《人力资源管理》(第三版)薪酬管理
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
东北财经大学22春“人力资源管理”《薪酬管理》期末考试高频考点版(带答案)试卷号4
东北财经大学22春“人力资源管理”《薪酬管理》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.下面关于岗位分类的说法不正确的是()。
A.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位的纵向分级和横向分类无关D.岗位分类包括横向分类和纵向分级参考答案：C2.以下不属于影响公司薪酬策略的主要因素是()。
A、公司的支付能力B、员工素质C、公司战略D、企业文化参考答案：B3.以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响?()A、战略影响薪酬的支付基础B、战略影响薪酬水平的高低策略C、战略影响薪酬的发放时间D、战略影响福利的设计参考答案：C4.从薪酬调查的()来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
A.对象B.作用C.组织者D.具体内容参考答案：AD5.销售人员工作的特征包括()。
A.工作时间和工作方式的灵活性很高B.工作业绩通常可以用明确的结果指标来衡量C.销售工作本身的差异性不大D.工作业绩的取得具有风险性参考答案：ABD6.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了()原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性参考答案：B7.下列属于经营者年薪制特点的是()。
A.经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩B.经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定C.经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系D.固定工资从管理费用中支出E.经营者的年薪不再员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离参考答案：ABCDE8.薪酬调查的意义在于能够为()提供参考依据。
A、绩效管理制度的调整B、薪酬晋升政策的调整C、岗位薪酬水平的调整D、薪酬制度结构的调整E、整体薪酬水平的调整9.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中()回答了怎样满足顾客的问题。
A.内部经营过程指标B.财务指标C.学习与成长指标D.客户指标参考答案：D10.非经济性报酬包括()。
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
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第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
2014人力资源管理师三级 薪酬管理(第三版教材)
D、薪金 答案：A
例题
间接形式的薪酬不包括 A、利润分成 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利 答案：A
。
（二）影响员工薪酬水平的主要因素X
个人因素
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
外部薪酬包括 A、基本工资
。
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
答案：ABCE
E、额外津贴
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括 A、基本工资 B、年薪
。
C、激励薪酬
D、红利 E、绩效工资 答案：ABCDE
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又 称 。 A、福利 B、工资 C、薪资
第五章 薪酬管理 （第三版教材）
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
学习内容
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
一、薪酬管理制度的制定依据 （一）薪酬的内涵 1、薪酬的概念
•
•
薪酬（compensation）——泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险 等各种直接或间接的报酬。 包括：精神的与物资的；有形的与无形的； 货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
（自身心理感受到的回报）
外部薪酬
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬：基本薪酬（周薪、月薪、年薪）+ 激励薪酬（绩效工资、红利，利润分成） 间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作 日工资、额外的津贴、单身公寓、免费工作 餐等。
人力资源管理(第三版)课后习题答案(大学期末复习资料).doc
第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
人力资源管理师(三级)-第五章 薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念（原）（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
付给员工相应的薪酬。
三、薪酬管理（改）（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。
2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。
4.对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容（改）1.企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计。
2.薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。
◆薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
2014二级人力资源管理师薪酬管理(第三版教材)
薪酬管理
广州中医药大学经济与管理学院 饶远立 副教授
1
学习内容
第一节薪酬调查 第二节 薪酬制度设计 第三节 酬计划的制定 第五节 企业补充保险管理
一、薪酬的基本概念（新增） （一）薪酬的概念 1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和，包括薪酬、福 利和社会保险、企业补充保险等各种直接 或间接的报酬。 2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的， 有形的与无形的，货币的与非货币的，以 及内在的与外在的等。
