《人员素质测评》期末考试复习
人员素质测评期末复习
员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显着区分绩效优劣的基本条件，特征和潜在特质的集合。
包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。
3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。
其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素（如外界环境，测量本身难度等）引起，且不易控制，使多次测量产生了不一致的结果。
6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。
也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进行的，通过面试官对应试者进行面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。
8．结构化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的回答和表现进行评价。
9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义，是测评指标体系的基本单位。
人员素质测评 终极复习笔记
人员素质测评（徐萍老师）：一选择（25个，每个1分，）1“高子之中选高子，矮子之中拔高子”体现的是选拔性素质测评的（相对性）特点？2“士别三日当刮目相待”体现的是素质的（可塑性）特性？3 心理学对素质的定义仅限于（生理，遗传，感官器官，神经系统）方面？4（考核性）测评是测求职者的素质结构，为人力资源开发做参考？5 洋葱模型比冰山模型更从什么方面划分素质？易培养和难以培养6 BEI是什么的缩写?关键事件达7 冰山模型中，位于中间位置的是什么？自我认知8 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当9 评级中心技术主要用来选拔什么样的人？适用于选拔高层人员10 下面哪一个用来表示离中趋势？差异量数：两极差，百分位差，四分位差，平均差，方差，标准差，变异系数11 用同样的测评工具，按照同样的测评方法，对同样的对象再测一次，是什么信度？再测信度12 以血缘门第和才能选拔人才的是什么制度？科举13 比例量化除了要求测评对象的排列有顺序等距关系，还应该存在什么关系？倍数关系14 工作分析的方法：观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事件法，问卷法，文献调查法15 .一致性系数的区间：0-1二填空（15*1分）1 （优化管理）和动态调控是人员素质测评发展的方向2 中国古代的测评方法：分类比较法，实践鉴别法，自然观察法，民意调查法，绩效考评法，实验试探法3 （当量焦量化）是先选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
4 （关联效度）是测评结果与校标的一致性程度，内容效度，与期望测评的内容，结构效度，与想测评素质的同构程度5 活泼好动，敏感，反应迅速，注意力容易转移，兴趣容易变化，具有外倾性描述的是（多血质）气质类型粘液质，胆汁质，抑郁质6 霍兰德的六种人格类型：实际型，传统型，研究型，企业型，艺术型，社会型7 能力测评包括：智力测评，能力倾向测评，人力资源管理能力的测评，心理测评的其他形式8 威廉斯登提出了（智商）概念9 （诊断性）测评要寻根问底10 评价中心主要测试（管理层的管理素质）能力11企业家胜任能力模型包括：成就，思维与问题解决，个人形象，影响力，指导与控制，体贴他人12 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当13 （测评目标）是整个测评方案的中心指导思想15 素质是成功的必要条件，而非充分条件，这体现了素质的（原有基础作用性）特性，素质的特征：原有基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性三、名词解释（5*3分）：素质测评：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
《人员素质测评》参考复习资料V1
《人员素质测评》参考复习资料V1《人员素质测评》一、名词解释（15选5）1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。
从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。
一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。
P262.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。
测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。
从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。
P333.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。
P1254.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。
P1025.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。
第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。
P1136.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。
在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。
面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。
P1147.对比效应：面试过程中，面试官难免会对个应试者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。
