劳动经济学第七章 工资差别
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劳动经济学第7章 劳动力市场歧视
7
（一）工资歧视
同工不同酬
（二）职业歧视 只要男性和女性的职业分布存在差异，就可以判断存在
职业隔离。 职业歧视包括招聘阶段的雇佣歧视或就业歧视；职位晋
升歧视
8
三、劳动力市场城乡户籍差异
由于历史和制度原因，是否拥有城镇户籍依然对劳动力 市场绩效具有很大影响，使得城镇户籍劳动力与农村户籍 劳动力在工资收入、工作条件和福利待遇方面具有较大差 距。
27
第三节 劳动力市场歧视的测量
一、测量歧视的回归分解方法
针对平均工资的分解，需要辨控制变量，使得男性 和女性之间平均的生产力特征完全一致，由此衡量的才 是工资歧视的程度。
28
二、回归分解存在的问题
回归分解方法的有效性很大程度上取决于是否能够 观察和控制所有的生产力特征变量，事实上，这在 现实中几乎不可能实现。反对者总是能够指出遗漏 生产力特征变量，从而质疑回归分解方法高估劳动 力市场歧视的程度。
一、个人偏见模型 （一）雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣 一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇 员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇 主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。 雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越 大。
11
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬 值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于 她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必 须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
（一）工资歧视
同工不同酬
（二）职业歧视 只要男性和女性的职业分布存在差异，就可以判断存在
职业隔离。 职业歧视包括招聘阶段的雇佣歧视或就业歧视；职位晋
升歧视
8
三、劳动力市场城乡户籍差异
由于历史和制度原因，是否拥有城镇户籍依然对劳动力 市场绩效具有很大影响，使得城镇户籍劳动力与农村户籍 劳动力在工资收入、工作条件和福利待遇方面具有较大差 距。
27
第三节 劳动力市场歧视的测量
一、测量歧视的回归分解方法
针对平均工资的分解，需要辨控制变量，使得男性 和女性之间平均的生产力特征完全一致，由此衡量的才 是工资歧视的程度。
28
二、回归分解存在的问题
回归分解方法的有效性很大程度上取决于是否能够 观察和控制所有的生产力特征变量，事实上，这在 现实中几乎不可能实现。反对者总是能够指出遗漏 生产力特征变量，从而质疑回归分解方法高估劳动 力市场歧视的程度。
一、个人偏见模型 （一）雇主歧视
分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而 顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。 主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣 一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇 员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇 主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。 雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越 大。
11
雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
假如MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率， d代表女性劳动力生产率被雇主从主观上进行贬 值的程度，只有当妇女劳动力成员的工资率（WF）等于 她们对于企业的主观价值的时候，才能被雇用。即 MRP-d= WF。因此如果她们要同男性劳动力竞争，就必 须以一种比他们低的工资来能得到就业岗位。
劳动经济学工资差别
W wa we
W we wb
O
劳动力数量 L （ a）
O
（b）
劳动力数量 L
2)资本流动
工 资
Sa1 Da Sa2
工 资
Sb1 Db Sb2
W wa we
W wa we
O
（ a）
劳动力数量 L
O
3）劳动力流动
劳动力数量 L （b）
地区间的贸易、资本流动和劳动力流动 有利于地区工资差别的缩小，但不能最终消 除工资差别。地区工资差别的缩小和最终消 失，有赖于地区经济的发展
（五）年龄间工资差别
1.表现形式：
纯消费阶段 既消费又生产阶段
2.影响因素：
人力资本理论 受教育程度、知识经验的积累、和雇主关系等等
（六）性别间工资差别
1.表现形式：
男性劳动者工资比女性高
2.影响因素：
传统观念 受教育程度低导致能力低 生理心理等自然原因
END
变化规律大致循着以下轨迹：
一个国家工业化初期，工资差别呈扩大趋势；工业化发
展起来后，工资差别呈缩小趋势。
工资差别的成因----经济状况
1 产业（企业）间工资差别 4 2 职业间工资差别 5 3 劳动者个人间工资差别 6 年龄间工资差别 地区工资差别
性别间工资差别
（一）产业（企业）间工资差别
