出。

圄R20E0NC7A．0I4Z KAIFA双星的干部有一个普遍的感受是双层的“官位”不好坐，原因在于双星的干
部是“黑板干部”，今天干好了，名字就在
上面，哪天干得不称职了，名字就可能立
刻被抹掉。

时刻处于变动之中，双星干部
又称“动态”干部。

现在，已经习惯了竞争机制和激励机
制的双星人把做“勤快猫”当做标准。

从
1997年开始，双星着手机构改革，看的
是想不想干事业，肯不肯搭辛苦，有没有
真本事，能不能团结人，创没创新业绩，双
星集团机关仅四五十个人，而基层单位，
一
个2000人的大厂，只有十几个管理人
员，精干高效，把减人增效落到了实处。

“无功就是过”，”辛辛苦苦不是标准”，双
星的干部不是犯了错误才下去，而是干不
出成绩就要被淘汰，这使双星干部们时时
处于危机状态之中、进取状态之中。

“不拘一格选人才，进入市场育人
才。

”双星员工有的自学，有的进了双星
学院，有的到国外学习，学习企业管理理
论和轮胎、鞋类、机械等专业技术。

双星
打破身份、专业、年龄、性别、区域界限，
不管你是城市青年，还是农村青年，只要
懂技术、会管理，就大胆启用，靠竞聘等
形式，一大批农村青年走上了管理和技
术岗位。

在一般人的印象中，自己家的
人不能用，但是双星却鼓励亲朋好友一
起上。

汪海总裁认为：市场经济就是打
仗，打仗谁能打赢就用谁。

去年，双星集
团鲁中公司一线工人刘仕祥被授予“创
新能手”称号，同时被破格聘任为高级工
程师。

他激动地说：“真没想到，我这个
‘大老粗’也能像知识分子一样，成为令
人尊敬的‘高工’。

今后我一定加倍努力，
拿出更多的创新成果。

”目前，双星已有
20多名一线工人被聘任为高级工程师、
30多名一线工人被聘任为工程师。

汪海认为，在市场经济中，企业内部
也必须形成一个具有市场特点的环境，
即竞争。

企业的内部市场和外部市场都
应该是有动力、有压力、有竞争、有淘汰的，企业要想立于不败之地，就要有竞争、有淘汰。

“双墨没有农民工!”
进入2001年以来，我国人力资源
形势发生了新变化，一些企业出现“用工荒”。

双星集团非常重视各方面人才的培育、开发和利用，成功避免了“用工荒”，使双星在我国人力资源趋于紧张和市场
竞争更加激烈的形势下，不断取得商战
新胜利。

社会的发展，工业水平的提高，农村
剩余劳动力流向城市已成为规律。

世界
工业向中国转移，劳动力需求量与日俱增，而中国最廉价的劳动力恰恰是来自
广大农村，中国要做世界加工业中心，就必须重视农村人力资源发生变化的现
实。

在农民工大军不断向城市开进的今天，一个现代化城市如果没有了农民工
就会瘫痪，这恐怕已是一个不争的现实。

如何解决这一问题?
汪海的回答是：“双星有农民工j”
这难道只是一句响亮的口号吗7不，
汪海阐发的新观点是：社会阶层重新组合，新的矛盾已经产生，传统的出身观念和等级观念都要随之改变，在城乡日益
一
体化的今天，在城市工业生产力来源
愈来愈依赖农村的新情况下，任何对这
一
客观存在视而不见，采取头疼医头、脚
疼医脚的做法都不能从根本上解决现时
代变革中产生的新矛盾。

纵观双星发展的历史，汪海的理论
都是从实践中总结出来的。

双星从20
世纪80年代初就因青岛人员结构发生
巨大变化，城市有门路、有关系的人员都纷纷离开工厂进入新的经济领域，为解
决城市招工难问题，汪海就到沂蒙山革
命老区偷着招用近千名农民工，发展到
今天农民工已成为双星军团的主力，集
团海江公司2000名员工中除2名来自
农村的大学生外全部是来自农村的农民
工：鲁中、瀚海两公司的5000名员工中
除4名青岛城市人外也全部来自农村!
如何将农民工变成双星人，这是客观世
界发生变化给汪海提出的新课题，在双星，没有农民工就没有生产力，他们已成为工厂的产业工人。