举例来说，如果连续出现表现优秀的应试者，但突然出现一个表现较为普通的应试者，则面试官可能回给这个应试者打一个相当低的分数，但继他之后连续出现的几个表现普通的应试者分数可能会比他高，事实上这个应试者并没有那么差，只是因为与前面几个应试者作对比而显得差。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
人员素质测评(期末复习)
人员素质测评(期末复习)1.素养定义为：个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。
包括生理（躯体）素养与心理素养两个方面。
2.人员测评的特点（1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。
包括品德、能力、爱好、性格等，差不多上内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨；（2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量；（3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量；（4）人员测评是间接测量，而不是直截了当测量。
3.素养测评的类型按照测评的目的和用途来分，素养测评可分为：（1）选拔性素养测评，选拨优秀人员为目的，要紧用于人员聘请与选拨；（2）开发性测评，开发素养潜能和组织人力资源为目的。
（3）诊断性素养测评，了解组织的素养现状，诊断人员存在的问题；（4）考评性素养测评，以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大。
知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素养测评。
4.人员测评的方法履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情形模拟、评判中心技术5.人员素养测评的作用（1）人员测评的差不多功能：A鉴定功能，最直截了当的功能；B推测功能；C诊断功能；D导向功能；E鼓舞功能。
（2）人员测评在人力资源治理中应用选拔性素养测评可用于聘请录用；开发性测评用于培训开发；诊断性和开发性素养测评可用于职业生涯规划；考评性素养测评可用于绩效考核中。
教学要求：1.了解人员素养测评的历史和进展、功能和作用；2.把握人员素养测评的差不多概念和类型。
二、素养测评内容的确定1.、在测评与选拔标准体系中，一样依照测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。
（1）测评目的：任何一种测评差不多上有明确目的的，测评目的有：选拔性素养测评、开发性素养测评、诊断性素养测评、考核性素养测评。
（2）人员测评内容是指测评所指向的具体对象与范畴，具有相对性。
治理人员素养测评中的“德”与“才”，面试中的“外表”、“口才”等。
人员素质测评期末考试重点复习总结
人员素质测评期末考试重点复习总结名5*3’ 简5*10’ 论20’1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。
2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。
有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。
（from百度文库）6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况）（1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
主要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面性；6以预测为主要目的；7形象逼真；8行为性三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
人员素质测评复习题(有标准答案版)
人员素质测评复习题(有标准答案版)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：23 一、单选题1. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评 （ B ）。
A 、测评标准刚性最强B 、整个测评特别强调区分功用C 、测评指标具有选择性D 、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异 ( A ) ，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。
A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。
A 、实际上是近似的等值技术B 、常常是一种主观量化形式C 、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D 、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（ C ）。
A 、14B 、19C 、16D 、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。
A.数量B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（C ）。
P134A.要素B.任务C.职位D.职务7、观察法是由有经验的人通过（ A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的（D ）。
A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（D ）。
A.积B.差C.和D.比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与 ( B )。
《人员素质测评理论与方法》复习资料-
《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）选择部分（单项、多项选择）★考核知识点：人事的基本概念附1.1.1：（考核知识点解释）“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。
★考核知识点：测量数据的概念附1.1.2：（考核知识点解释）测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