影响因素：
它是由于劳动者的特殊素质或特殊层次而产生的。
工 资
S
W D2 w1 D1 we
e1
e0
O
劳动力数量 L
（四）地区工资差别
1.表现形式：
• • 地区劳动力市场劳动力供求差异 人均物质资本差异
•
•
人均人力资本差异
工资制度设计与收入差距—工资的历史、本质和形式(劳动经济学课件)
有了需求，也有了满足需求的人的时候，工作的雏形就出现了。
需求方
被需求方
为了让工作真正地开始，并进行下去，一个关于交换的条件出现了， 它叫做报酬，它是连接创造需求与满足需求的关键链条，这个报酬里的 最主要内容，便是员工的工资。
需求
报酬（工资）
技能，能力， xx
一份可持续的工作=需求方+被需求方+报酬（工资）
的计件单价来计算工资的方式。
汉
东汉
年薪 实物
半谷半钱
南朝宋
唐
明
月薪
出现全部发钱 柴薪银
• 人类社会的早 期以农业生产 为主，食品、 住宿和其它消 费品作为劳动 报酬
• 118世纪工业革 命后，部分工 资仍为实物(免 受通胀的危害）
• 随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家， 员工的工资开 始都用货币支 付。
2.名义工资和实际工资
（1）名义工资：货币工资，指工人出卖劳动力所 得到的货币工资数量。 （2）实际工资：工人用货币工资实际买到的各类 生活资料和服务的数量。
3.计时工资和计件工资 根据工资的计算方式，可分为计时工资和计件工资。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的方式。 计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定
（1）可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 （2）工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
借助薪酬结构设计可以解决员工的行为导向。 国内对工资结构的理解：
W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
1.广义工资和狭义工资
需求方
被需求方
为了让工作真正地开始，并进行下去，一个关于交换的条件出现了， 它叫做报酬，它是连接创造需求与满足需求的关键链条，这个报酬里的 最主要内容，便是员工的工资。
需求
报酬（工资）
技能，能力， xx
一份可持续的工作=需求方+被需求方+报酬（工资）
的计件单价来计算工资的方式。
汉
东汉
年薪 实物
半谷半钱
南朝宋
唐
明
月薪
出现全部发钱 柴薪银
• 人类社会的早 期以农业生产 为主，食品、 住宿和其它消 费品作为劳动 报酬
• 118世纪工业革 命后，部分工 资仍为实物(免 受通胀的危害）
• 随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家， 员工的工资开 始都用货币支 付。
2.名义工资和实际工资
（1）名义工资：货币工资，指工人出卖劳动力所 得到的货币工资数量。 （2）实际工资：工人用货币工资实际买到的各类 生活资料和服务的数量。
3.计时工资和计件工资 根据工资的计算方式，可分为计时工资和计件工资。 计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的方式。 计件工资是指按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定
（1）可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向。 （2）工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
借助薪酬结构设计可以解决员工的行为导向。 国内对工资结构的理解：
W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）
1.广义工资和狭义工资
劳动经济学课件 第七章 劳动力市场中的工资水平与工资差别
2、分配形式对工资水平的影响 P208 1） 2） 3、企业经济效益对工资水平的影响 P208 1）
第三节 工资水平控制和决定
第三节 工资水平控制和决定
二、低端工资水平调控——最低工资制度 1、最低工资的相关概念 最低工资：劳动者在法定工作时间内提供
了正常劳动的前提下，其所在企业应支付 的最低劳动报酬额。 最低工资标准：亦称最低工资率，是由最 低工资制度所规定的单位时间最低工资数 额，或曰工资标准的下限。
最低等级工资标准：行业、部门、企业等 用人单位实行的工资等级制度中，最低一 个等级的工资标准。最低等级工资标准可 以等于或高于最低工资率，但不能低于它。
最低工资收入： 最低工资制度： 最低收入：
第三节 工资水平控制和决定
2、最低工资制度的社会经济效用 1）对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者，能够
5、工会和政府在工资谈判中的主要手段 工会通常采取限制市场劳动力的供给、提高工
资标准等手段。P223 政府干预谈判的方式概括起来主要有：以“劝
说”的方式影响工资谈判、定期公布工资与物 价指导线等。
第三节 工资水平控制和决定
七、工资水平的决定 从实践的观点看，劳动力的供给和需求在工
资决定中起着重要的作用。劳动力市场作为 生产要素市场在许多方面都同商品市场的情 况相似。
地区间经济发展的不平衡具体反映在以下方面： 地区劳动力市场劳动力供求差异、人均物质资 本差异、人均人力资本差异、市场竞争程度差 异等。
地区间的贸易、资本流动和劳动力流动，有利 于地区工资差别的缩小，但不能最终地消除工 资差别。
第四节 工资差别
5、年龄间工资差别 工资随着年龄不断增长在于随着年龄增长，
