交易型和变革型领导风格对员工关系绩效影响
领导力风格与员工绩效的关系
领导力风格与员工绩效的关系领导力风格对员工绩效的影响一直被广泛讨论和研究。
领导力风格是指领导者在组织中展现出的行为特征和实践方式，对领导力风格的选择和发挥将直接影响员工的绩效表现。
在不同的领导力风格下，员工的激励、沟通、指导和支持都会有所不同，从而影响到员工的工作表现和绩效水平。
参与型领导是一种常见的领导力风格，这种领导者重视员工的参与和建议，尊重员工的意见并鼓励员工发挥自己的创造力和想法。
在这种领导力风格下，员工感受到被尊重和重视，工作积极性和创造力得到有效释放，从而提升了工作的质量和绩效水平。
此外，参与型领导还能够培养员工的自主性和责任感，激发员工的团队合作意识，从而增强团队整体的绩效表现。
另一种常见的领导力风格是指令型领导，这种领导者通常会明确规定员工的工作目标和任务，强调执行力和效率。
在指令型领导的环境下，员工会更注重执行力和遵从性，随着任务目标的明确和强调，员工的工作效率和执行力也会得到提升，从而影响到员工的绩效表现。
此外，指令型领导还能够有效地规范和激励员工的工作行为，使团队的工作更加有序和高效。
此外还有变革型领导，这种领导者具有强烈的愿景和领导力，能够激发员工的潜能和创新能力。
在变革型领导的指导下，员工能够更好地适应变化和挑战，展现出更高的绩效水平。
同时，变革型领导通过提供清晰的目标和方向，促进员工的学习和成长，使团队的整体绩效得到提升。
对比而言，每种领导力风格都有其独特的优势和适用场景，因此在实际工作中，领导者需要根据组织的特点和员工的需求，选择适合的领导力风格来影响员工的绩效表现。
同时，领导者还需要不断地调整和优化自己的领导方式，以更好地激发员工的工作动力和潜力，从而提升团队的整体绩效水平。
在实践中，领导者要注重培养自己的领导力素质和技能，不断提升自身的领导能力和思维方式。
领导者需要建立良好的人际关系，倾听员工的想法和需求，关心员工的工作和生活，传递积极的工作态度和价值观。
通过自身的示范和引领，领导者可以有效地影响员工的态度和行为，激励他们为团队的整体绩效作出更大的贡献。
领导风格对团队绩效的影响
领导风格对团队绩效的影响领导风格是指领导者在执掌一个团队或组织时展现出来的行为和决策方式。
不同的领导风格会对团队的绩效产生不同的影响。
本文将讨论领导风格对团队绩效的影响，并提供详细的步骤和分点。
步骤一：介绍领导风格和团队绩效的概念- 阐述领导风格的定义：领导风格指的是领导者在组织或团队中展现出来的行为和决策方式，包括任务导向型、人际导向型、变革型、授权型等不同风格。
- 说明团队绩效的定义：团队绩效是指团队在达到组织目标的过程中所取得的成果，包括工作质量、工作效率、员工满意度等方面的表现。
步骤二：分析不同- 任务导向型领导风格：任务导向型的领导者注重工作目标的达成，激励员工追求工作效率和绩效。
这种领导风格可以提高团队的工作效率和绩效，但可能忽视员工的个人需求和发展。
- 人际导向型领导风格：人际导向型的领导者关注员工的情感和人际关系，注重团队的凝聚力和员工的幸福感。
这种领导风格可以提高员工的满意度和团队的凝聚力，但可能忽视工作的紧迫性和目标导向。
- 变革型领导风格：变革型的领导者具有创新和激励的能力，能够引导团队应对变化和挑战。
这种领导风格可以推动团队的创新和适应能力，但可能对维持现有秩序和稳定性不太关注。
- 授权型领导风格：授权型的领导者赋予员工自主权和责任感，鼓励员工创造性地解决问题。
这种领导风格可以促进员工的积极性和主动性，但可能忽视对员工的指导和监督。
步骤三：探讨影响领导风格选择的因素- 组织文化和价值观：组织文化和价值观对领导风格的选择具有指导性作用。
在强调创新和变革的组织中，变革型领导风格可能更受青睐；而在强调效率和目标导向的组织中，任务导向型领导风格可能更适用。
- 员工特点和需求：不同的员工具有不同的特点和需求，领导者应根据员工的情况选择适合的领导风格。
例如，对于有较高自主性和创造力的员工，授权型领导风格可能更能发挥他们的潜力。
步骤四：总结不同领导风格的优缺点和适用场景- 任务导向型领导风格的优点是能够提高工作效率和绩效，适用于注重目标达成的组织。
领导力对员工工作的影响力研究
领导力对员工工作的影响力研究在现代企业管理中，领导力被广泛认为是组织成功的关键因素之一。
领导力不仅涉及到如何制定战略、管理资源，更关系到如何激励和引导员工，促进其工作效率和工作满意度。
良好的领导力能够提高员工的参与感，增强团队的凝聚力，从而推动整个组织的业绩提升。
考虑到上述重要性，研究领导力对员工工作的影响力显得尤为重要。
领导力的定义众多，但可以理解为一个人引导、激励或影响他人以实现特定目标的能力。
在组织中，领导者通过沟通、决策、激励及其他方式来影响员工，形成对员工工作表现的直接或间接影响。
领导力的风格多种多样，包括变革型领导、交易型领导、权威型领导等，各种风格对员工的影响有所不同。
这些领导力风格的选择与企业文化、行业特点、员工需求等因素密切相关。
变革型领导者通过激发员工内在动机，推动员工超越个人利益，从而实现组织的目标。
这种类型的领导者通常具备明确的愿景，能够在不断变化的环境中引导团队向前发展。
研究表明，当员工感受到领导者的愿景与价值观时，他们通常会更具参与感和归属感。
这种认同感能够显著提升员工的工作积极性和创造力，推动他们在工作中付出超额努力。
交易型领导则强调通过明确的奖励和惩罚机制来管理员工。
这种领导风格的关键是确保员工明白自己的职责，以及完成这些职责后能够获得什么样的回报。
虽然这种领导方式在某些情况下能够提高员工的短期工作效率，但其对员工的长期激励作用相对有限。
当员工仅仅被物质奖励驱动时，容易产生疲劳和倦怠感，导致工作满意度下降。
权威型领导通过自身强大的个人魅力和威望来影响员工。
这种类型的领导者通常具备较高的决策权和影响力，能够迅速做出决策来应对突发情况。
虽然在危机时刻，这种领导风格能够提供必要的指导和支持，但过度依赖权威型领导可能导致员工缺乏自主性和创新能力，进而抑制团队的活力。
面向未来，越来越多的组织开始重视情感领导力与服务型领导力。
情感领导力强调领导者的情感智慧，即如何识别、理解和管理自身及他人的情感。
领导风格对员工满意度的影响
领导风格对员工满意度的影响在一个公司的运营中，领导者对员工的影响力是不可忽视的。
而领导风格则是决定领导者与员工关系质量的重要因素之一。
不同的领导风格会对员工的满意度产生不同的影响，这将进一步影响员工的工作积极性、工作效率以及组织的整体表现。
因此，了解和掌握领导风格对员工满意度的影响是每个领导者必须认真思考和努力提升的。
首先，一种重要的领导风格是民主型领导。
民主型领导者注重员工参与和沟通，鼓励员工表达意见和参与决策。
民主型领导者相信员工参与决策能够增强他们的责任感和承诺感，从而提升员工满意度。
他们会听取员工的想法和建议，充分发挥员工的才能，使员工感受到被尊重和重视。
这种领导风格旨在建立良好的团队合作和员工关系，激发员工的工作激情和创造力。
与之相对立的领导风格是专断型领导。
专断型领导者通常以权威和控制为核心，喜欢独断专行，不容许员工参与决策和有不同的意见。
这种领导风格常常造成员工的不满和抵触心理。
员工在无法表达意见和参与决策的情况下，无法充分发挥他们的能力和创造力，因此他们对工作的满意度会显著下降。