★考核知识点: 智力测验的基本认识附1.1.3：（考核知识点解释）智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
★考核知识点:人事测评的概念附1.1.4：（考核知识点解释）人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
★考核知识点: 面试的基本认识附1.1.5：（考核知识点解释）面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。
★考核知识点: 评价中心方法的认识附1.1.6：（考核知识点解释）从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
★考核知识点: 人事测评反馈的概念附1.1.7：（考核知识点解释）在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。
★考核知识点: 人事测评误差的控制附1.1.8：（考核知识点解释）在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。
★考核知识点: 测评要素的概念附1.1.9：（考核知识点解释）所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
★考核知识点: 人事测评方式的选择附1.1.10：（考核知识点解释）标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。
（二）多项选择题★考核知识点: 人事测评的作用附2.1.1：（考核知识点解释）人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
人员素质测评期末复习
素质测评：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
察举及其测评思想：指通过观察比较方式来选择人才。
首重品德测试，其特点是察言观行，考行究德。
九品中正及其测评思想：分为九品量化：即数量化，指给事物以数学形式的表现二次量化：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化：指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系素质测评标准体系：在它及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。
通用模型：面试：历史悠久，未达成一致看法，众说纷纭。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评期末复习资料
我们把素质限定在某个范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质与心理素质两个方面。
它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到了决定性的作用。
素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提素质对行为与发展的基础作用，表现在直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人，音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。
素质与绩效与发展互为表里素质的特征基础作用性稳定性可塑性内在性表出性差异性综合性可分解性层次性与相对性素质测评的概念是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程相关解释：①素质测评有两部分组成，前一部分是测的工作，后一部分是评的工作。
②科学的方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法。
也包括一些可用的调查方法和研究方法。
③主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
④素质测评目标体系是指有内在联系的一系列素质测评目标。
⑤引发与推断是指测评者的归纳、概括、或抽象。
是一种能动的思维活动，是一种升华的现象。
⑥测评主体既指个人又指组织。
素质测评由“测”和“评”两部分组成ppt p5素质形成的决定因素：遗传，环境和个体能动性遗传是素质形成的生物学前提，良好的环境是素质形成的根本条件，个体能动性是素质形成的关键因素素质测评的分类按测评标准划分：无目标测评，如述职、小结与访谈常模参照性测评，如晋升测评、人员录用与招聘效标参照性测评，如飞行员选拔与录用按测评范围划分单项测评，如企业诊断与人员培训过程中的测评综合测评，如人员选拔与绩效考评按测评技术与手段划分：定性测评，定量测评，中性测评按测评主体划分：自我测评，上级测评。
他人测评。
同级测评，个人测评，下级测评，群体测评按测评时间划分：日常测评。
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》复习题一，不定项选择题1.配置性测评的目的是以所配置的________为依据，寻找合适的被配者，整个测评活动都是围绕这一目的而展开的。
( )A.素质要求B.能力要求C.职位要求D.任职资格2，人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有两方面，一是________之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。
( )A.测评工具B.测评方法C.测评指标D.职位3，记忆的________是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
( )A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4，以下对评价中心技术定义理解正确的是( )A.一种测评方法B.一个测评单位C.一个测评地方D.一种测评方式5，绩效的表现形式多种多样，一般来说，主要体现在以下哪几方面？( )A.考核B.工作效率C.工作效益D.质量E.数量6，面试中，求职者某方面的素质特征较突出，导致主试认为该求职者各方面的素质都较突出。