工资谈判制度的基本类型包括：宏观工资谈判 制度、中观工资谈判制度、微观工资谈判制度。
劳动经济学第七章 工资差别
最后，没有充分的理由说明统计歧视会在一段时间后 消失。与歧视偏好模型不同的是，统计歧视将持续下 去，因为歧视者是收益的。
3、非竞争性劳动力市场力量
存在某些非竞争性的劳动力市场力 量
✓ 拥挤(排挤)效应及排挤模型 （Crowding Model ）
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
3、非竞争性劳动力市场力量
存在某些非竞争性的劳动力市场力 量
✓ 拥挤(排挤)效应及排挤模型 （Crowding Model ）
U3 工资率
劳动者的工作无 差异曲线
U2
在危险程度一定
时，工资越高，
U1
产生的效用越高，
因而位于左上方
的效用无差异曲
线表示更高的效
用水平。受边际
替代率递减这一
O
标准假设的约束，
伤害风险
每条无差异曲线
都是凸向左下方
劳动者的偏好
工资率
特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
雇主的等利润曲线
工资率
I3 I2 I1
（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。
乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不 一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧 视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学名词解释
第一章劳动力需求1.劳动力——人在劳动中运用的体力和智力的总和2.劳动力需求——在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量3.短期劳动力需求——在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求4.长期劳动力需求——在企业的一切生产要素都可能变化时对劳动力的需求5.劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值6.希克斯技术进步—在资本与劳动的比率既定的条件下，劳动的边际生产力与资本的边际生产力同比例上升，这样的技术进步称为-希克斯技术进步7.劳动密集型技术进步-劳动边际生产力的上升超过资本边际生产力的上升，在这种情况下，即使资本与劳动的相对价格相同，也需要相对多地使用劳动第二章劳动力供给8 劳动力供给——从本质上说，是指劳动力的供给主体在一定的劳动条件下自愿对存在于主体之中的劳动力使用权的出让；从量的角度说，是指一个经济体在某一段时期中，可以获得的劳动者愿意提供的劳动能力的总和.9主体均衡——在资源约束的条件下余暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。
10劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
11收入效应——在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平将提高。
12替代效应——相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供给第三章劳动力市场的均衡与内部劳动力市场13均衡——相互对立中的任何一种力量在各种条件制约下不再具有改变现状的动机或能力，对立的行为主体的利益共同达到了最大化，即达到了均衡状态。
14劳动力市场的均衡——在劳动力市场，劳动力供给和劳动力需求相互作用，当供给等于需求时，即实现了劳动力市场的均衡。
15U-V 分析——从失业与职业空位，也就是劳动力过剩和劳动力短缺的关系出发，研究劳动力市场资源分配功能效率问题的分析方法。
16内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的，内部是指企业组织的内部。
第七章工资水平与工资差别
正确处理工资水平和社会生产力发展水平的关系， 就必须安排好平均工资增长与社会劳动生产率增 长的比例关系，使平均工资的增长与社会劳动生 产率的增长速度同步，才有可能使全体社会劳动 者的工资水平都得到提高。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。
宏观工资水平变动因素——国民收入分配比例
国民收入分为消费基金和积累基金，前者
用于进行对劳动者的分配，后者则用于进一 步扩大社会再生产。因此，两者在国民收入 中所占的比重就直接影响到工资水平。
因此，从总体上来看，应把保证原有人口和新 增人口当前的消费水平不至于降低作为积累基金 的上限，把新增加的劳动力的就业所需要的资金 作为积累的下限。
宏观工资水平变动因素——可供分配的个人消费品
工资的实体，是劳动者用货币工资购买的个 人消费品。因此，可供分配的个人消费品的总 量、结构与价格，也是影响和制约劳动者工资 增长和工资水平高低的一个重要因素。
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业劳动生产率两大因素。
当产品需求上升时，工资水平可以提高。
当行业的劳动生产率提高时，工资水平也可以在 企业收益上升的幅度之内按一定比例提高。
2006年郑州市行业工资排名
3月5日，郑州 市统计局人口就业处发布了2006年在岗职 工工资收入排行榜，在19个行业的工资排名中，金融业以 41303元的年平均工资而位居榜单首位，比郑州市18861元 的平均工资水平高出一倍还多。 据介绍，排在工资收入排行榜前三位的金融业、信息传输 计算机服务软件业、电力煤气及水的生产供应业的年平均 工资分别是41303元、34439元、25342元。在岗职工年平 均工资最低的行业分别是：住宿和餐饮业，只有12074元； 农林牧渔业为14566元；租赁和商务服务业为14612元。与 往年相比，在岗职工的三个低收入行业工资水平都有较大 增长。
