成功招聘技巧培训

2020年11月25日星期三
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评估
信息整合
选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧 达 成
任此职者最好有哪些要求？哪 些可以在工作中得到发展？
任此职者表现一般的员工具有 哪些特点？
任此职者表现出色员工需要哪 些特需要求？
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招聘系统六步法
工作分析 ①
面试准备 ②
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面试准备
个人.（准...备..）
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。
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器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
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信息收集
.（.....）
沉默 适当地暂停 “没关系”的
陈述 重申问题
面试技巧
难举出特殊例子 婉转坚持 重申问题 适当地暂停
泛泛而谈 承担责任 重申问题 适当地暂停
面试中要避免的错误
避免有倾向性、引导性的提问 避免闭合式的提问 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题
请补充
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信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
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练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
1√
2
√
3√
4√
5
√
6
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行为 描述
√
我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
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谢 谢！
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踏实，奋 斗，坚 持，专 业，努 力成就 未来。2 0.11.2 520.11 .25Wed nesday , Nove mber 2 5, 202 0
有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。
我在前一份工作中，监管夜班
我必须处理一些十分荒谬的要求
那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。
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信息收集
面试原则＃2
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： § 在相同的环境中行为 § 新近的行为 § 长期而稳定的行为
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练习
接着，你该问什么？
我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。
深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？
弄虚作假 要不得 ，踏实 肯干第 一名。0 3:13:5 803:13 :5803: 1311/2 5/2020 3:13: 58 AM
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开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景
2、你想了解求职者
3、你要记笔记
4、你要向求职者介绍应聘职位
5、面试时间长短
面试程序介绍示例 來自.... 中国最大的资料库下载
“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
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开场白及介绍面试程序
开场.（白..－..－.）让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
做2～3分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
②
④
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信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。” 來自.... 中国最大的资料库下载
令人反感的 面试官表现
在面试前没有准 备好
没有阅读简历 没有自我介绍面
试官在企业里的 头衔
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过于结构化或非 结构化的面试
进行一些不相关 的或有压力性的 提问。
不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝
语言不够流利
没有及时地跟上 谈话的内容。
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信息收集
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评估
做记录的窍门/记录行为
.（.....）
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。
记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。
× 观察技巧
观察过于泛化，没有落实 到具体行为上
给候选人贴标签 评价而非描述行为
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个
问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
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面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
成功选才技巧培训
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课程目标
掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。
学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。
掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
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用人标准的确立－工作分析
面试.（原..则..＃.）1
提示
有效的语言技巧
提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
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信息收集
S B O
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当时的环境如何？ 你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣？
告诉我你实际做了哪些事？ 为说明问题你做了哪些最有效的事？ 你遇到了哪些障碍？
接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
②
④
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介绍、宣传和结束面试
介绍：描述工作/介绍公司、部门
宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
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工作分析
回顾工作描述，了 解成功要素
采用工作分析问卷， 设计面试大纲
Knowledge Skills
Abilities Other
工作分析提问
这个职位的工作职责要求是什 么？
任此职者有什么必要的要求？
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练习
接着，你该问什么？
我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。
深入探问：
你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？
一
小组在每个维度上 获得一致意见。
致 意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
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面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估
多重面试
陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难
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常用的面试问题
社会招聘
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的
工作重点。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进
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招聘系统六步法
工作分析
开场来自百度文库介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
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度大。
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走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
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信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？）
行为（Behavior）
B
（应聘者个别化的所做所为）
O
结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
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√ 行为－描述情景中具体事
情及在面试中所作所为。
问自己，是否他人会确信 你的观察。
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评估
填写评估表的方法
尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越 能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印 象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标 签或随意下评论。 三次原则
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走出“以己观人”的误区（续）
智意难识骨气之美
能识别权术之变，但立场 不坚定，随风倒，明哲保身， 权智有余，公正不足。认为坚 持骨气在许多情况不值得。
伎俩不识隐忍之美
以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功。 不欣赏道德高尚、克己奉公勤 政的人。
臧否难识同己之美
能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。
工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
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