3． 既注重薪酬水平， 又注重趋势分析。 和比例之外， 一般没有别的统计指标
例题
政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。 A.涵盖的范围广 B.内容分类细致 C.既注重薪酬水平，又注重趋势分析 D.结果可靠，误差的可能性小 E.各部分可比性强 答案：ABDE
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市 场定位 1.薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策 的重要一步。通过薪酬市场的调查结果， 可以分别标出25分位、50分位、75分位 的薪酬水平。 (1)含义：若调查了100家企业，将这100 家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分 别代表第25位排名值（低位值）、第50 位排名值（中位值）、第75位排名值（高 位值）。
首先，要权衡确定合理的薪酬总额需要考 虑的因素，如企业支付能力、员工的生活 费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状 况等； 其次，计算合理的薪酬总额（方法3个） （1）采用薪酬总额与销售额的方法推算 合理的薪酬总额， （2）采用盈亏平衡点方法推算合理的薪 酬总额 （3）采用薪酬总额占附加值比例的方法 来推算合理的薪酬总额
吉林大学22春“人力资源管理”《薪酬管理》期末考试高频考点版(带答案)试卷号：4
吉林大学22春“人力资源管理”《薪酬管理》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要()。
A.难以确定B.相同C.小D.大参考答案：D2.论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。
参考答案：人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。
人力资源规划中包括管理费用预算，即薪酬管理。
需要在做公司整体人力资源规划时预先做出薪酬预算。
招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸弓|那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
在招聘员工时需将员工的薪酬定准。
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
在薪酬管理中其实就包含了员工的培训费用绩效管理是薪酬管理中的一部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动纪律管理、定额、定员管理、工作时间与休假管理、考勤管理。
薪酬中的工资项涉及到奖惩、出勤情况，结合实际奖励和扣除费用。
3.社会保障(名词解释)参考答案：是以国家或政府为主体，依据法律，通过国民收入的再分配，对公民在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因而导致生活困难时给予物质帮助，以保障其基本生活的制度。
基本薪酬(名词解释)参考答案：也称标准薪酬或基础薪酬。
是指员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。
(2)激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
公共部门人力薪酬制度
➢失业保险制度类型 •国家强制性失业保险 •非强制性失业保险 •失业补助制度 •综合型失业保险制度
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
失业保险待遇
失业基本津贴 失业救助金 附加失业津贴 补充失业津贴
21世纪公共行政系列教材
公共部门人力资源管理（第三版）
Байду номын сангаас医疗保险
医疗保险的特点
➢制定奖金制度需要考虑的因素
奖励的形式应与工作的性质、特点相适应 奖励的考核指标应科学、合理 奖金的标准应合理、适度 奖金的发放应公平合理 创造良好的组织文化
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
➢津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件 下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共行政系列教材
第八章 公共部门人力薪酬制度
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
第一节 薪酬概述
一、薪酬的含义
▪
根据我国的国情及实际情况，我们认为，在我国
公共部门，薪酬是指用人单位根据国家有关规定或劳
动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者
的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、
津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下
支付的工资等。
公共部门人力资源管理（第三版）
21世纪公共事业管理系列教材
二、薪酬的构成、形式及其功能
1．薪酬的构成
薪酬的构成大致包括：基本工资、 奖金、津贴、补贴四部分。
2．薪酬形式
薪酬形式主要有计时薪酬、计件薪 酬两种形式，在此基础上，派生出来的 奖金、津贴等其他形式。
人力资源管理概论第三版课后习题及答案完整版
人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
人力资源管理(第三版)-彭剑锋
K公司是北京一家著名的高科技企业。企业建立起一套人力资源管理制度。但他们发現这一套人力資源 管理制度在实际的运行过程中仍然存在很多问题。人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排 ,无法与企业的战略和行业的特点相匹配。
人力资源的内涵与特点
彼得・德鲁克
03
麦肯锡
核心能力是组织内部一系列互补的知识和技 能的组合。它由洞察预见能力和一线执行能 力构成
企业核心能力的来源
人力资源的价值有 效性
• 核心人力资源是企业价值 创造的主导要素
• 人力资源能够为企业持续 性地赢得客户、蠃得市场
人力资本
人力资源的稀 缺性与独特性
人力资源的组 织化特征
组织资本
企业核 心能力 的来源
2019
人力资源管理概论（第三版）
01
人力资源管理与企业核心能力
通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题
企业核心党争力的来源是什么? 什么是企业的核心能力与核心竞争力? 什么是人力资源?人力资源具有哪些特征? 关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种观点? 人力资源管理是如何形成和维持企业的被心能力的? 人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？ 作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备哪些素质?
