1薪酬管理概述2
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
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二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
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第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
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实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
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5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
2024版薪酬管理课件
津贴补贴是组织为了补偿员 工特殊或额外的劳动消耗和 因其他特殊原因而支付的辅 助性工资，主要包括特殊劳 动消耗津贴、保健津贴、技 术性津贴、年功津贴和地区 性津贴等几种形式。
福利是组织为满足员工的生 活需要，在工资收入之外， 向员工本人及其家庭提供的 货币、实物及一些服务形式。
薪酬结构设计的流程与方法
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技能绩效工资
结合技能水平和绩效表现确定 薪酬。
多元化组合
根据不同岗位和员工特点，设 计多元化薪酬组合。
05 奖金、津贴与福利管理
奖金的种类与发放方式
奖金种类
包括年终奖、季度奖、项目奖、销售提成奖、创新奖等。
发放方式
根据企业实际情况，可选择一次性发放、分期发放或结合股票期权等方式进行。
津贴的种类与发放标准
薪酬支付的流程与规定
核算薪酬
根据员工出勤、绩效、奖惩等因素，核算员工应得薪酬。
审核确认
相关部门对核算结果进行审核确认，确保数据准确无误。
薪酬支付的流程与规定
• 发放薪酬：按照企业规定的时间和方式，将薪酬发放到员 工手中。
薪酬支付的流程与规定
薪酬保密
企业应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息不被泄露。
兼职员工
根据工作量和工作成果 支付薪酬，可灵活采用
计时或计件工资制。
临时员工
根据合同期限和工作性 质支付薪酬，通常采用
日薪或月薪制。
外籍员工
考虑汇率、税收、文ห้องสมุดไป่ตู้ 差异等因素，制定符合 当地法规的薪酬方案。
派遣员工
根据派遣期限、工作地 点和工作性质支付薪酬， 同时提供必要的福利和
保障。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
2023年中级经济师考试人力资源必读笔记薪酬管理概述
中级经济师考试《人力资源》必读笔记: 薪酬管理概述定义: 薪酬管理要服务于企业人力资源管理旳总体发展战略, 还要协调薪酬要素之间旳关系, 通过薪酬制度旳贯彻实行, 积极调整企业内部劳动关系, 稳定员工队伍, 不停提高员工专业素质, 激发员工旳工作积极性、积极性和发明性。
一、薪酬旳作用（掌握）（一）对员工方面旳作用1.基本生活保障2.心理鼓励功能（薪酬是企业和员工之间旳一种心理契约）3.个人价值体现（二）对企业方面旳作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理（掌握）企业战略旳二个层次: 发展战略（企业战略）、经营战略（竞争战略）（一）合用于企业不一样发展战略下旳薪酬管理1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）分二种: 内部成长战略、外部成长战略短期内提供相对较低旳基本薪酬长期实行奖金或股票选择权等计划2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运行成本）薪酬决策集中度比较高。
从薪酬构造上看, 基本薪酬和福利所占旳比重较大；从薪酬水平上看, 长期薪酬不会太大增长, 宜采用市场跟随或略高于市场水平旳薪酬。
3.收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难旳前提下使用。
企业经营业绩往往与员工收入挂钩, 因此在薪酬构造上, 基本薪酬所占比例相对较低。
（二）合用于企业不一样竞争战略下旳薪酬管理1.创新战略（以产品创新及缩短产品生命周期为导向, 强调产品市场旳领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产措施创新其基本薪酬以劳动力市场旳通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）从薪酬构造上看, 奖金所占旳比重较大从薪酬水平上看, 薪酬以竞争对手旳薪酬为准3.客户中心战略（重视提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）强调客户满意度首先根据员工向客户提供服务旳数量与质量来支付薪酬, 另首先根据客户对员工及员工群体所提供服务旳评价来支付奖金。
绩效管理与薪酬管理制度
绩效管理与薪酬管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是指企业为了达到预期目标而采取的管理行为，通过设立合理的目标，激励员工努力工作，实现企业长期发展的管理方式。
绩效管理的目的是促进员工工作效率，提高工作质量，增加工作产出，达到企业战略目标。
绩效管理的重要性主要体现在以下方面：首先，绩效管理是有效实施战略的重要手段。
企业设定战略目标后，需要通过绩效管理确保员工的工作以及企业整体运营与战略目标保持一致。
其次，绩效管理有利于提高员工工作积极性。
通过绩效管理制定明确的目标与激励措施，可以激发员工的工作动力，使其更加积极主动地完成工作任务。
再次，绩效管理有助于提高企业整体竞争力。
优秀的绩效管理制度可以使企业更加高效地运转，创造更大的价值，提高企业在市场上的竞争力。
2. 薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工，通过合理的薪酬分配制度，使员工更加努力地工作，同时满足员工的物质需求。
正确的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度，从而促进企业的发展。
薪酬管理的重要性主要体现在以下方面：首先，薪酬管理是企业激励员工的重要手段。
通过合理的薪酬分配制度，可以使员工积极投入工作，提高工作效率。
其次，薪酬管理有利于留住人才。
企业通过提供具有竞争力的薪酬策略，可以吸纳、留住并激励人才，保持核心竞争力。
再次，薪酬管理有助于增强员工对企业的忠诚度。
通过公平合理的薪酬分配制度，可以使员工更加忠诚于企业，降低员工流失率，保持企业稳定发展。
3. 绩效管理与薪酬管理的关系绩效管理与薪酬管理是息息相关的。
绩效管理是通过设定目标和激励措施来促进员工工作表现，而薪酬管理是通过合理的薪酬分配制度来激励员工工作。
两者的关系主要体现在以下方面：首先，绩效管理是薪酬管理的基础。
只有通过绩效管理，确定员工的工作表现和成绩，才能根据员工的绩效情况进行薪酬分配。
其次，薪酬管理是绩效管理的延伸。
绩效管理的目的是通过设定合理的目标和激励措施来激励员工，而薪酬管理则是具体的激励措施之一，是绩效管理的延伸。
人力资源——薪酬管理概念整理
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
简述薪酬管理概念
简述薪酬管理概念薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，旨在制定和实施一套合理的薪酬体系，激发员工的积极性、创造性和工作效率，同时促进企业的稳定发展和持续增长。
以下是对薪酬管理主要概念的解释和概述。
1.薪酬制度：薪酬制度是企业为了规范薪酬管理、提高员工积极性和企业绩效而制定的相关规定和政策。
薪酬制度包括基本工资制度、奖金制度、津贴制度、加班工资制度等，它根据企业的实际情况和员工的工作性质以及市场行情等因素来制定。
2.薪酬水平：薪酬水平是指企业支付给员工的平均工资、中位数工资和最低工资等指标，它反映了企业薪酬的竞争力和员工的薪资水平。