自考劳动经济学名词解释
劳动力：人的劳动能力；有劳动能力的人；一个国家或地区内全部从事和要求从事社会劳动的人口。
劳动力需求在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量短期劳动力需求在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求长期劳动力需求在企业的一切生产要素都可能变化时对劳动力的需求劳动力需求弹性由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值第二章劳动力参与率：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内人口的比率。
劳动力供给：指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给的工资弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反映程度，简称劳动力供给弹性。
效用无差异曲线：主体对于劳动收入与闲暇的组合的评价或选择无差异曲线的斜率：即是与无差异曲线上任何一点相切的直线的斜率，也是无差异曲线在该点的边际替代率。
个人预算线：表示个人在时间和劳动能力状况约束下，所能消费闲暇和获得收入的最大组合线。
主体均衡：就是在资源约束的条件下，闲暇与收入的组合能使主体获得最大效用的状态。
劳参率的生命周期:是指劳动力参与率依年龄增长呈周期性变动的曲线。
劳动力供给弹性由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
收入效应在其他条件不变时，由于非劳动收入的增加，个人可达到的效用水平将提高。
替代效应相对价格提高的商品必然引起较小的需求，价格提高的商品必然增加其供第三章劳动的边际产量：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。
劳动的边际产品收益：劳动的边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值，因为是完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。
劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动经济学第七章劳动力市场的工资水平与工资差别
*
三、工资差别的成因
（一）产业（企业）间工资差别
*
（二）职业间工资差别
对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。 劳动负效应补偿性工资差别。 风险补偿性工资差别（职业收入的变动 性差别、稳定性差别）。 人力资本补偿性工资差别。 补偿性工资差别的确定
*
o
20
40
60
80
100(%)
20
40
60
80
a
b
累计收入百分比
100(%)
累计家庭户数百分比
基尼系数 = a / a+b
洛伦茨曲线和基尼系数
Y
*
*
Thank you
复习思考题 1、决定宏观和微观工资水平的因素是什么？ 2、最低工资的作用是什么？
汇报人姓名
*
四、平均工资水平调控－工资指导线制度
工资指导线的基本概念和意义 工资指导线的主要内容 工资指导线的制定与发布
*
五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控
实际工资水平与物价水平 保证实际工资水平的主要手段 工资指数化 工资非指数化 提高工资标准
*
六、短期工资水平的非经济调控－工资谈判制度
工资谈判的基本概念与类型
一、工资差别的类型
02
*
工资差律 工资差别的形成 劳动者和企业在实践中凭直觉认为这种工作的工资应比另一种工作的工资高一些，形成对工资差别的认识，且被大家所认同，从而成为习惯被保留下来。 随着经验的积累和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
*
2、工资差别的变化规律
一个国家开始工业化时，工资差别呈扩大趋势。 工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。 工资差别缩小过程进行到一定阶段后达到一个高水平的平稳时期，随着经济和制度要素的发展可能会再一次呈扩大趋势。 当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。
三、工资差别的成因
（一）产业（企业）间工资差别
*
（二）职业间工资差别
对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。 劳动负效应补偿性工资差别。 风险补偿性工资差别（职业收入的变动 性差别、稳定性差别）。 人力资本补偿性工资差别。 补偿性工资差别的确定
*
o
20
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100(%)
20
40
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b
累计收入百分比
100(%)
累计家庭户数百分比
基尼系数 = a / a+b
洛伦茨曲线和基尼系数
Y
*
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Thank you
复习思考题 1、决定宏观和微观工资水平的因素是什么？ 2、最低工资的作用是什么？
汇报人姓名