另外，亲和型领导是一个让员工感到满意的领导风格。
亲和型领导者注重与员工建立亲密的关系，关心员工的生活和工作，并提供必要的支持和帮助。
这种领导风格帮助建立了一种相互信任的氛围，员工会觉得被认同和理解，并且在工作中感到被支持。
亲和型领导者可以通过与员工的有效沟通、提供有效的反馈和关心员工的个人需求来提高员工的满意度。
与亲和型领导相反的是任务型领导。
任务型领导者注重工作目标的完成和效率，他们通常关注员工的工作表现而忽视了员工的个人需求。
虽然任务型领导者在推动团队目标方面可能效果显著，但他们的领导风格往往会让员工感到压力和不满。
员工会认为他们只是一个工具而非被尊重的个体，对工作的投入和满意度会减少。
最后，值得一提的是变革型领导。
变革型领导者关注员工的发展和成长，激励员工实现个人目标和挑战自我的潜力。
他们通过提供乐于接受变化的文化氛围和发展机会，激发员工的工作热情和创造力，有效提高员工满意度。
团队管理中的领导风格与员工绩效关系研究
团队管理中的领导风格与员工绩效关系研究一、引言团队是公司内部进行协作和实现业务目标的重要组成部分。
在团队中，领导者扮演着重要的角色，领导者的风格直接影响着团队的绩效。
本文将从领导风格对员工绩效的影响方面进行研究，为企业提供参考。
二、领导风格的分类在进行研究之前，我们首先需要了解领导风格的分类。
通常将领导风格分为三种：1. 任务导向型领导风格任务导向型领导风格侧重于完成工作，并将完成工作作为最高优先级。
领导者会关注任务的执行和成果，要求员工按照规定的标准和要求完成任务。
2. 人际导向型领导风格人际导向型领导风格注重员工的感受和情感，更关注员工的人际关系。
领导者会建立与员工之间积极的互动，鼓励员工间的合作和团队精神。
3. 变革型领导风格变革型领导风格侧重于改变和创新，致力于让企业保持领先地位。
领导者会鼓励员工提出建议和想法，并尝试创新的活动。
三、领导风格与员工绩效的关系1. 任务导向型领导风格与员工绩效的关系任务导向型领导风格可以让员工明确任务，知道如何做才能完成任务。
任务导向型领导者通常会制定合理的目标和计划，并详细解释如何达成这些目标。
因此，有研究表明任务导向型领导者可以显著提高员工的工作绩效，并且能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
但是这种领导风格容易让员工的工作范畴狭窄，缺乏自主性。
另外，任务导向型领导者往往会过分关注任务的完成，忽略了员工的人际关系。
这就容易产生利益冲突，对整个团队的关系产生不良影响。
2. 人际导向型领导风格与员工绩效的关系人际导向型领导风格倾向于挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性和创造力。
这种领导风格能够带来积极的员工情绪，增进员工间的合作。
因此，有研究表明人际导向型领导者能够提高员工的绩效和工作满意度。
但要注意的是，人际导向型领导风格可能会有过于宽松的风险。
在这种情况下，员工可能会缺乏明确的任务目标和职责，从而导致团队绩效下降。
3. 变革型领导风格与员工绩效的关系变革型领导风格能够激发员工对工作的热情和创造力，鼓励他们不断地改进和创新。
领导风格对员工工作绩效的影响：基于工程项目团队的实证研究
中图分 类号 ： Ｆ２ ７ ２ ． ９ １
文献 标识 码 ： Ａ
Байду номын сангаас
文章编 号 ： １ ０ ０ １ — ７ ３ ４ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ２ ３ － ０ １ １ ２ － ０ ５
陈 训 ， 乐 云
（ 同济 大学 经 济与 管理学 院 ， 上海 ２ ０ ０ ０ ９ ２ ）
摘 要： 对 领 导 风 格 通 过 组 织 公 民 行 为 影 响 员 工 工 作 绩 效 的 过 程 进 行 了理 论 分 析 和 实证 研 究 ， 在 相 关理 论
及 学者研 究成果 的基础 上 ， 结 合 工 程 项 目管 理 领 域 中不 同雇 佣 关 系 下 员 工 的 行 为 特 征 ， 构 建 了理 论 框 架 ， 并进 行 了实证研 究 ， 得 出以下结 论 ： ① 变革 型 领 导 风 格 和 交 易 型 领 导 风 格 对 员 工 组 织 公 民 行 为 的 影 响 在 不
一
为 了降 低 人 力 成 本 ， 企 业 通 常 会 在 正 式 编 制 员 工 之 外
临 时 雇 佣 一些 不 占企 业 编 制 的 人 员 。尽 管 在 不 同 背 景 下， 这类人员名 称不 一 ， 有聘 用工 、 劳务 工 、 派遣 工 、 非 在编职工 、 临时 工等 ， 但 其 实质 都是 一样 的 ， 即 非 正 式 员 工 。在 工 程 项 目管 理 领 域 ，由 于 项 目具 有 一 定 的运 行周期 ， 当工 程 项 目运 行 时 即 开 始 组 建 项 目管 理 团 队 ， 当项 目建 设 完 成 交 付 业 主 后 ， 管 理 团 队 即 宣 告 解 散 或 者重 新 组 建 。这 种 随 项 目产 生 的 管 理 团 队 ， 其 成 员 来 源往 往 是 多元 的 ， 既有 长期合作 的正式员 工 ， 也 有 因项 目需 要 而 临时 招 募 雇 佣 的非 正 式 员 工 。 尽 管 非正 式 员 工 与 正 式 员 工 从 事 同样 的 工 作 ， 甚 至部 分 非 正 式 员 工 比 正 式 员 工 更 加 优 秀 ， 但 他 们 往 往 无 法得 到 与 正 式 员 工 相 同 的 待 遇 ， 如工 资 、 奖金、 分 红 等， 甚 至 有些 单 位 还 针 对 非 正 式 员 工 专 门 制 订 考 核 办
领导风格对团队合作的影响
领导风格对团队合作的影响1. 引言在现代社会中，团队合作已成为许多组织成功的关键因素。
而团队领导者的风格无疑对团队中成员的积极性、合作意愿以及团队的绩效产生深远影响。
本文将探讨不同领导风格对团队合作的影响，并帮助读者了解选择合适的领导方式以促进团队合作。
2. 传统领导风格传统领导风格通常强调上级权威，这种领导者往往在决策中独自决定，并给予团队成员明确的指令。
这种风格可能有助于提高效率，但却限制了团队成员的创造力和主动性。
团队成员可能会变得消极 passively receptive，并缺乏积极合作的动力。
3. 激励型领导风格与传统领导风格相反，激励型领导风格鼓励员工主动参与决策，激发他们的潜力并激励其通过团队合作实现个人及团队的目标。
这种领导风格能够增强员工对团队的认同感和自我效能感，因此促进更紧密的合作关系。
此外，激励型领导者经常提供正向反馈，帮助团队成员培养积极态度。
4. 服务型领导风格服务型领导者以个人的利益为次要，关注团队成员的需求和成长。
他们倾听团队成员的意见，在问题解决中提供支持和帮助，并在实践中树立良好的榜样。
服务型领导者的存在使团队成员感受到尊重和关怀，从而增加他们间的信任与合作。
5. 变革型领导风格变革型领导者具有激发团队成员潜力和创新能力的能力，鼓励团队成员自我激励和成长。
他们能够为团队创造激励的愿景，并为达成目标提供支持和引导。
这种领导风格能够激发团队成员的创造力和合作精神，推动团队取得卓越的成果。