企业需要了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以制定合理的薪酬政策，提高员工的满意度和企业的绩效。
3.薪酬结构：薪酬结构是指员工薪酬的组成部分和比例，一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等部分。
基本工资是员工薪酬的主要组成部分，绩效工资则根据员工的个人或团队业绩而定，奖金则根据企业的经营效益和员工的工作表现而定。
福利是为了提高员工的积极性和忠诚度而提供的额外补贴或服务。
4.绩效评价：绩效评价是指企业根据员工的工作表现和业绩，对其工作质量和效率进行评价的方法和过程。
绩效评价是薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业了解员工的实际工作表现和工作能力，以便对其薪资和奖金进行合理的调整。
5.薪酬沟通：薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬问题进行交流和沟通的过程。
有效的薪酬沟通可以帮助企业了解员工的薪资期望和需求，以便制定更为合理的薪酬政策，同时也可以帮助员工了解企业的薪酬制度和政策，提高员工的满意度和工作积极性。
6.薪酬调整：薪酬调整是指企业根据市场行情、企业经营效益和员工表现等因素，对员工薪酬进行的定期或不定期调整。
薪酬调整可以包括基本工资调整、奖金调整、福利调整等多个方面，是企业为了保持员工薪酬的竞争力和满足员工需求而进行的重要管理措施。
7.薪酬公平性：薪酬公平性是指企业内部不同职位、不同能力和不同表现的员工之间的薪酬差距是否合理和公平。
薪酬管理制度培训课程
一、课程背景随着我国市场经济的发展，企业对人才的需求日益增加，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引和留住人才具有重要意义。
为了提高企业薪酬管理水平，提高员工满意度，本课程旨在对薪酬管理制度进行深入讲解，帮助学员掌握薪酬管理的基本理论和操作方法。
二、课程目标1. 使学员了解薪酬管理的概念、原则和作用；2. 掌握薪酬设计的流程和基本方法；3. 学会制定和完善企业薪酬制度；4. 提高学员在实际工作中运用薪酬管理知识的能力。
三、课程内容1. 薪酬管理概述（1）薪酬的概念及分类（2）薪酬管理的原则（3）薪酬管理的作用2. 薪酬设计（1）薪酬设计流程（2）薪酬设计方法（3）薪酬水平的市场调查（4）薪酬结构的优化3. 薪酬制度制定与实施（1）薪酬制度的制定（2）薪酬制度的实施（3）薪酬制度的调整4. 薪酬管理与员工激励（1）薪酬与员工激励的关系（2）薪酬在员工激励中的作用（3）薪酬管理的激励效果评估5. 薪酬管理的风险与应对（1）薪酬管理的风险类型（2）薪酬管理的风险应对措施四、课程安排1. 课程时间：共计2天，每天6小时2. 课程形式：理论讲解、案例分析、小组讨论、实践操作3. 教学方法：采用互动式教学，注重学员参与和实践操作五、培训对象1. 企业人力资源管理人员2. 企业薪酬管理人员3. 企业各部门负责人4. 对薪酬管理有兴趣的从业人员六、课程师资本课程由具有丰富实践经验和理论知识的人力资源管理专家担任主讲，确保学员能够学到最实用的薪酬管理知识。
七、课程费用根据实际情况，具体费用将在课程报名时告知。
八、报名方式1. 电话报名：XXX-XXXXXXX2. 邮箱报名：**************3. 网络报名：请访问我们的官方网站九、联系方式1. 地址：XXX省XXX市XXX区XXX路XXX号2. 邮编：XXXXXX3. 电话：XXX-XXXXXXX4. 传真：XXX-XXXXXXX5. 邮箱：**************6. 网址：欢迎广大企业及个人踊跃报名参加！我们期待与您共同探讨薪酬管理之道，助力企业发展！。
薪酬管理概述(PPT 41张)
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2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第一章
薪酬与薪酬管理概述
1
学习要点
薪酬及相关概念的界定
薪酬构成的基本要素
薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
战略薪酬管理产生的背景与原因
战略薪酬管理的内涵
2
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构
三、薪酬的功能
3
一、薪酬的界定
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工作特征模型
工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
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核心特征
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1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
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设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
薪酬管理概述
•
薪酬调查实施步骤：
（一）准备阶段 1、根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实 施方式。 2、选择准备调查的职位及其层次。 3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及 其数量。 4、选择所要收集的薪酬信息内容。 ① 基本薪酬及其结构 ② 年度奖金和其他年度现今支付 ③ 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
400
320
240 160
150 250 350 450
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资 薪酬趋势线 薪酬等级线 顶薪点
1)
薪酬幅度
起薪点
2)
薪酬重叠
同一薪酬等ห้องสมุดไป่ตู้级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）； 相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整 薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好： ① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别 调整策略。 2、薪酬结构调整： （1）薪酬结构纵向调整
① 增加薪酬等级 ② 减少薪酬等级 ③ 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 （2）薪酬结构的横向调整： 薪酬要素构成的调整。 • 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； ① 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例 。
第三节 薪酬体系的设计
基础工资薪酬体系设计 奖金薪酬体系设计 福利体系设计
第三节 薪酬体系的设计
一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系
1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然 后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该 职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点： • 实现真正意义上的同工同酬； • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本 低；
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
薪酬管理及福利基本概述
0.2(4)
职位C
6.0
1.6(2)
1.3(3)
2.0(2)
0.8(2)
0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4)
1.4(2)
0.4(4)