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四、平均工资水平调控－工资指导线制度
工资指导线的基本概念和意义 工资指导线的主要内容 工资指导线的制定与发布
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五、通货膨胀条件下实际工资水平的调控
实际工资水平与物价水平 保证实际工资水平的主要手段 工资指数化 工资非指数化 提高工资标准
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六、短期工资水平的非经济调控－工资谈判制度
工资谈判的基本概念与类型
一、工资差别的类型
02
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工资差律 工资差别的形成 劳动者和企业在实践中凭直觉认为这种工作的工资应比另一种工作的工资高一些，形成对工资差别的认识，且被大家所认同，从而成为习惯被保留下来。 随着经验的积累和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。
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2、工资差别的变化规律
一个国家开始工业化时，工资差别呈扩大趋势。 工业化发展起来后，工资差别呈缩小趋势。 工资差别缩小过程进行到一定阶段后达到一个高水平的平稳时期，随着经济和制度要素的发展可能会再一次呈扩大趋势。 当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。
劳动经济学第7章劳动力市场中的工资水平与工资差别
劳动者劳动性质
职业工资差别、职位工资差别等
劳动者所在群体和地区 行业或产业工资差别、地区工资差别 等
25
二、工资差异的形成及运动规律
1.劳动者工资差异通过等级工资来反映和安排。 2.工资差异的变化规律一般轨迹： 第一阶段：开始工业化→需要大量技术、业务水平高的劳动者
→工资差异扩大 第二阶段：工业化开展起来→技术队伍扩大、教育和培训加强
本节完
2021/7/11
(六)工会和政府在工资谈判中 的主要手段
2、政府在工资谈判
中的主要手段
〔1〕通过提供信息
，参与经济形势研
究提出权威性的参 〔2〕由政府与工会和
考意见与建议，以 雇主组织直接举行工
劝说的方式影响工 资谈判，达成三方工
资谈判
资协议
〔3〕定期公布工资与
物价指导线
〔4〕冻结工资与物价
(五〕行业工资水平的变化对企业工资水平的影响
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求 和行业劳动生产率两大因素。当市场价格关系顺畅， 企业在合理竞争的条件下，行业内各企业之间工资增 长应以行业工资总水平为参照系，依自身劳动生产率 与行业劳动生产率的比例而决定增长速度。
2021/7/11
9
二、企业内部因素对工资水平的影响
通过对每一个劳动者提供一份有保障的收入，表达社会公平 的原那么，维持社会政治与经济秩序的稳定。
减少社会贫困现象，削弱通货膨胀的消极影响，维持一定的 社会购置力，为生产正常开展创造必要的市场条件。
制约平均工资的变化。 〔三〕最低工资率的测算方法 恩格尔系数法 比重法
2021/7/11
15
• 高端工资水平的控制包括：
• 一〕工资谈判的根本概念与类型
劳动经济学之工资水平与工资差别
管等措施可能会导致工资水平上升。
国际工资水平比较的意义
有助于了解各国经济发展水平的差异
通过比较不同国家的工资水平，可以了解各国经济发展水平的差异，以及劳动力市场的供 求关系和竞争状况。
有助于制定合理的国际经济政策
通过对国际工资水平的比较，可以评估各国经济政策的优劣，为制定更加合理的国际经济 政策提供参考。
完善工资制度与税收政策
总结词
完善工资制度和税收政策是调节收入分配的重要手段 ，有助于促进社会公平和稳定。
详细描述
合理的工资制度和税收政策能够有效地调节高收入者 和低收入者之间的收入差距，减少贫富分化，同时也 有助于增加政府的财政收入和宏观调控能力。
加强职业教育与培训
要点一
总结词
加强职业教育与培训是提高劳动者素质和技能水平的有效 途径，有助于提高劳动生产率和工资水平。
02
工资差别的影响因素
市场供需关系
劳动力市场供求关系是决定工资水平的重要因素。当劳动力 市场供大于求时，工资水平会下降；反之，当劳动力市场供 小于求时，工资水平会上升。
不同行业、不同地区的市场供需关系不同，因此工资水平也 会存在差异。
教育程度与工作经验
教育程度是影响工资水平的重要因素 之一。一般来说，教育程度越高，工 资水平也越高。
工资水平的决定因素
1 2
3
劳动生产率
劳动生产率是决定工资水平的重要因素之一，生产率较高的 劳动者往往能够获得更高的工资。
行业和地区差异
不同行业和地区的经济发展状况、市场供需关系以及政策法 规等因素都会影响工资水平。
工会和集体谈判
工会和集体谈判在某些国家中对于工资水平的决定具有重要 影响，通过集体谈判可以达成更高的工资协议。
最新自考《劳动经济学》7第七章 不完全竞争市场结构对工资和就业的影响
▲第七章不完全竞争市场结构对工资和就业的影响考过1次定；3次简；4次计算；1次案例▲12.1选&07.10多选&11.1定1、劳动力市场的卖方垄断(识记)P246：指工会组织通过控制、限制劳动力供给，从而获得影响劳动条件的能力。
卖方垄断的范围和影响程度，视工人的组织程度、工会组织规模、工会的财政状况以及惯例而定。
由于工会组织通过控制劳动力供给，使劳动力供给曲线左移，从而对工资决定▲06.10论2、试论述洛伦茨曲线、基尼系数的含义及其相互关系。
（简单应用）P25604.1定&07.10定洛伦茨曲线：为了描述社会收入分配差异状况，M·洛伦茨提出了判断分配均等程度的方法，以发明者命名。