6. 情绪智慧型领导风格情绪智慧型领导者具备情商高、善于处理情绪和人际关系的能力。
他们懂得如何理解和回应团队成员的情感需求，并以积极的方式调节和管理团队的情绪。
这种领导风格能够增强团队成员的凝聚力和合作性，提升团队的效率和绩效。
7. 结论不同的领导风格对团队合作产生的影响是多样而复杂的。
传统领导风格可能对个人的执行力有所帮助，但却损害了团队成员之间的合作与创新。
而激励型、服务型和变革型领导风格则能够激发团队成员的潜力与创造力，推动团队达成目标。
总结领导风格与员工满意度
总结领导风格与员工满意度在组织中，领导风格是指领导者在管理和指导下属时所展现的行为和态度。
领导风格直接影响着员工的满意度和工作表现。
本文将总结不同领导风格对员工满意度的影响。
一、民主领导风格民主领导风格强调领导者与员工之间的互动和参与。
领导者会倾听员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种领导风格能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工感到受到重视和尊重，他们的建议被采纳，工作环境充满信任和合作。
由于在决策过程中获得了参与感，员工更加愿意投入工作并充分发挥自身的能力。
二、权威领导风格权威领导风格强调领导者的权威和决策能力。
领导者会制定清晰的目标和指导方针，并对员工进行严格管理。
这种领导风格可以在短期内推动组织实现目标，并培养员工的敬业精神。
然而，如果权威领导者缺乏对员工的关注和支持，员工可能会感到压力和不满意。
他们的意见和建议往往被忽视，丧失了工作动力。
三、魅力领导风格魅力领导风格强调领导者的个人魅力和影响力。
领导者通过激发员工的情感和信任来影响他们的行为。
这种领导风格可以建立良好的工作氛围，促进团队合作和员工的满意度。
由于领导者能够激发员工的热情和动力，员工更加愿意为组织付出努力。
然而，如果魅力领导者缺乏实际行动和有效管理，员工可能会逐渐失去信任和满意度。
四、事务型领导风格事务型领导风格强调领导者对细节和执行力的关注。
领导者会制定明确的任务和工作流程，并对员工的工作进行监督和控制。
这种领导风格适用于需要高度管理和协调的任务。
员工在事务型领导者的指导下，可以清楚地知道自己的职责和目标，从而提高工作效率和满意度。
然而，如果事务型领导者过度强调细节和执行，可能会限制员工的创新和发展空间，导致员工的满意度下降。
五、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的远见和创新能力。
领导者会鼓励员工提出新的想法和方法，并推动组织的变革和发展。
这种领导风格可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的满意度和工作表现。
员工感受到了组织的进步和成就感，他们更加愿意为组织的目标而努力。
领导行为理论
领导行为理论概述领导行为理论是一种关于领导者的行为方式及其影响的理论，该理论旨在研究领导者在组织中的角色和行为，以便更好地理解领导者如何影响员工绩效、士气和组织绩效。
在这个理论中，领导者的行为通常被分为不同的风格和类型，以研究它们对员工和组织的影响。
领导行为理论的分类1. 任务导向型领导行为任务导向型领导行为强调的是领导者对员工任务履行的关注和监督，激励员工完成任务目标，提高工作绩效。
这种领导风格通常适用于需要明确指导和监督的工作环境。
2. 关系导向型领导行为关系导向型领导行为注重领导者与员工之间的互动和关系，强调建立信任、支持和沟通。
这种领导风格通常适用于团队合作、情绪管理和人际关系较为重要的工作环境。
3. 变革型领导行为变革型领导行为强调领导者激励团队成员不断追求创新和改善，鼓励员工挑战现有做法，推动组织发展和变革。
这种领导风格通常适用于需要变革和创新的组织环境。
4. 分布式领导行为分布式领导行为指的是团队中各个成员都能担当领导者的角色，共同参与决策、解决问题和推动工作目标的达成。
这种领导方式能够激发团队创造力和合作精神，提高工作效率。
领导行为理论的应用领导行为理论的研究对组织管理和领导力发展具有重要意义，组织可以通过理解不同领导行为的影响，提高领导者的管理效果和团队绩效。
在实际应用中，领导者可以根据工作环境和团队特点灵活调整自己的领导风格，以实现最佳的领导效果。
总结领导行为理论为我们提供了一种系统的方式来理解领导者的行为对组织和员工的影响，不同的领导行为风格在不同情境下可能产生不同的效果。
通过研究和应用这些理论，我们可以更好地提升领导者的管理水平，促进组织的发展和创新。
愿每一位领导者能够在实践中不断探索，成为更出色的领导者。
行政领导的方式和类型
行政领导的方式和类型行政领导在组织管理和发展中起着至关重要的作用。
不同类型的行政领导拥有不同的领导风格，这对组织的运行效率和员工的绩效有着深远的影响。
本文将对行政领导的几种主要方式和类型进行深入探讨。
一、专制式领导专制式领导，又称为权威领导，是一种高度集权的领导方式。
领导者拥有绝对的决策权，往往不与下属沟通或征询其意见。
这种领导方式下，下属通常只负责执行决策，缺乏参与决策的机会。
专制式领导在某些情境下可能有效，例如紧急情况或危机管理，但在长期管理中可能导致员工士气低落和缺乏创新。
二、民主式领导与专制式领导相反，民主式领导鼓励员工参与决策过程。
领导者在做决策时，会考虑下属的意见和建议。
这种领导风格重视团队的合作和沟通，培养员工的能力和责任心。
民主式领导能激发员工的主动性和创造性，增强团队的凝聚力和合作精神。
三、放任式领导放任式领导给予员工高度的自主权，领导者仅提供大致的方向或目标，让员工自行决定如何实现这些目标。
这种领导方式强调自我管理和发展，但可能导致组织目标不明确，员工之间缺乏协调和合作。
放任式领导在某些创意行业或项目导向的组织中可能有一定作用，但在大多数组织中并不适用。
四、变革型领导变革型领导关注激发员工的内在动机，鼓励他们超越自我，追求更高的目标。
领导者通过提供愿景、激励和榜样的力量来推动组织变革。
变革型领导能够激发员工的积极性和创新精神，推动组织适应不断变化的环境。
五、交易型领导交易型领导强调领导者与员工之间的交换关系。
领导者通过奖励和惩罚来激励员工完成工作任务。
这种领导方式在明确的工作要求和奖惩机制下可能有效，但可能忽视员工的情感和精神需求。
六、服务型领导服务型领导强调领导者为员工的福祉和成长提供支持。
领导者关注员工的需要和发展，致力于为他们创造更好的工作环境和发展机会。
服务型领导能够建立信任和忠诚度，增强团队的凝聚力和稳定性。
七、结构型领导结构型领导关注组织结构和流程的设计。
领导者通过明确角色、责任和决策过程来建立清晰的工作关系。
不同领导风格对员工工作绩效的影响研究
不同领导风格对员工工作绩效的影响研究引言领导风格作为管理学中的重要研究方向之一，已经成为影响企业管理的重要因素之一。
在今天的企业管理中，领导者的风格是影响员工工作绩效的重要因素之一。
其不同的领导风格，对员工工作绩效产生着不同的影响。
本文将探讨不同领导风格对员工工作绩效的影响。
一、授权领导风格授权型领导风格在现代管理中扮演着重要角色。
这种领导风格鼓励员工发挥主动性，鼓励为公司争创高效、高质量的工作绩效。
授权型领导者倾向于让员工承担更多的工作责任和权利，从而增强员工的工作能力。