该现象属于（）A 近因误差B 首因误差C 晕轮误差D 刻板印象7，以测评目的作为划分依据，人员素质测评可分为（）A 选拔性测评B 诊断性测评C 配置性测评D 人格测评E 标准化的纸笔测评8，世界上第一个智力测验量表是（）A 韦克斯勒成人智力量表B 比纳—西蒙量表C 16PFD EPQ9，评价中心技术的突出特点有（）A 情境模拟性B全面性C过程的互动性D动态性E综合性F高度预测性10，评价人员素质测评质量的指标有（）A 信度B 效度C 难度D 区分度11,评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力12,复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意13,（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感14,“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）。
人员素质测评期末考试试题及答案
山东大学人员素质测评期末考试试题及答案一、多选题(42分)1、在加权系数的分类中，根据评估者的不同可以分为A、领导测评权数B、同级测评权数C、下级测评权数D、自我测评权数学生答案：ABCD2、平衡计分卡从四个不同的视角提供了一种考察价值创造的战略方法，其中从顾客视角来看的价值创造的战略方法是A、风险B、价值创造C、优先D、差异化学生答案：BD3、现代人事测评常用的方法有A、统计法B、观空法C、实验法D、计算法学生答案：BC4、心理测验的编制原则是A、直接性和用院性相结台的原则B、有效性和就目性相法合的原则C、整体性和独立性相结合的原则D、稳定性与动态性相结台的原则学生答案：BCD5、从实践出发可以把面试分成A、纯度化业试B、初步面试C、决策面试D、简历化电试学生答案：AD6、投射实验的特点有A、非结构性B、结构性C、掩蔽性D、整体性学生答案：ACD7、评价中心突出的特点是()A、综合性B、情景模拟性C、静态性D、信息含量小学生答案：AB8、绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法，下列属于行为法的A、排序法B、强制分布法C、关键事件法D、行为锚定等级评价法学生答案：CD9、企业人事测评的目的包括A、根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规划、质星来招聘人力B、只给测评结果好的员工发放工资C、根据人事测评来培训员工D、可以作为升值、降职和平级调动的凭借学生答案：ACD10、360绩效评估法之所以盛行，在于它有以下几项优点A、系统性强，可以整体反应多个评价者的反馈信息B、信息质量可靠C、强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理D、从单个人哪里获取反馈信息学生答案：BC11、根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为()。
A、个别测验B、团体测验C、标准化测验D、非标准化测验学生答案：CD12、“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则下列选项解读错误的是A、面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式B、面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好C、面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质D、面试成功与否与被试的能力关系不大。
桂电成人教育《人员素质测评》期末考试复习题及参考答案
桂林电子科技大学人员素质测评批次专业：201801-人力资源管理(高起专)课程：人员素质测评(高起专)总时长：120分钟1. (单选题) 素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的( )(本题2.0分)A. 系统性B. 稳定性C. 基础性D. 可塑性答案: C解析: 无2. (单选题) 目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的( )(本题2.0分)A. 史蒂文森B. 泰罗C. 法约尔D. 韦伯答案: A解析: 无3. (单选题) 当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时,采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的( )(本题2.0分)A. 诊断功能B. 预测功能C. 导向功能D. 鉴定功能答案: A解析: 无4. (单选题) 最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是( )(本题2.0分)A. 东汉顺帝B. 汉文帝C. 董仲舒D. 刘邦答案: D解析: 无5. (单选题) 世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的( )(本题2.0分)A. 智力测验B. 能力测验C. 个性测验D. 心理测试答案: A解析: 无6. (单选题) 在岗位考核指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于( )(本题2.0分)A. 主观指标B. 半主观半客观指标C. 客观指标D. 测评标度答案: C解析: 无7. (单选题) 对不同的测评指标给予不同的权数值,其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较,或者说使各测评指标的分数计量单位相等,这种形式指的是加权的( )(本题2.0分)A. 横向加权B. 纵向加权C. 绝对加权D. 综合加权答案: B解析: 无8. (单选题) 相对权数是把总权1分配到各个指标上所得到的数量,所有测评指标的相对权数之和为( )(本题2.0分)A. 100B. 10C. 1D. 100%答案: C解析: 无9. (单选题) 对管理者的素质方面进行测评我们一般采取( )(本题2.0分)A. 纸笔测验B. 评价中心C. 心理测验D. 麦克利兰动机测量量表答案: B解析: 无10. (单选题) 在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是( )(本题2.0分)B. 