交易型和变革型领导风格对员工关系绩效影响

东方企业文化·天下智慧 2011年2月

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交易型和变革型领导风格对员工关系绩效影响研究

房永辉

（清远市技师学院，清远，511517）

摘 要：随着对绩效认识的逐步加深，越来越多的学者开始关注与任务绩效相区别的关系绩效。关系绩效是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。因此研究关系绩效的影响因素显得非常必要。本文在现有文献的基础上，提出交易型和变革型领导风格对关系绩效影响的研究假设。

关键词：变革型领导风格 交易型领导风格 关系绩效

中图分类号：B842.5 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）02—0236—02 一、问题的提出

绩效管理向来是受到企业管理者们的关注。随着时代的变化，对于绩效管理的研究也在不断地更新。从最初的只关注企业的财务绩效到逐渐关心员工的发展、提倡员工和企业一起成长。但是企业在进行绩效管理时考察的只是工作方面，导致了员工主人翁精神、互助合作等意识逐渐淡薄，最终团队精神、工作激情和挑战精神也消失殆尽。

基于以上的现象，学者们（Katz ﹠Kahn ，1978）开始反思绩效构成的合理性。经过长期的研究发现，工作绩效除了包括任务（作业）绩效以外，还应该包括关系绩效（Borman ﹠Motowidlo ，1993）。关系绩效虽然与任务、工作没有直接的关系，但是它构成组织的社会、心理背景的行为，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。

而领导者作为企业方向和政策的制定者，其领导风格必然会对企业心理背景和员工行为造成影响。国内外许多学者也对领导风格与组织绩效之间的关系进行了比较深入的研究。但是领导风格对员工关系绩效的影响的究在国内还处于起步阶段。本文试图解释领导风格对员工关系绩效影响，并为企业领导者改进其领导风格，提高关系绩效提出有价值的建议。

二、关系绩效概述 （一）关系绩效的含义

在组织公民行为、亲组织行为等概念和一系列实证研究的基础上，Borman 和Motowidlo 于1993年正式提出了关系绩效。在他们的界定中，员工个人绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度。任务绩效是任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响；而关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作、帮助同事及与之合作完成工作任务，并且关系绩效在不同职务之间具有稳定性与类似性。

（二）关系绩效的维度构成

有关关系绩效的构成，国内外学者存在着不同的意见。本文将采用Coleman 和Borman 的三维模型作为讨论的维度。其中人际关系的公民绩效由利他行为构成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚及文明礼貌的行为；组织公民绩效则是由利组织行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞成、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德及责任感；工作—作业责任感主要是由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担的额外责任。

（三）关系绩效与组织公民行为

关系绩效理论是在对组织公民行为理论不断完善的基础上发展而来的。组织公民行为和关系绩效的维度是类似的，并且关系绩效包含组织公民行为。因此，笔者认为学者们对于组织公民行为的研究成果可以作为本文研究关系绩效的资料基础。

三、交易型和变革型领导风格概述 （一）交易型和变革型领导风格的含义

交易型和变革型领导风格是Burns （1978）在对政治领袖的领导风格进行定性分类提出的。他认为交易型领导者根据下属的付出和表现而给予回报，并以此为交换的基础。而变革型领导者是为了构建与下属之间更高水平的激励和道德而去建立某种联系的，而不是出于传统的工具性交换。

（二）交易型领导风格的构成

Bass 则将交换型领导行为分为权变性奖励领导行为和例外管理领导行为两种，并随着领导者活动水平以及员工与领导相互作用性质的不同而不同。

所谓权变奖励领导行为是指以明晰角色和任务要求为中心，根据员工对约定责任的完成情况来给予物质和精神奖励。例外管理领导行为则指领导借助于关注员工的失误、延期决策、差错发生前避免介入等，与员工进行交换，以惩罚个体的失误来达成期望的绩效水平。

（三）变革型领导风格的构成

Bass 和Avolio （1988）在研究中则提出，变革型领导行为应包含以下四个维度：（l ）领导魅力或理想影响力：指能鼓舞员工士气，使员工产生崇拜、尊重和信任的一些行为和特征；（2）感召力：指向员工提供富有意义和挑战性工作的行为，通过积极乐观的态度唤起团队精神，激发员工工作热情，树立员工的信心；（3）智力激励：指领导者启发员工发表新见解和从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，提供员工对问题的认识，鼓励员工采用崭新的方式完成任务；（4）个性化关怀：指领导者仔细倾听并关注员工的需求，根据员工的具体情况，提供相应的支持、鼓励和辅导，满足员工需求，开发员工潜能。

四、交易型和变革型领导风格对关系绩效影响的研究假设

通过回顾国内外学者对关系绩效及交易型和变革型领导风格的含义和构成上的描述，本文试图提出交易型和变

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革型领导风格对关系绩效绩效影响的研究假设。

（一）交易型领导风格对关系绩效的影响研究假设 交易型领导风格的理论假设是：领导与下属之间的关系是以交换和隐含的契约为基础的，以组织管理的权威性和合法性为基础，依赖奖惩来影响员工的绩效。在这样的领导风格下，员工只要按照领导的指示完成任务后，就能得到相应的报酬。当员工感觉付出的努力和得到的奖赏是公平时，就会对组织产生信赖感，愿意为组织贡献自己的力量。这种力量通过完成角色内和角色外的任务及与同事保持良好的关系表现出来。反之，员工就会通过消极的方式表达对领导者和组织的不满。