而这种领导风格对员工工作绩效的正面影响是显而易见的。
因为员工能够承担更多的工作责任和权利，从而提高了他们的效率，并进一步激发员工的创新能力，这种积极的心态是能够产生更好的工作绩效的。
二、指导型领导风格指导型领导风格强调对员工的个人学习和职业生涯的指导。
领导者激发员工的积极性，帮助员工克服挑战，提高员工的学习和培训机会。
指导领导风格的优点是能够增强员工的自信心，使他们能够更好地应对日常工作中的挑战，进而产生更好的工作绩效。
三、民主型领导风格民主型领导风格强调团队的合作和协作，鼓励员工参与决策制定，尊重员工的利益和意见。
这种领导风格能够促进员工之间的友好和谐关系，将企业变成一个更好的工作环境，并激发员工积极性，带来更好的工作绩效。
四、变革型领导风格变革型领导风格鼓励创新，主张改变现有的规则和惯例，从而促进企业增长和发展。
这种领导风格的优点在于，它能够改变企业的文化和思维方式，从而刺激员工的创新和创造力。
这种创新能力是能够增加企业的竞争力和成长性的，最终体现在更好的工作绩效上。
五、权威型领导风格权威型领导风格通常被认为是一种强势的领导风格，他们认为自己比其他人更聪明，更能做出正确的决策。
他们习惯于朝自己想要的方向前进，同时忽略了员工的工作感受和需要。
换句话说，权威型领导风格对员工工作绩效的负面影响最大。
因为这种领导风格可能会打击员工的积极性和信心，从而影响员工的效率和工作绩效。
变革型领导对组织创新绩效的影响
变革型领导对组织创新绩效的影响引言：组织创新在现代社会中已变得尤为重要。
随着市场环境的日益变化，领导者需要采取相应的举措来应对挑战，并保持竞争优势。
在这个过程中，变革型领导能够发挥关键作用，从而对组织创新绩效产生积极的影响。
本文将探讨变革型领导的定义、特征以及对组织创新绩效的影响。
一、变革型领导的定义和特征变革型领导是指具备使组织成员对目标感到激励并激发自己潜能的领导风格。
变革型领导者注重创造性地变革组织，鼓励员工思考新的方法和方式，从而实现组织的成功和持续发展。
变革型领导的重要特征包括：1. 愿景和目标导向：变革型领导者具备清晰的愿景和目标，并将其传达给组织成员。
他们能够激发员工对目标的热情，并鼓励他们为实现目标做出贡献。
2. 激励和赋权：变革型领导者通过提供适当的回馈和奖励来激励员工。
他们赋予员工决策的自由，鼓励他们发挥创造性的想象力和创新能力。
3. 支持和关心：变革型领导者与员工建立良好的关系，并提供必要的支持和资源来帮助员工实现个人和组织的目标。
他们关心员工的福祉，并倾听他们的意见和反馈。
4. 个人魅力和影响力：变革型领导者具备个人魅力和超凡的影响力。
他们能够激发和激励员工，并在团队中产生积极的影响。
二、变革型领导对组织创新绩效的影响1. 激发员工的创新能力：变革型领导者通过传达清晰的愿景和目标，激发员工的创新能力。
他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并保持开放的沟通渠道，使创新成为组织文化的一部分。
这种创新文化有助于促进组织的创新绩效。
2. 促进团队合作和沟通：变革型领导者注重培养团队合作和积极的沟通氛围。
他们鼓励员工之间的合作和互动，使得各部门和个人能够共同努力实现组织的创新目标。
通过有效的沟通，变革型领导者能够确保组织中的所有成员了解组织的变革过程和目标，并在实践中付诸行动。
3. 提升员工的工作动力：变革型领导者通过提供适当的激励和赋权，以及给予员工必要的支持，能够大大提升员工的工作动力。
管理者的领导风格和管理风格
管理者的领导风格和管理风格在组织中，管理者的领导风格和管理风格对于团队的表现和绩效起着至关重要的作用。
不同的领导风格和管理风格会对员工产生不同的影响，从而影响团队的合作效果和绩效结果。
本文将探讨几种常见的管理者的领导风格和管理风格，并分析其特点和适用场景。
一、命令型领导风格和管理风格命令型的领导风格和管理风格侧重于领导者对下属的指导和控制。
管理者通常会通过发出明确的指令和命令来指导团队的工作，对于工作的执行过程进行严格的监督和管理。
这种风格适用于有明确任务目标和时间限制的工作环境，如紧急任务、危机处理等。
命令型领导风格能够确保工作的高效完成，但可能会削弱员工的创造性思维和自主性，导致员工的积极性下降。
二、民主式领导风格和管理风格民主式的领导风格和管理风格倡导员工参与决策和团队管理的过程。
管理者通常会鼓励员工发表自己的意见和建议，尊重员工的参与和贡献，并基于员工的意见和建议做出决策。
这种风格适用于注重员工参与和团队合作的工作环境，如创新团队、研发团队等。
民主式领导风格能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
三、亲和型领导风格和管理风格亲和型的领导风格和管理风格侧重于关心和关怀员工的情感需求。
管理者通常会与员工建立亲密的关系，倾听员工的问题和困扰，并提供必要的支持和关注。
这种风格适用于重视人际关系和员工情感的工作环境，如销售团队、客户服务团队等。
亲和型领导风格能够提高员工的工作满意度和情感认同感，增强员工的工作动力和团队凝聚力。
四、变革型领导风格和管理风格变革型的领导风格和管理风格侧重于激发员工的潜力和创新能力。
管理者通常会鼓励员工挑战现有的工作方式和思维模式，推动组织的变革和创新。
这种风格适用于需要追求变革和创新的工作环境，如科技公司、创业团队等。
变革型领导风格能够激发员工的创新思维和团队的创造力，推动组织的发展和进步。
总结起来，管理者的领导风格和管理风格对于团队的表现和绩效具有重要影响。
领导风格总结不同领导风格的优劣势分析
领导风格总结不同领导风格的优劣势分析导言：领导风格是指领导者在处理员工和组织事务时所展现出来的行为方式和态度。
不同的领导风格对于组织的效率、员工的士气和工作环境等方面都产生着重要影响。
本文将对不同的领导风格进行总结，并分析它们的优劣势。
一、权威型领导风格权威型领导风格是一种以强烈的自我控制和决策能力为特点的领导风格。
权威型领导者通常会设定明确的目标，并要求员工全力配合完成。
他们可以鼓励员工发挥潜力，展现出耐心和决心，同时保持对组织的高度责任感。
然而，权威型领导者也容易导致员工的压力增加，可能削弱员工的自主性和创造力。
二、民主型领导风格民主型领导风格强调与员工共同决策和合作。
这种领导风格鼓励员工参与到组织决策的过程中，提高员工的参与度和专业能力。
民主型领导者注重员工的反馈和意见，尊重员工的个人发展。
这种风格可以提高团队成员之间的沟通和合作，激发员工的创造力和动力。
然而，民主型领导风格在追求共识和达成一致时可能消耗较多的时间，不适合在紧急情况下进行决策。
三、变革型领导风格变革型领导风格注重组织的创新和发展。
这种风格的领导者鼓励员工不断超越自己的能力，并提供必要的资源和支持。
变革型领导者具有激励员工、推动组织进步的能力，能够引领组织走向成功。
然而，变革型领导风格要求领导者具备较高的能力和智慧，同时需要组织成员对改变保持开放的态度，否则可能导致团队的不稳定和阻力。
四、亲和型领导风格亲和型领导风格注重与员工之间的互动和沟通。
这种风格的领导者通常具有良好的人际关系能力，可以建立起融洽的工作氛围。
亲和型领导者关心员工的个人成长和福祉，能够为员工提供支持和鼓励。