洛伦茨曲线介于收入绝对均等曲线和绝对不均等曲线之间。
02.10定基尼系数：意大利经济学家G·基尼根据洛伦茨曲线提出了判断分配均等程度的指标称为基尼系数。
基尼系数介于0与1之间。
基尼系数越大，收入差距越大，分配越不均等。
洛伦茨曲线只能从形式上描绘出社会分配的均等程度，却不能准确地判断分配均等程度的量值。
基尼系数则可以解决这一问题。
相互关系：洛伦茨曲线是（形式上）判断分配均等程度的方法，介于收入绝对均等曲线和绝对不均等曲线之间。
基尼系数是洛伦茨曲线利用判断分配均等程度的指标。
收入分配不可能绝对均等也不可能绝对不均等，基尼系数介于0与1之间。
基尼系数越大，洛伦茨曲线越弯曲，收入差距越大，分配越不均等。
基尼系数在0.2～0.4之间比较正常。
小，收入分配格局缺乏激励；大，容易造成某种社会震荡。
▲11.10简3、简要回答基尼系数的取值范围和各区间的意义。
（简单应用）P25813.1计计算基尼系数并说明收入分配状况。
P25811.1计计算基尼系数值并说明其代表的含义。
P25813.10计计算基尼系数并说明该地区收入分配状况。
P25814.4计试计算该地区的基尼系数并请说明该地区的收入分配状况。
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21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
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二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
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工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
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（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
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（一）补偿性工资差异与享乐主义工资理论
Compensating Wage Differentials 工作存在一些非货币特征，例如：
（1）工作的社会声誉特征。包括工作者的社会地位 与名声的高低。 （2）工作环境和劳动条件。 （3）附加福利。
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（二）个人偏好的差异
有些人喜欢安全一些的工作，而不愿意冒险，有些 人则不那么讨厌风险；有些人喜欢带薪假期，有的 人则宁愿工作更长时间以获得更多的工资。
总之，对于工作的安全性、附加福利、工作的社会 评价、工作地点、收入的规律性、工资增长与职位 提升的可能性、工作节奏的控制与工作的自主性等 非货币工资特征的不同偏好，会造成一定的工资差 异。
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（三）效率工资导致的工资差异
高工资会带来高效率
效率工资理论认为，雇主支付高于市场出清
平的工资（即效率工资）更能促进利润的增
因此，效率工资在一定程度上可以解释为什
人力资本相同的劳动力之间会存在工资差异
在监督成本很高或者工人偷懒会使雇主蒙受
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补偿性工资差别与工作匹配
U3 工资率 U2
U1
O 伤害风险
劳动者的工作无 差异曲线 在危险程度一定 时，工资越高， 产生的效用越高， 因而位于左上方 的效用无差异曲 线表示更高的效 用水平。受边际 替代率递减这一 标准假设的约束， 每条无差异曲线 都是凸向左下方
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（四）工会造成的工资差异
一般情况下，工会能够为工会成员 带来比非工会成员更高的工资率。 这是因为相比于单个工人，工会在 与雇主谈判的过程中，有更强的议 价能力，甚至在一些行业形成垄断 力量。
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前三种歧视通常被称为后市场歧视（或称当前市场歧视， 或直接市场歧视），因为这种歧视是人们进入劳动力市 场以后遇到的歧视。最后一种歧视通常被称为市场前歧 视（或称过去市场歧视，或间接歧视），因其出现在人 们求职之前。 对这些歧视分类的意义在于以下几点： 第一，不同种类歧视的重要性对黑人和女性来说是不一 样的。一般而言，黑人遭受的就业歧视程度比女性要大 得多，但女性遭受的职业歧视程度更严重。 第二，对不同形式歧视的清醒认识，有助于人们理解歧 视是如何自我强化并持续下去的。例如，如果黑人和女 性预期职业歧视将会限制他们只能从事收入低、前景暗 淡的工作，或者他们将经常或长期地处于失业状态，他 们对学校教育的投资就较少。因此，对后市场歧视的预 期将降低在教育和培训上的投资收益率，从而将恶化许 多工作的前市场条件
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（六）歧视造成的工资差异
有些雇主可能会对特定人群持有偏 见，相应地造成劳动力市场上的工 资差异由于雇主对他所偏好的工人 和歧视的工人，会产生强弱不同的 需求，从而导致男性和女性之间、 白人和黑人之间以及其他群体之间 出现明显的工资差异。
3．社会障碍。
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垄断性工资差异: 非自然垄断与自然垄断.