如果汪海不正视这
一
现实，不用新的理论解决这一矛盾，双
星能有今天的成功吗?
打破城乡身份界限，打碎农民工身
上的枷锁，摘掉“农民工”名字的紧箍咒，变农民工为产业工人。

早在20世纪90
年代，双星就没有“农民工“之说，他们同正式职工一样得到提拔重用，政治上尊重，生活上关心。

他们都用企业名称，不问出身，不管来自哪里，只要进入双星大家庭就都叫双星人。

走进双星，你会发现，把员工当做企
业最大的资本，这是双星企业文化的核
心理念。

来自沂蒙山区的“农民工”周士峰从山村来到城市走进工厂成为领导当
上热电厂厂长；来自农村的张连彬创出
”地脚螺栓折弯机”，使机械油利用率提
高5倍，成为工人技师；中原鞋业公司
总经理范青春从一个农民工成长为一位
出色的企业管理者……在双星，从农民
工走上管理岗位的竟有几千人之多!
构建“企业大素蠢”
管理方式家庭化，双星各单位关心
员工、体贴员工，营造了一种欢聚一堂、其乐融融、休戚与共浓厚的企业大家庭
氛围，形成了命运的共同体，增强了企业的凝聚力。

如：双星鞋业工业园成型车间五线、六线班组长吴燕燕在工作之余，主动走进职工宿舍，和职工一起娱乐、聊天，班组不管哪位职工的家长来了，她都买上水果等物品去问候，被职工称为“热情班长”：双星鲁中公司推出了“亲情管
理留人档案”，建立了“亲情热线”，运动鞋厂成型二车间五组组长孟云把班组当
成自己的家，把组员当做自己的亲人，主动为没有对象的组员当“红娘”，主动为
远离家乡的组员过生日，帮助有困难的
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组员，用行动换来了“孟大姐”的称号，班
组连续六个月实现了产品质量免检i双
星轮胎总公司在公司员工中开展了“双
星祝您生日快乐”活动，对在生日当天提
出一条以上合理化建议的员工，公司赠
送给“双星生日蛋糕”一个，并放“双星生
日假”一天。

据介绍，双星各单位职工餐
厅都努力提高饭菜质量，增加饭菜品种
和花样：各单位都建立了电视机房、电话
超市、乒乓球室、台球室、篮球场、理发
店、小卖部等，活跃职工的业余生活，方
便职工生活各单位还经常性开展卡拉
0K大赛、演讲比赛、书画比赛、篮球赛等
文体娱乐活动；各单位积极扩大“夫妻
工”、“兄弟工”、”姊妹工”招用数量，并从
学习、工作、生活等各方面格外关心和重
视，通过“鸳鸯机台赛”以及“好家庭”、“好夫妻“、“好姊妹”、“好兄弟”的“四好”竞赛活动等岗位竞赛形式，激发员工工
作热情，增强了企业的凝聚力、向心力。

有些外资企业看中双星员工素质，将招
聘广告贴到双星企业门口，结果也没能
把人拉走。

刨办“企业大课堂”
在知识膨胀的新世纪，人才必须不
断地学习培训、更新知识，否则会很快被
时代发展甩到后头。

双星给予核心人才
持续不断的充电机会，培育了核心人才
的忠诚度，为企业的可持续发展夯实了
基础。

双星做到使用与培养相结合，坚持
多种形式的教育培训，常年开展“建设学
习型组织”活动，努力把企业办成一个
“大课堂”，除了不定期开展技能竞赛，还
常年抓各种教育培训班，并开办了“双星
教育学院”，精心选拔一些青年职工进行
学习深造，有计划、有步骤地引进、培养
人才，不断创新人才培训形式，举办鞋、
轮胎、机械等专业技术人员、开发设计人
员、计算机人员、市场销售人员和质检人
员等培训班，聘请橡胶行业、大专院校的
知名专家和学者授课，同时，请企业中有
经验、高素质的技术总工、专业技术骨干
给学员指导和培训，使他们开阔了眼界，
做到了学之有用，学之能用。