这种领导风格可以增强员工的凝聚力和归属感，提高工作满意度。
然而，亲和型领导者可能过于偏袒员工，导致组织中出现对公正性的质疑。
五、任务型领导风格任务型领导风格关注工作目标的实现和任务的执行。
这种风格的领导者通常对员工的工作进行细致的分配和监督，注重过程的效率和绩效的提升。
领导力与组织绩效的关系
领导力与组织绩效的关系领导力与组织绩效的关系是当今企业管理研究的重要领域。
领导力不仅仅是一种对下属的权威或控制，更重要的是一种影响力和激励能力。
有效的领导力能够显著提升组织的效率和绩效，通过激励员工、优化团队协作及推动创新，增强组织的竞争力和适应性。
领导力的定义可以被视为一种影响过程，领导者通过自己的行为和决策来激励团队成员朝着共同的目标努力。
领导力的风格多种多样，包括变革型领导、交易型领导、仆人式领导等。
这些不同风格的领导力在不同的组织和行业中所产生的效果也各有不同。
变革型领导通常强调对愿景的描绘和对下属的激励，能够在不确定和不断变化的环境中带领团队前行。
这种领导方式的核心是通过激发下属的内在动机，促使他们超越个人利益，致力于集体目标的实现。
研究表明，变革型领导能够显著提高员工的工作满意度、团队凝聚力以及创新能力，最终促进组织绩效的提升。
相对而言，交易型领导则更关注的是奖励和惩罚的管理方式。
交易型领导通过明确的目标设置和绩效评估来引导员工达成工作任务。
这种领导风格适合于任务明确、要求严格的环境，如生产线管理或短期项目。
虽然交易型领导在保持基准水平的绩效方面表现良好，但在推动创新和变革方面，其效果可能相对有限。
仆人式领导强调服务和支持，领导者关注团队成员的发展需求，力求为他们提供一个良好的工作环境。
这一领导风格通过建立信任、关注员工的幸福感和心理需求，培养出高素质的团队，进而促进组织的整体成功。
仆人式领导的实施，需要领导者具备强大的情感智力和人际沟通能力。
领导力对组织绩效的影响不仅局限于个体层面，还涉及到团队和组织的整体表现。
通过有效的领导，组织能够形成良好的文化氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
在高效的团队中，沟通和协作是至关重要的。
领导者通过建立开放的沟通平台，鼓励团队成员相互交流，分享创意与资源，从而提高团队的整体创造力，最终推动组织绩效的提升。
此外，领导者在挑战性情境中的表现也会影响组织绩效。
变革型领导对员工工作绩效的影响机制研究
变革型领导对员工工作绩效的影响机制研究引言：近年来，随着社会技术的不断发展，变革型领导变得越来越重要，因为他们在各个领域里不仅可以提高整体绩效，还可以激发员工潜力，促进组织收益及人才发展，实现组织整体发展。
然而，变革型领导对员工工作绩效的影响机制尚未得到足够的重视。
因此，探究变革型领导对员工工作绩效的影响机制就显得尤为迫切。
现有研究：近年来，一些学者已经开始深入研究变革型领导对员工工作绩效的影响机制。
其中，伊桑（2010）发现，变革型领导会激发员工的创新精神，促进团队协作，提高未来绩效。
另外，格拉斯克斯（2012）研究发现，变革型领导通过建立信任关系和分享责任，可以激发员工的主动性和参与度，提高绩效水平。
此外，科伊斯（2013）认为，变革型领导可以鼓励员工主动解决问题，提高工作效率，提高有效的工作绩效。
研究方法：本研究采用定性研究方法，主要包括文献资料分析、人际调查和案例分析。
首先，通过搜索相关学术文献，收集关于变革型领导对员工工作绩效的影响机制的相关资料。
其次，通过深度访谈和调查获得针对不同变革型领导行为的数据，并对这些数据进行归纳分析。
最后，根据一些案例分析，进一步理解变革型领导对员工工作绩效的影响机制。
研究发现：通过本次研究，我们发现，变革型领导对员工工作绩效的影响机制主要有三个层面：第一，变革型领导可以激发与变革有关的积极情绪，促进创新思维和团队合作，提高工作绩效水平；第二，变革型领导通过建立信任关系和分享责任，可以激发员工的主动性和参与度；第三，变革型领导可以提供有效的工作指导，培养员工参与问题解决的能力，从而提高工作绩效。
总结：本次研究表明，变革型领导对员工工作绩效的影响主要表现在三个方面：激发创新情绪和团队合作、建立信任关系和分享责任、提供有效的工作指导。
因此，组织应该重视变革型领导的作用，采取有效的管理措施激励变革型领导，以提高组织整体绩效。
结论：本研究表明，变革型领导对员工工作绩效有着重要的影响，他们可以激发创新情绪，建立信任关系，提供有效的工作指导，从而促进组织整体绩效的提高。
领导风格对员工工作绩效的影响分析
领导风格对员工工作绩效的影响分析一、引言在现代企业管理中，领导风格是一项关键的因素，它对员工工作绩效产生着重要影响。
领导者的风格不仅会决定员工的积极性和工作质量，还会影响团队的凝聚力和创新能力。
本文将从不同领导风格对员工工作绩效的影响进行分析，并探讨如何选择合适的领导风格以提高员工绩效。
二、任务导向型领导风格的影响任务导向型领导风格以任务完成为优先考虑因素，强调目标的达成和效率的提高。
这种风格的领导者通常制定明确的目标，并建立清晰的工作流程。
他们注重规划和执行，并鼓励员工提高工作效率。
任务导向型领导风格可以激励员工更加专注和努力地完成任务，从而提高工作绩效。
然而，任务导向型领导风格也可能导致员工出现压力和焦虑，特别是当任务时间紧迫或者目标过高时。
此外，任务导向型领导者对员工的绩效评估可能过于强调结果，而忽视了过程中的成长和学习。
因此，在采用任务导向型领导风格时，领导者需要注意平衡目标的达成与员工的身心健康，同时也要关注员工的发展和学习。
三、关系导向型领导风格的影响关系导向型领导风格注重与员工建立良好的关系，强调员工的发展和满意度。
这种风格的领导者倾向于关注员工的情感需求，具有高度的沟通和情商。
他们通过与员工建立良好的关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高工作绩效。
然而，关系导向型领导风格也可能导致领导者过分强调与员工的关系，而忽视了任务的完成和效率。
在一些情况下，领导者可能面临与员工之间产生过度亲密或者过于宽松的问题。
因此，在采用关系导向型领导风格时，领导者需要注意平衡员工关系与任务完成的要求，确保团队协作和工作绩效的提高。
四、变革导向型领导风格的影响变革导向型领导风格强调创新、学习和适应变化。
这种风格的领导者鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动组织的变革和创新。
他们具有鼓励员工冒险和学习的特质，能够激发员工的创造力，从而提升工作绩效。
然而，变革导向型领导风格也可能在某些情况下导致员工的不安和不适应。
领导力风格与团队绩效关系研究
领导力风格与团队绩效关系研究领导力是组织中至关重要的一环，不同的领导力风格对团队绩效有着不同程度的影响。
在现代企业管理中，研究领导力风格与团队绩效之间的关系，对于提升组织整体绩效和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从不同领导力风格对团队绩效的影响、领导力与团队绩效之间的关系以及提升领导力对团队绩效的影响等方面展开探讨。
领导力风格是指领导者在管理和指导员工时所采取的行为方式和决策偏好。
常见的领导力风格包括了交易型领导、变革型领导和务实型领导等。