观察法C. 实验法D. 测验法答案: D解析: 无11. (单选题) 素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用、这体现素质的( )(本题2.0分)A. 难测性`B. 可塑性C. 稳定性D. 差异性答案: B解析: 无12. (单选题) 以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是( )(本题2.0分)A. 诊断性测评B. 开发性测评C. 配置性测评D. 鉴定性测评解析: 无13. (单选题) 科举制的正式确立和形成的朝代是( )(本题2.0分)A. 隋朝初期B. 唐朝末期C. 唐朝前期D. 隋朝末期答案: C解析: 无14. (单选题) 首先提倡用科学方法测量人格的是英国的( )(本题2.0分)A. 马斯洛B. 高尔顿C. 比奈D. 麦克利兰答案: B解析: 无15. (单选题) 我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是( )(本题2.0分)A. 评价量表B. 投射测验C. 标准化的纸笔测验D. 自陈测验答案: C解析: 无16. (单选题) 测验是一种测量手段、标尺,是人才选拔的重要工具,它的最大优点就在于( )(本题2.0分)A. 运用方便B. 结果精确可靠C. 技术成熟D. 标准化程度高答案: D解析: 无17. (单选题) 内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的,它的提出者是( )(本题2.0分)A. 皮尔曼B. 里克特C. 荣格D. 韦克斯勒答案: C解析: 无18. (单选题) 卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是( )(本题2.0分)A. 儿童(16岁以下)B. 成年人(16岁以上)C. 中年人(45岁以上)D.老年人(60岁)答案: B解析: 无19. (单选题) 面试的一项核心技巧是( )(本题2.0分)A. 开放式提问B. 清单式提问C. 举例式提问D. 确认或提问答案: C解析: 无20. (单选题) 评价中心起源于( )(本题2.0分)A. 情景测试B. 情景模拟C. 实地测验D. 自我评价答案: B解析: 无21. (单选题) 面试中,所谓( )原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
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华工资料单项选择题：1、在特定工作岗位、组织环境与文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开得个人深层次特征称为（）A．共情B、工作成熟度C、组织承诺D、胜任特征2、在胜任特征模型中，一个人在她人面前想表现出得形象被称为（）A．自我概念B、社会角色C、技能D、动机3、通过建立胜任力特征模型能够帮助企业全面掌握员工得需求，有针对性地采取员工激励措施。
这体现了胜任特征模型对（）得作用。
A．员工培训B、工作分析C、人员选拔D、员工激励4、以概念及其关系得方式存储与积累下来得经验系统就是（）A．知识B、气质C、技能D、个性/人格5、下列选项中对注意力要求非常高得行业就是（）A．彩色印刷工人B、教师C、文秘D、律师6、目前在我国组织人员得招聘过程中被广泛应用得就是（）A．面试B、心理测验C、专业笔试法D、评价中心7、人员筛选中，企业最常用得测试手段就是（）A．面试B、笔试C、申请表D、心理测验8、在面试中，考官应（）A．尽量充分地展现自己得瞧法与观点B、提问带有提问者本人倾向得问题C、尽量使用封闭型得问题D、问题得内容尽量与应聘者得过去行为有关9、通过收集、评价候选人曾经做过得事情信息，从而预测其将来得行为，这种面谈方法被称为（）A．行为事件面谈法B、初步面试C、非结构性面试D、情景面试10、下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员得就是（）A．行为事件面谈法B、非结构性面试C、情景面试D、半结构性面试11、人事领域中使用得最早得心理实验方法就是（）A．能力测验B、人格测验C、面试测验D、评价中心12、在面试中，招聘单位如果主要就是想了解被试者得工作经验，可以这样问( )A、您大学毕业后得第一个职业就是什么B、您大学学得就是什专业C、您喜欢什么运动D、请谈谈您现在得工作情况13、以下对话时属于面试过程中得哪一阶段( )主考官：您就是瞧到广告还就是朋友推荐来得？被试者：我一直敬仰贵公司，这次就是从广告上瞧到而来得A、导入阶段B、确认阶段C、关系建立阶段D、结束阶段14、评价中心就是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化得一组评价活动，它就是( )A、一种程序而不就是一种具体得方法B、既就是一种程序也就是一种具体得方法C、既不就是一种程序也不就是一种具体得方法D、不就是一种程序单却就是一种具体得方法15、在测试中，小组成员各被分配一定得任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买供应、装配或搬运等。
通过被试者在完成任务得过程中所表现出来得行为来测评被试者得素质，这种方法就是( )A、工作模拟B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理16、在某省得公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手得情境性题目，这主要就是考察被试者得( )A、应变能力B、情绪控制能力C、语言表达能力D、综合分析能力17、“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上得分较高”，为了验证这一结论，可使用( )A、操作能力测评B、机械能力测评C、文书能力测评D、创造力测评18、某企业只给考生一个调研任务，面对于调研得途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计得( )A、典型性B、逼真性C、相似性D、灵活性19、“您好像不太适合我们这里得工作，您瞧呢？”这类问题属于( )A、压力性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题20、当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”得现象时，会给“鹤”或“红”过高得评价而给“鸡”或“绿”过低得评价源于( )对比效应也称“感觉对比”。