0.4(3)
0.6(1)
要素比较等级示例
小时工资
心理要求
身体要求
技术要求
职责
工作条件
0.1
0.2
职位B
职位B
0.3
职位C
0.4
职位A
职位D
职位D
职位A
0.5
配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
—
—
+
—
—
-3
D
—
0
—
—
—
-4
E
0
—
+
+
—
0
F
—
0
+
+
+
2
标记解释
横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。与其他职位价值相等，记“0”。比其他职位价值小的，记“—”。最后统计净“+”的个数。
归类法
按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。首先确定出职位等级的数量。其次选择报酬要素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
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交易的条件：
两个利益主体；
相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得
到的，其实就是交易价格。
薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。
交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支 付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。
交换什么？
雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之 一
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必 须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别 ，支持自由竞争。
公有制企业工资标准参照公务员工资
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
工资管理系统关注的问题
Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬管理系统
Байду номын сангаас
基
奖
福
本
金
利
薪
管
管
酬
解放
人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称 “第一资源”。
——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授
稀缺资源观 VS 成本耗费观
是人而不是企业在进行创新、作出决策、 开发和生产新产品、开拓新市场、更有 效地为顾客服务。因此，人力资源是企 业最重要的资产。
案例：一台打印机比销售骨干重要？
➢ 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下, 生产某种产品所需要的劳动。
➢ 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所 增加的产量——劳动的边际产品。
➢ 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”， 就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究
A公司是一家中等规模的商贸公司。 2002年11月，A公司丢失了一台打印机， 相关部门极为重视，成立了专门小组去 调查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳 槽，却没有人去调查、分析其中的原因。
外部环境影响 政府需要，法律法规 工会 国内外经济环境 竞争 劳动力构成 组织的地理位置
内部环境影响 战略 目标 组织文化 任务的性质 工作团队 领导的风格与经验
薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬 的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。
薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？
人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本 原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不 断增强核心作用。 1985年起：创意经济时代
改革开放以来,中国经济的高速增长为世 人所瞩目。究其原因，学者们的共识是， 成就主要来源于两个因素：
体制改革所创造的制度创新与激励机制 改革对生产要素，特别是劳动力要素的
85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员 的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上 升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只 是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。
应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业 人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务 员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自 己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过 方可生效。
理
理
子
子
子
系
系
系
统
统
统
3，工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有 两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。
做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如 何做事情的问题。
一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重 要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使 人力资源成为企业获得优势的来源。
目前中国的工资问题
国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业 人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜 工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。
公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过 人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％， 几乎是GDP增幅的2倍）
➢ 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。
员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部
分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
变革中的世界：摒弃工业化？
世界正在不断经历深刻的政治、经济、 技术和文化的变革，民主化、工业化和 全球化打破了静态的社会假设，推动着 人类文明发展和变迁。
下一个时代？
社会的基本模式
农业社会
工业社会
知识社会
经济的基本模式
农业经济
工业经济
知识经济
财富创造主模式
增产为主
节约为主
创新为主
战略性资源：
一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的， 能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。