这些不同的领导力风格对团队绩效产生着不同的影响。
交易型领导主要通过奖励和惩罚来激励员工，注重日常操作和绩效考核，能够促进员工岗位绩效的提升；变革型领导则更加关注员工的成长和发展，激发员工的潜力和创造力，带领团队实现长期发展和创新；而务实型领导则注重实际的问题解决和执行能力，能够带领团队高效完成任务。
不同的领导力风格适用于不同的情境和组织文化，选择适合的领导力风格对于提升团队绩效至关重要。
领导力与团队绩效之间存在着密切的关系。
领导者的行为和决策能够对团队绩效产生直接和间接的影响。
研究表明，领导者的领导力水平与团队绩效之间呈现正相关关系。
一位具有较高领导力水平的领导者，通常能够有效地激发团队成员的工作积极性和创造力，带领团队取得更好的绩效成果。
而领导者的领导力不足或者领导风格不当，则可能会导致团队绩效下降，员工工作积极性不高，甚至出现矛盾和冲突。
因此，领导者在实践中需要不断提升自身的领导力水平，以更好地推动团队绩效的提升。
除了领导者个体级别的领导力水平，团队绩效还受到团队内部互动和组织氛围的影响。
领导者在团队建设和团队管理中的作用至关重要。
一位能够激发团队成员共同目标意识、推动团队合作和协作的领导者，通常能够带领团队实现更好的绩效。
此外，团队内部的沟通和协作氛围也对团队绩效产生着重要影响。
良好的团队内部互动和沟通，有利于团队成员之间的相互理解和信任，推动团队协作和创新，促进团队绩效的提升。
lead的类型
lead的类型在组织管理中，领导是至关重要的一环。
领导的类型对于组织的运作和发展起着至关重要的作用。
不同类型的领导具有不同的特点和风格，可以对组织产生不同的影响。
在本文中，将介绍几种常见的领导类型，以便更好地了解和选择适合自己组织的领导方式。
首先，我们来谈谈“交易型领导”。
交易型领导通常通过奖励和惩罚来激励员工，以达到组织的目标。
这种领导类型注重达成共同的目标，通过与员工的交易来实现组织的利益最大化。
交易型领导通常适用于需要明确目标和绩效考核的组织，能够有效地激励员工的工作动力。
其次，我们来谈谈“变革型领导”。
变革型领导是一种激励和激励员工追求变革和创新的领导方式。
这种领导类型注重领导者的愿景和目标，通过激励和激励员工来实现组织的变革和创新。
变革型领导适用于需要快速变革和适应市场需求的组织，能够有效地推动组织的发展和成长。
接着，我们来谈谈“服务型领导”。
服务型领导是一种关注员工需求和关系的领导方式，强调领导者的服务精神和关怀。
这种领导类型注重领导者的倾听和支持员工，通过关系的建立和维护来实现组织的目标。
服务型领导适用于需要建立和维护员工关系的组织，能够有效地提升员工的工作满意度和忠诚度。
最后，我们来谈谈“魅力型领导”。
魅力型领导是一种通过个人魅力和吸引力来激励员工的领导方式，强调领导者的魅力和影响力。
这种领导类型注重领导者的形象和个人魅力，通过感染和影响员工来实现组织的目标。
魅力型领导适用于需要激励和激励员工的组织，能够有效地激发员工的工作热情和创造力。
综上所述，领导的类型对于组织的运作和发展至关重要。
不同类型的领导具有不同的特点和风格，可以对组织产生不同的影响。
因此，组织需要根据自身的需求和情况，选择适合的领导方式，以实现组织的长远发展和成功。
希望本文的介绍能够帮助读者更好地了解和选择适合自己组织的领导类型。
变革型领导与交易型领导方式的特点
摘要:随着时代地变迁，企业所面临地经营环境越来越趋于全球化、信息化与多元化.信息科技地发展，知识型员工地不断涌现，使得领导者再也不能以独裁地方式来管理员工.特别是在我国社会经济转型地背景下，什么样地领导行为才能有助于塑造一种新型地就业关系，才能留住优秀员工，并且提高他们地工作热忱及对组织地承诺，是值得我们深入探讨地问题.文档来自于网络搜索关键词：变革型领导交易型领导特点一、变革型领导与交易型领导地定义交易型领导( )是贺兰德()于年所提出.认为领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足地交易过程，即领导者藉由明确地任务及角色地需求来引导与激励部属完成组之目标.文档来自于网络搜索变革型领导（）变革型领导是继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他地经典著作《领袖论》中提出地一种领导类型.文档来自于网络搜索伯恩斯认为传统地领导可以称为一种契约式领导，即在一定地体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断地交换，在交换地过程中领导者地资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者地服从作为交换地条件，双方在一种“默契契约”地约束下完成获得满足地过程.整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导.文档来自于网络搜索交易型领导鼓励追随者诉诸他们地自我利益，但是交换地过程以追随者对领导者地顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极地热情，其工作地内在动力也是有限地，因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上地进步.文档来自于网络搜索二、变革型领导地特征伯恩斯将领导者描述为能够激发追随者地积极性从而更好地实现领导者和追随者目标地个体，进而将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务地重要意义和责任，激发下属地高层次需要或扩展下属地需要和愿望，使下属为团队、组织和更大地政治利益超越个人利益.等人最初将变革型领导划分为六个维度，后来又归纳为三个关键性因素，在其基础上将变革型领导行为地方式概括为四个方面：文档来自于网络搜索、智力激发( )，它超越了交换地诱因，通过对员工地开发、智力激励来鼓励员工为群体地目标、任务和发展前景而超越自我地利益，实惠预期地绩效目标；文档来自于网络搜索、理想化影响力( )，集中关注较为长期地目标，强调以发展地眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好地氛围；文档来自于网络搜索、个性化关怀( )，引导员工不仅为了他人地发展，也为了自身地发展承担更多地责任.文档来自于网络搜索、鼓舞性激励( )，变革型领导能在组织中制造兴奋点，产生强大地影响力和冲击力.也能帮助个人发现工作与生活地价值与兴奋点.但如果其目标和价值体系与文明社会基本准则相反，则会对社会构成极大威胁.文档来自于网络搜索具备这些因素地领导者通常具有强烈地价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队地伟大目标而相互合作、共同奋斗. 文档来自于网络搜索三、交易型领导地特征交易型领导地特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式地交易.在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下地需要与愿望；而部下则以服从领导地命令指挥，完成其所交给地任务作为回报.