同一刺激因背景不同而产生得感觉差异得现象。
A、错觉误差B、逻辑误差C、接近效应误差D、对比效应误差第二部分：1、下列因素中属于xx得就是（）A．情绪B、注意力C、人格D、动机2、在胜任特征模型中，一个人在她人面前想表现出得形象被称为（）A．自我概念B、社会角色C、技能D、动机3、通过建立胜任力特征模型能够帮助企业全面掌握员工得需求，有针对性地采取员工激励措施。
这体现了胜任特征模型对（）得作用。
A．员工培训B、工作分析C、人员选拔D、员工激励A．直观性B、全面性C、目标性D、主观性5、下列选项中对注意力要求非常高得行业就是（）A．彩色印刷工人B、教师C、文秘D、律师6、目前在我国组织人员得招聘过程中被广泛应用得就是（）A．面试B、心理测验C、专业笔试法D、评价中心7、人员筛选中，企业最常用得测试手段就是（）A．面试B、笔试C、申请表D、心理测验8、下列人员筛选方法中，（）就是目前测试准确性最高得一种方法。
A．笔试B、面试C、心理测验D、评价中心9、只对重要问题提前准备并记录在标准化得表格中得面试就是（）A．情景面试B、行为事件面谈法C、半结构性面试D、非结构性面试10、下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员得就是（）A．行为事件面谈法B、非结构性面试C、情景面试D、半结构性面试11、在特定工作岗位、组织环境与文化氛围中，能够区分卓越成就者与表现平平者得可客观衡量得个人特质被称为（）A．气质B、共情C、效价D、胜任特征12．人区别于其她动物最本质得特征就是（）A．社会性B、实践性C、主观能动性D、社会实践性13、无领导小组讨论就就是通过给一组应试者一个与工作或社会实际相关得问题，让应试者进行一定时间得自由讨论、一组一般就是（）人。
A．3-5 B、5-7 C、7-9 D、9-1114、在求职者众多，招聘成本压力大得情况下，企业常常将（）作为人员甄选得第一步。
A．体检B、筛选申请材料C、应聘面试D、管理能力测试15、（）就是英国科学家与“差异心理学之父”。
A．舍家英B、高尔顿C、卡特尔D、西蒙多项选择题：第一部分：1、人才测评得功能主要有（）A．评定功能B、诊断功能C、反馈功能D、预测功能E、激励功能2．人才测评得方法主要有（）A．心理测验B、笔试法C、面试法D、无领导小组谈论E、公文筐3、胜任力模型得建立主要包含以下哪些原则（）A．以战略为导向B、以职位得客观要求为依据C、考虑企业得业务性质及特点D、考虑企业文化E、人性化管理4、构建胜任力模型应着重注意以下事项（）A．加强对胜任力得宣传B、加强对胜任力得培训工作C、采取循序渐进得开发策略D、反应不同层级岗位之间胜任力要求得差异E、进行动态管理5、霍兰德得理论认为，人得职业兴趣大致可以分为六种，即（）A．现实性B、调查性C、艺术性D、社会性E、企业型与常规性6、当下中国人才测评业还有不少让人忧心得状况，集中表现在（）等方面A．人才测评市场龙蛇混杂B、人才测评专业人员紧缺C、本土化测评工具缺乏D、相关法律、法规不健全E、误用、误解人才测评7、目前实践活动中经常使用得预测因素有（）A．社会角色B、知识C、技能D、智力因素E、非智力因素8、下列选项中属于非智力因素得有（）A．思维能力B、情绪C、综合素质D、气质E、个性/人格9、投射测验得主要技术包括（）A．墨迹技术B、主题统觉技术C、言语技术D、绘画技术E、行为观察技术10、在制订考核政策时，必须遵循一些基本原则，这些原则主要就是（）A．公开与开放得原则B、反馈与提升得原则C、定期化与制度化得原则D、可靠性与正确性得原则E、可行性与实用性得原则第二部分：16、人才测评得特点主要有（）A．人才测评得相对性B、人才测评得间接性C、人才测评得采样性D、人才测评得主观性E、人才测评得量化性17．个人简历得缺点有（）A．缺乏规范性B、内容随意性较大C、形式灵活D、存在自我夸大得倾向E、不利于求职者充分进行自我表述18、胜任力模型得建立主要包含以下哪些原则（）A．以战略为导向B、以职位得客观要求为依据C、考虑企业得业务性质及特点19、一张完整得申请表应当使组织了解个体得（）A．有关申请人受教育得情况B、申请人得工作经历C、申请人离职得原因D、原工作单位得商业秘密E、个人隐私20、有效得甄选系统应达到得标准有（）A．系统化B、有效排列C、提供明确得决策点D、突出应聘者背景情况得重要方面E、充分提供应聘者就是否胜任空缺职位得信息21、人才测评得功能主要有（）A．评定功能B、诊断功能C、反馈功能D、预测功能E、激励功能22、纵观心理测验得发展，产生了很多知名学者，下列哪些人被成为心理测验先驱者（）A．高尔顿B、卡特尔C、比纳D、西蒙E、德鲁克23、当下中国人才测评业还有不少让人忧心得状况，集中表现在（）等方面A．人才测评市场龙蛇混杂B、人才测评专业人员紧缺C、本土化测评工具缺乏D、相关法律、法规不健全E、误用、误解人才测评24、自xx量表得编制方法主要有（）A．经验法B、逻辑法C、因素分析法D、综合法E、观察法25、投射测验得主要技术包括（）A．墨迹技术B、主题统觉技术C、言语技术D、绘画技术E、行为观察技术三、名词解释题1、人员素质测评2、评价中心3、结构化面试4、无领导小组讨论5、权力距离6、履历分析法7、胜任力8、行为事件访谈法四、简答题(每题6分，共18分)1、人员素质测评得意义2、简述面试得分类3、心理测验得分类4、人才测评得意义5、简述行为观察法得优点6、面试法得分类7、简述结构化面试得主要特点？五、论述题(每题12分，共12分)1、试述我国人员素质测评得现状及发展趋向2、结合所学相关理论，谈谈面试从设计到实施大约有多少过程。
其中您认为最关键得环节就是哪个？复习题参考答案:单项选择题：第一部分：1、D、2、B、3D、4、A．5、C 6、C、7、A 8、D 9、A．10、B、11、A．12 D、13、C、14、A．15、B 16、A 17 B 18，C 19、A 20、D第二部分：1、B、2、B、3D、4、D．5、C 6、C、7、A 8、D 9、C．10、D、11、A．12 DB 15、 B多项选择题：第一部分：1、ABCDE 2．ABCDE 3、ABCD 4、ABCDE 5、ABCDE6、ABCDE 7、BCDE 8、BCDE 9、ABCD 10、ABCDE第二部分：1、ABCD 2．ABCD 3、ABCD 4、ABC5、BCDE6、ABCDE 7、ABCD 8、ABCDE9、ABCD 10、ABCD 、13、B、14、。