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第3节 歧视
一、不同群体之的工资性报酬差别与 歧视 1.不同性别之间的工资性报酬差别 2.歧视的界定及分类 工资歧视 职业歧视
（4）工作地点。
（5）工作保障。 （6）增加工资的前景。
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非货币的工作效用也叫——非经济性薪酬
Montgomery等人（1992）运用享乐主义价格理 经分析了退休金和工资方面的问题。 在享乐主义(Hedonic)工资理论看来，工人不 喜欢在工作中有被伤害的危险，工伤危险是一 个“差的”工作特征，如果风险增加，为了保 持工人效用不变，工资必须增加。
UX
工资率
UY
H
PA
WH
K WK PB
不太厌恶风 险的员工Y与 较高风险的 企业A结合；
较为厌恶风 险的员工X与 较低风险的 企业B结合！
工作风险
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（二）技能要求不同造成的工资差异
不同的工作，对技能可能有不同的技能要求。 当其他条件相同的情况下，那些要求大量教育 和技能培训的工作必须支付较高的工资率（这 可从人力资本投资的角度来理解）。这种在技 能要求上的差别是造成工资差异的一个重要原 因。例如，广泛存在的技术工人和非技术工人 之间的工资差异。 当然，工作技能差异造成的工资差异与工作的 非货币工资特征导致的差异有可能相互加剧或 相互降低。
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第一节 基本概念
工资的本质——工资是雇佣劳动的报酬。 人们大多开始使用薪酬compensation， 或者报酬pay， reward等概念和范畴。
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第一节 基本概念
一、有关工资的基本概念 工资率：小时工资、日工资、月工 资 工资报酬 劳动收入
补偿性工资理论存在以下三个假 设： (1）员工追求效用（而不是收入） 最大化； （2）员工了解对他们十分重要的 工作特征信息； （3）员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。
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劳资双方对工资与工作条件的匹配
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第2节 工资差别
讨论： 个人之间的工资差别过小会出现什 么问题？过大呢？ 工资差别多大才合理？ 工资差别如何决定？ 什么样的工资差别是合理的？什么 样的工资差别是不合理的？
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补偿性工资差别
竞争性工资差别 垄断性工资差别
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一、由于事（工作）不同造成的工资差 异
现实生活中，工作并不是同质（Homogeneous）的， 多样化的工作（Heterogeneous Jobs）具有不同的非 工资特征，需要技能的类型不一样，技能的熟练程度 也不相同，为提高生产率而支付的效率工资也可能不
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为什么要有工资差别？ ——不完善的雇佣合同与激励的需要
劳动合同的特点——不可能完全在事前讲清楚
雇佣合同本身不完整和不明确，工作任务很难一一列举：
雇佣时的劳动报酬是建立在假设的劳动生产率基础之上的
雇佣合同的法律强制力不如普通合同，雇佣合同的如约履
行很难完全依靠法律来强制达成。
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劳动者的偏好
工资率
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特别厌恶风险A
不太厌恶风险B
O
伤害风险
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雇主的等利润曲线
工资率
I3
I2 I1
工作安全（非工资利益）
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第 7章 工资水平与工资差别