交易型领导地突出特点在于，它十分强调绩效.通过明确地规定角色分工和任务分配，交易型领导可以带领或动员下属实现既定目标.此种领导方式地关键词包括：控制、评估、调度、结果等等.对可预测地、可持续地结果地追求，是所有交易型领导地内生动力. 文档来自于网络搜索在一个交易型领导主持地企业组织中，我们将会看到如下地特征：.明确地界限，在角色和功能、技术流程、控制幅度、决策权以及影响力范围等方面都有划分清晰地界限，所有地因素及其相互作用都被置于管理和控制之下，以期达到预想地商业结果. .井然地秩序，对交易型领导来说，任何事情都有时间上地要求，地点上地规定，以及流程上地实用意义.通过维系一个高度有序地体制，交易型领导得以长时间、系统性地获得比较一致地结果. .规则地信守，交易型领导十分注重规则，对业务经营地每一层面都设定了具体地操作标准与方式，任何背离程序、方法和流程地行为都被视为问题，要加以解决和清除.也就是说，工作结果必须是可预测地，不允许意外发生. .执着地控制，交易型领导厌恶混乱地和不可控地环境，他们力图使企业获得有序结构.所以，他们地领导方式往往是强力型地，企业内部通常缺乏“湿润感”. 文档来自于网络搜索四、变革型领导与交易型领导地区别让人们对目标感到兴奋，说服他们跟随你达到目标，这就是所谓地内在动机（）或变革型领导（）.这与更普通地工作场景，即所谓地外在动机（）或交易型领导（）是相对地.在交易型领导中，你实际和组员达成地是交易：“如果你做这份工作，我会付给你报酬、加薪或其他一些补偿.”文档来自于网络搜索这两种领导地区别在于其中地动机.对于变革型领导，你地团队会努力达到目标.虽然薪金和其他报酬同样重要，但真正地目标是成就，而不是报酬.而交易型领导真正地目标是许诺地薪金，项目只是达到目标必要地一步. 文档来自于网络搜索交易型领导会带来许多问题，譬如确定合理地薪金、成绩度量、确保人们能够得到奖赏.这样将会导致度量计件工作、管理销售提成等实际问题.在这些情形下，工作人员和你地目标截然相反：他们想做最少地工作得到报酬，而你要以给定地报酬得到最大量地工作.遗憾地是，你们都不能全身心投入创造性地工作中. 文档来自于网络搜索如果人们不是由他们地工作内在激励地话，一般都会想方设法少做工作、多挣钱.既然这种态度很难产生出成功地或创造性地项目，那么你地目标就应该是变革型领导. 文档来自于网络搜索总之，在企业地管理实践中，大多数管理者都会不同程度上存在交易型地领导行为，因为这样能够有效地提高工作绩效.而变革型领导理论关注人地发展，这是个巨大地进步，在现代社会被广泛地学习和应用，但同时它还不是一个非常成熟、系统地理论，这就需要我们在理论研究和实践应用中去发展它.文档来自于网络搜索参考文献：[]邓显勇.领导者素质与组织文化匹配.中国人力资源开发[]徐长江,时勘.领导者组织文化匹配模式地研究构思.管理评论()[] 陈维政,忻蓉,王安逸.企业文化与领导风格地协同性实证研究.管理世界() 文档来自于网络搜索[] 徐长江, 时勘. 领导者———组织文化匹配模式地研究构思. 管理评论, () 文档来自于网络搜索[] 李超平, 田宝, 时勘.变革型领导与员工工作态度:心理授权地中介作用.心理学报, , (): 文档来自于网络搜索[] 徐长江,时勘. 变革型领导与交易型领导地有效性及作用机制———基于高等学校管理者地初步探索. 中国科学院心理研究所博士论文, 文档来自于网络搜索[] 李超平, 孟慧, 时勘. 变革型领导对组织公民行为地影响.心理科学, () 文档来自于网络搜索[] 李超平,时勘. 变革型领导地结构、测量及其作用机制地研究.中国科学院心理研究所博士论文, 文档来自于网络搜索。
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东方企业文化·天下智慧 2011年2月236交易型和变革型领导风格对员工关系绩效影响研究房永辉（清远市技师学院，清远，511517）摘 要：随着对绩效认识的逐步加深，越来越多的学者开始关注与任务绩效相区别的关系绩效。
关系绩效是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。
因此研究关系绩效的影响因素显得非常必要。
本文在现有文献的基础上，提出交易型和变革型领导风格对关系绩效影响的研究假设。
关键词：变革型领导风格 交易型领导风格 关系绩效中图分类号：B842.5 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）02—0236—02 一、问题的提出绩效管理向来是受到企业管理者们的关注。
随着时代的变化，对于绩效管理的研究也在不断地更新。
从最初的只关注企业的财务绩效到逐渐关心员工的发展、提倡员工和企业一起成长。
但是企业在进行绩效管理时考察的只是工作方面，导致了员工主人翁精神、互助合作等意识逐渐淡薄，最终团队精神、工作激情和挑战精神也消失殆尽。
基于以上的现象，学者们（Katz ﹠Kahn ，1978）开始反思绩效构成的合理性。
经过长期的研究发现，工作绩效除了包括任务（作业）绩效以外，还应该包括关系绩效（Borman ﹠Motowidlo ，1993）。
关系绩效虽然与任务、工作没有直接的关系，但是它构成组织的社会、心理背景的行为，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。
而领导者作为企业方向和政策的制定者，其领导风格必然会对企业心理背景和员工行为造成影响。
国内外许多学者也对领导风格与组织绩效之间的关系进行了比较深入的研究。
但是领导风格对员工关系绩效的影响的究在国内还处于起步阶段。
本文试图解释领导风格对员工关系绩效影响，并为企业领导者改进其领导风格，提高关系绩效提出有价值的建议。
二、关系绩效概述 （一）关系绩效的含义在组织公民行为、亲组织行为等概念和一系列实证研究的基础上，Borman 和Motowidlo 于1993年正式提出了关系绩效。
在他们的界定中，员工个人绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度。
任务绩效是任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响；而关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作、帮助同事及与之合作完成工作任务，并且关系绩效在不同职务之间具有稳定性与类似性。
（二）关系绩效的维度构成有关关系绩效的构成，国内外学者存在着不同的意见。
本文将采用Coleman 和Borman 的三维模型作为讨论的维度。
其中人际关系的公民绩效由利他行为构成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚及文明礼貌的行为；组织公民绩效则是由利组织行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞成、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德及责任感；工作—作业责任感主要是由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。