综合战略人力资源管理概念界定
的各种不同观点,本书认为
战略人力资源管理是根据组织战略发展和个人职业发展的 需要,将人力资源视为组织的核心能力的源泉,通过具有战 略意义的人力资源管理相关实践活动形成组织党争优势并 支撑企业战略目标实现的过程
企业核心能力的价值
对外部机会的把握
• 外部行业的选择 • 对行业竞争要点的把握 • 对外部机会和威胁的正确处
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福利体系的设计
所谓福利 是指企业向员工提供的除工资、 所谓福利．是指企业向员工提供的除工资、奖金之 福利． 外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬． 外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬．在 现代企业中， 现代企业中，福利在整个薪酬包中的比重已经越来 越大， 越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响 福利的运用主要是基于以下考虑： 福利的运用主要是基于以下考虑： 传递企业的文化和价值观 吸引和保留人才 税收减免 消极因素 普惠性质， 普惠性质，往往使其成为薪酬中的保健因素
以职位为基础的工资体系（ job，简称“职位工资” 以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”）， 是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资 职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（1）
1. 通过职位分析，形成职位说明书 通过职位分析， 2. 在职位分析的基础上进行职位评价
职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提 职位评价的方法
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（2）
3. 进行外部劳动力市场薪酬调查 进行外部劳动力市场薪酬调查
职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小， 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制。 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平， 但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现。 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息， 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从 是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息 而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果， 根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪 酬策略， 酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
绩效工资（Merit
Pay） Pay）
在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的 绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的 对基础工资的增加部分， 对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作 绩效的一种奖励 它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性 它与奖金的差别在于， 的增加部分， 的增加部分，而只是一次性的奖励
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
津
贴（Allowance） Allowance）
津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿， 津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它 往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如： 与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业 对从事夜班工作的人， 对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津 对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。 贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分， 包中所占的比例往往较小
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人力资源管理
股
权（Stock） Stock）
主要包括员工持股计划（ESOP——Employee 主要包括员工持股计划（ESOP——Employee Stock Ownership 员工持股计划 股票期权计划（ Options） Plan ）和股票期权计划（Stock Options） 员工持股计划主要针对企业中的中基层员工， 员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划 则主要针对中高层管理人员、 则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬 形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接， 形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优 化企业治理结构的重要方式， 化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成 部分 近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬模式的薪酬理念
整体理念
整合了更多的薪酬元素， 整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性
客户理念
从以雇主为中心转化为以雇员为中心
业绩理念 个性化理念
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
经 济 性 报 酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪 酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的 酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的 安排上 经济性报酬一般包括：
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人力资源管理
奖
金（Incentive
Pay） Pay）
也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的 也称为激励工资或者可变工资， 工作绩效进行浮动的部分 奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在 奖金可以与员工的个人业绩相挂钩， 团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩， 团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩， 分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。 分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。 个体奖励 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩， 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组 织中的位置和价值有关， 织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
福
利（Benefit） Benefit）
也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代 也是经济性报酬中十分重要的组成部分， 企业的薪酬设计占据着越来越重要的位置 现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福 利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、 利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房 补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工 补贴已经成为福利项目中的重要形式， 个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新 兴的福利形式， 兴的福利形式，并获得了广泛的认可
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人力资源管理
奖金体系的设计
奖金是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工的工 奖金是薪酬中十分重要的组成部分， 作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬 作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬 奖金根据其支付基础的不同可以分为组织奖励、 奖金根据其支付基础的不同可以分为组织奖励、团队 奖励和个人奖励
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人力资源管理
福利的主要形式
现代企业的福利可以区分为两个组成部分
一部分称为法定福利 是根据国家的政策、法律和法规， 一部分称为法定福利，是根据国家的政策、法律和法规， 法定福利， 企业必须为员工提供的各种福利， 企业必须为员工提供的各种福利，在中国它主要是企业必 须为员工缴纳的各种社会保险 另一部分称为非法定福利 另一部分称为非法定福利，它是企业根据自身的管理特色 非法定福利， 和员工的内在需求， 和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及 向员工提供的各种服务、实物、 向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等 国内学者孙海法在其所编著的《现代企业人力资源管理》 国内学者孙海法在其所编著的《现代企业人力资源管理》 一书中， 员工福利的形式进行了总结和归类 一书中，对员工福利的形式进行了总结和归类
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（3）
4. 建立薪酬曲线
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
设计流程（4）
5. 确定薪酬等级
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
基础工资体系的设计（以任职者为基础） 以任职者为基础）
近些年来，基础工资体系的设计也出现了一些新的发展趋势，其 中最主要的就是技能工资体系的出现 中最主要的就是技能工资体系的出现 技能工资体系的出现是薪酬设计思路的一次重大变革，它是指以 员工所掌握的知识、技术或者所具备的能力为基础来进行基本薪 酬的设计 实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再 是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的 是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的 与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务 的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工 的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工 技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而 是技能的等级。
组织奖励是以组织的整体业绩来作为奖金支付的基础 组织奖励是以组织的整体业绩来作为奖金支付的基础 团队奖励是以团队的整体业绩作为支付的基础 团队奖励是以团队的整体业绩作为支付的基础 个人奖励是根据个人的业绩来作为奖金发放的依据 个人奖励是根据个人的业绩来作为奖金发放的依据
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人力资源管理
第七章
薪酬管理
整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计（*） 薪酬体系的设计（ 基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计 全面实施薪酬管理（P167-172） 全面实施薪酬管理（P167-172）
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
整体薪酬的含义及构成
所谓整体薪酬 是指企业在员工充分参与的基础上， 所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员 整体薪酬， 工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化， 做出相应的变更
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬构成示例
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬设计的四性原则
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬设计的支付基础
Chap7 薪酬管理
人力资源管理
薪酬体系的设计
ִ 基础工资体系的设计 ִ 奖金体系的设计 ִ 福利体系的设计