目前，培训
班已经开办两期，并有77名学员拿到
了毕业证书，第三期将有90名农民工
进入学院深造学习。

近两年，双星已有
20多名一线工人通过学习提高，被聘任
为高级工程师、30多名一线工人被聘任
为工程师。

知识育人，使企业形成了浓郁的创
新氛围，促进了企业创新提质降耗，增强
了双星市场竞争力。

搭建“企业大舞台”
双星不断创立新机制：对市场实行
“包、卖、参”，对工厂实行“包、租、卖”。

面向市场，根据双星集团的实际，在机
械、轮胎企业中实行业务员承包经营市
场，完成承包指标之上予以重奖；针对服装、制鞋企业，对市场上的公司、专卖店
全部进行买断经营，而对专卖店中的员
工实施参股，让每一个员工都成为名副
其实的股东，变给公司、给老板卖鞋为给
自己卖鞋，这里没有打工妹，人人都是股东，真正激活了市场。

所谓对工厂进行“包、租、卖”，也是根据工厂实际，将车间各个环节承包给员工个人，把岗位变成
每个人的“责任田”，促使员工“自己管
理、自己算账、自己减人、自己降耗”的“四自一包”，让员工真正自己当家作主；
对于那些员工买不起的大设备就实行租
赁使用，激发员工的劳动热情和创造激
情。

2005年，汪海又创造性地提出了
让双星“人人争当小老板”的管理新思
想，首先在机械公司试点，将机器评估后
卖给员工个人，不但没让国有资产流失，
反而让固定资产增值。

设备买断后，员工
成了名副其实的小老板，这种新的体制
机制改革，稳定了员工队伍，挖掘了员工
潜能，生产效率和员工收益大大提高，由
过去的职工“仇视”机器，不注意保养机器，变成现在的把机器当成自己不会说
话的伙伴和战友，自觉保养、主动维修，
争分夺秒多干活，掐着指头算消耗，提质降耗争第一，创效增收赢面子，实现了个人和集体的和谐发展。

新变革实施一年来，集团生产效率平均提高30％以上，
大大增强了双星的市场竞争力……
新机制带来的新变化正像汪海所描
述的那样：“双星天天都是五八年，双星
每天都热火朝天”，变“要我干”为“我要干”。

汪海的新理论创造出的这种变化
不正是解决了100多年来至今没能解
决的工人仇视机器的问题吗?
全员都创新，人人出成果。

每个人都
能够成为创新天才，每个人都能够激发
出超乎自己想象的潜能。

“一天一算，当
天出成本”的资金管理，创造了制造加工业成本管理的奇迹；坚持“质量是干出来的不是检查出来的”过程控制法，创造了“产品+人品一免检品”的质量管理新模式；创出了一大批高科技含量、高技术性能产品，如双星超轻量跑鞋、空调气垫鞋、扁平无内胎子午胎等。

继双星鞋伴
随“神六”遨游太空，双星机械总公司又获得了为“神州七号”飞船返回舱重要零部件铸造及火箭箭体外观清理设备的订单，还成功制作了世界重大造型项目”V 法造型线”。

仅2005年，双星实现自主
创新项目多达5500项，广大员工提合
理化建议6700条，创效2．9亿元。

汪海的人才观在双星的改革实践中
实现了前所未有的三赢：个人发财，体现价值；企业得利，巩固发展；国家受益、社会稳定。

诚如双星总裁汪海论述的，没有人，
生产就不能正常，工厂抓管理、抓质量就无从谈起。

管理和经营好企业人力资源，企业在发展中就必然获得充足的血液，
必然为企业的发展提供持久的原动力，
实现企业发展与人才发展的双赢。

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编辑冯玺玲
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