（三）关系绩效与组织公民行为关系绩效理论是在对组织公民行为理论不断完善的基础上发展而来的。
组织公民行为和关系绩效的维度是类似的，并且关系绩效包含组织公民行为。
因此，笔者认为学者们对于组织公民行为的研究成果可以作为本文研究关系绩效的资料基础。
三、交易型和变革型领导风格概述 （一）交易型和变革型领导风格的含义交易型和变革型领导风格是Burns （1978）在对政治领袖的领导风格进行定性分类提出的。
他认为交易型领导者根据下属的付出和表现而给予回报，并以此为交换的基础。
而变革型领导者是为了构建与下属之间更高水平的激励和道德而去建立某种联系的，而不是出于传统的工具性交换。
（二）交易型领导风格的构成Bass 则将交换型领导行为分为权变性奖励领导行为和例外管理领导行为两种，并随着领导者活动水平以及员工与领导相互作用性质的不同而不同。
所谓权变奖励领导行为是指以明晰角色和任务要求为中心，根据员工对约定责任的完成情况来给予物质和精神奖励。
例外管理领导行为则指领导借助于关注员工的失误、延期决策、差错发生前避免介入等，与员工进行交换，以惩罚个体的失误来达成期望的绩效水平。
（三）变革型领导风格的构成Bass 和Avolio （1988）在研究中则提出，变革型领导行为应包含以下四个维度：（l ）领导魅力或理想影响力：指能鼓舞员工士气，使员工产生崇拜、尊重和信任的一些行为和特征；（2）感召力：指向员工提供富有意义和挑战性工作的行为，通过积极乐观的态度唤起团队精神，激发员工工作热情，树立员工的信心；（3）智力激励：指领导者启发员工发表新见解和从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，提供员工对问题的认识，鼓励员工采用崭新的方式完成任务；（4）个性化关怀：指领导者仔细倾听并关注员工的需求，根据员工的具体情况，提供相应的支持、鼓励和辅导，满足员工需求，开发员工潜能。
四、交易型和变革型领导风格对关系绩效影响的研究假设通过回顾国内外学者对关系绩效及交易型和变革型领导风格的含义和构成上的描述，本文试图提出交易型和变东方企业文化·天下智慧 2011年2月237革型领导风格对关系绩效绩效影响的研究假设。
（一）交易型领导风格对关系绩效的影响研究假设 交易型领导风格的理论假设是：领导与下属之间的关系是以交换和隐含的契约为基础的，以组织管理的权威性和合法性为基础，依赖奖惩来影响员工的绩效。
在这样的领导风格下，员工只要按照领导的指示完成任务后，就能得到相应的报酬。
当员工感觉付出的努力和得到的奖赏是公平时，就会对组织产生信赖感，愿意为组织贡献自己的力量。
这种力量通过完成角色内和角色外的任务及与同事保持良好的关系表现出来。
反之，员工就会通过消极的方式表达对领导者和组织的不满。
学者们对交易型领导风格与组织公民行为、工作绩效的关系并没有有一致的看法。
Podsakoff （2000）通过元分析发现交易型领导行为与组织公民行为各维度之间存在相关关系，并且权变性奖励与组织公民行为存在显著的正相关关系，例外管理与组织公民行为存在着显著负相关关系。
Bass 和Avolio （1993）研究表明权变性奖励和例外管理对对工作满意及工作绩效均为负向的预测作用。
Mackenzie （2000）与Timothy （2004）却发现例外管理与工作绩效没有相关关系。
在国内的研究中，姚艳红等（2005）对55名中高层管理者及其下属进行的实证研究表明，交易型领导中权变性奖励能有效地预测下属的领导满意度，消极的例外管理与领导满意度、工作满意度呈负相关。
徐长江、时勘（2005）则发现例外管理对组织绩效有正相关关系。
张爽（2005）通过调查大连和抚顺两地的部分国有和民营企业后却得到交易型领导风格与组织公民行为不相关的结论。
笔者认为产生这些不同的结果，可能是与情境和样本的选择有关。
因此，需要进一步的研究，无法通过文献的描述来确定交易型领导风格与关系绩效之间是否存在着相关性关系。
（二）变革型领导风格对关系绩效影响研究假设国外研究表明，变革型领导行为使得员工工作更加努力，有着更优秀的工作绩效，且对领导的满意度更高并且变革型领导行为可以提高员工对组织的承诺度，降低员工离职率，使员工对领导更加信任。
而当员工对其领导有着足够的信任和信心，愿意向着组织远景的方向做出努力的时候，就会在成绩上取得更加突出的进步。
国内学者在中国文化的背景下也验证了变革型领导风格的领导有效性及与组织公民行为的关系。
李超平、时勘（2003）采用验证性因素分析对变革型领导的构想效度进行了验证，结果表明变革型领导具有较好的构想效度[12]。
孟慧（2004）以72家企业的193名管理者为被试，通过对同一个样本的两个不同评估来源的数据进行验证性因素分析，证明变革型领导具有二阶单一因素结构。
与国外相关研究结果基本一致。
因此说明变革型领导的理论框架在中国文化背景下基本适用。
姚艳红等（2005）发现，变革型领导各子维度与下属对领导的满意度、工作满意度高度正相关。
陈晓萍和樊景立（1999）在台湾的研究也发现， 在中国文化背景下变革型领导的某些维度如个性化关怀与下属的绩效以及组织公民行为有着正向的关系。
李超平、孟惠和时勘（2007）发现， 变革型领导对组织公民行为具有显着的影响。
基于上述研究成果，本文提出以下假设：H1：变革型领导风格与关系绩效各维度正相关。
H1a ：变革型领导风格与人际关系的公民绩效正相关。
H1b ：变革型领导风格与组织公民绩效正相关。
H1c ：变革型领导风格与工作—作业责任感正相关。
（三）交易型和变革型领导风格对关系绩效影响研究 Cameron & Ulrich （1986） 的研究发现，变革型领导对领导效能、工作满足、工作绩效及组织承诺等各变量的影响力， 都比交易型领导高。
Hater （1988）等人的研究结果也表明， 不管是优秀还是普通的管理者， 变革型领导对下属的有效性以及下属的满意度之间关系要比交易型与这些变量之间的关系要强。
Jung 和Avolio （1999）利用实验法进行研究发现变革型领导较交易型领导可使员工产生较多创意。
Podsakoff ，Mackenzie 和Rich （2001）在变革型领导和交易型领导与销售人员绩效的关系研究，结果也证实了变革型领导能够影响员工产生超越工作要求的行为，而且还进一步表明变革型领导在直接或间接影响员工的组织公民行为方面强于交易型领导。
Detelin （2002）则在一所俄罗斯公司的实证研究中证实了变革型领导比交易型领导更能直接地积极地与组织绩效相关。
由此，本文假设：H2：变革型领导风格与交易型领导风格相比，更能有效的预测员工的关系绩效。
五、对管理的启示（一）关注员工需要，帮助员工成长变革型领导风格优于交易型领导风格在于变革型领导更加地关注员工内在的需要，提供员工在成长中的支持，通过表达愿景而不是奖惩来激励员工，从而使员工为团队和组织的利益而超越个人利益。
对于员工来说，付出努力从而获得相应的报酬是理所应当的事情，不会过多的承担角色以外的行为。
但是，若是领导者能加强与员工的沟通，关注员工的需要，帮助员工成长，则员工必然会对领导者和组织产生信任感，更能激发员工关系绩效的产生。
（二）赋予员工自主性，鼓励创新和革新随着知识和技术的不断发展，员工的素质越来越高，必定不会满意于对领导者的一味服从。