学者们对交易型领导风格与组织公民行为、工作绩效的关系并没有有一致的看法。Podsakoff （2000）通过元分析发现交易型领导行为与组织公民行为各维度之间存在相关关系，并且权变性奖励与组织公民行为存在显著的正相关关系，例外管理与组织公民行为存在着显著负相关关系。Bass 和Avolio （1993）研究表明权变性奖励和例外管理对对工作满意及工作绩效均为负向的预测作用。Mackenzie （2000）与Timothy （2004）却发现例外管理与工作绩效没有相关关系。

在国内的研究中，姚艳红等（2005）对55名中高层管理者及其下属进行的实证研究表明，交易型领导中权变性奖励能有效地预测下属的领导满意度，消极的例外管理与领导满意度、工作满意度呈负相关。徐长江、时勘（2005）则发现例外管理对组织绩效有正相关关系。张爽（2005）通过调查大连和抚顺两地的部分国有和民营企业后却得到交易型领导风格与组织公民行为不相关的结论。

笔者认为产生这些不同的结果，可能是与情境和样本的选择有关。因此，需要进一步的研究，无法通过文献的描述来确定交易型领导风格与关系绩效之间是否存在着相关性关系。

（二）变革型领导风格对关系绩效影响研究假设

国外研究表明，变革型领导行为使得员工工作更加努力，有着更优秀的工作绩效，且对领导的满意度更高并且变革型领导行为可以提高员工对组织的承诺度，降低员工离职率，使员工对领导更加信任。而当员工对其领导有着足够的信任和信心，愿意向着组织远景的方向做出努力的时候，就会在成绩上取得更加突出的进步。

国内学者在中国文化的背景下也验证了变革型领导风格的领导有效性及与组织公民行为的关系。李超平、时勘（2003）采用验证性因素分析对变革型领导的构想效度进行了验证，结果表明变革型领导具有较好的构想效度[12]。孟慧（2004）以72家企业的193名管理者为被试，通过对同一个样本的两个不同评估来源的数据进行验证性因素分析，证明变革型领导具有二阶单一因素结构。与国外相关研究结果基本一致。因此说明变革型领导的理论框架在中国文化背景下基本适用。姚艳红等（2005）发现，变革型领导各子维度与下属对领导的满意度、工作满意度高度正相关。陈晓萍和樊景立（1999）在台湾的研究也发现， 在中国文化背景下变革型领导的某些维度如个性化关怀与下属的绩效以及组织公民行为有着正向的关系。李超平、孟惠和时勘（2007）发现， 变革型领导对组织公民行为具有显着的影响。

基于上述研究成果，本文提出以下假设：

H1：变革型领导风格与关系绩效各维度正相关。 H1a ：变革型领导风格与人际关系的公民绩效正相关。 H1b ：变革型领导风格与组织公民绩效正相关。

H1c ：变革型领导风格与工作—作业责任感正相关。 （三）交易型和变革型领导风格对关系绩效影响研究 Cameron & Ulrich （1986） 的研究发现，变革型领导对领导效能、工作满足、工作绩效及组织承诺等各变量的影响力， 都比交易型领导高。Hater （1988）等人的研究结果也表明， 不管是优秀还是普通的管理者， 变革型领导对下属的有效性以及下属的满意度之间关系要比交易型与这些变量之间的关系要强。Jung 和Avolio （1999）利用实验法进行研究发现变革型领导较交易型领导可使员工产生较多创意。Podsakoff ，Mackenzie 和Rich （2001）在变革型领导和交易型领导与销售人员绩效的关系研究，结果也证实了变革型领导能够影响员工产生超越工作要求的行为，而且还进一步表明变革型领导在直接或间接影响员工的组织公民行为方面强于交易型领导。Detelin （2002）则在一所俄罗斯公司的实证研究中证实了变革型领导比交易型领导更能直接地积极地与组织绩效相关。由此，本文假设：

H2：变革型领导风格与交易型领导风格相比，更能有效的预测员工的关系绩效。

五、对管理的启示

（一）关注员工需要，帮助员工成长

变革型领导风格优于交易型领导风格在于变革型领导更加地关注员工内在的需要，提供员工在成长中的支持，通过表达愿景而不是奖惩来激励员工，从而使员工为团队和组织的利益而超越个人利益。对于员工来说，付出努力从而获得相应的报酬是理所应当的事情，不会过多的承担角色以外的行为。但是，若是领导者能加强与员工的沟通，关注员工的需要，帮助员工成长，则员工必然会对领导者和组织产生信任感，更能激发员工关系绩效的产生。

（二）赋予员工自主性，鼓励创新和革新

随着知识和技术的不断发展，员工的素质越来越高，必定不会满意于对领导者的一味服从。而作为领导者，应该给予员工自主的空间，鼓励员工对工作中的问题进行独立思考，发挥其主观能动性，激发员工的工作热情和创新性思维，从而提升工作效率和组织绩效。

（三）重视员工关系绩效

关系绩效是构成企业的心理背景重要因素。它能减少部门间的摩擦，降低内部的消耗，并能对矛盾进行协调。有研究显示，关系绩效对整体绩效的贡献与任务绩效相当，甚至对整体绩效的预测能力还超过了任务绩效。因此，领导者应对关系绩效要给予足够的重视，这样才能使企业绩效健康稳定的提升。

参考文献：

[1] 姚艳虹，陈 丹，李 果.基于认知图式的领导行为

及其有效性的实证研究[J].湖南大学学报.2005，19（5）

：65-69

[2] 徐长江，时勘.变革型领导与交易型领导的有效性及作用机制———基于高等学校管理者的初步探索[J].中国科学院心理研究所博士论文， 2005

[3] 李超平，时勘.变革型领导与领导有效性之间关系的研究[J].心理科学， 2003，26（1）：1

[4] 孟慧.变革型领导风格的实证研究[J].应用心理学，2004，10（2）：18—22