人力资源管理规划案例——飞龙集团的失败

《人力资源管理规划案例》案例分析

飞龙集团的失败

1990年10月,飞龙集团只就是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年与1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这就是为什么？1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败就是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择与培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门与机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理与不管理。

问题:请问主要就是什么原因导致了飞龙集团的失败？(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)

飞龙集团失败案例分析

一、案例简析

飞龙集团就是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不

正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择与培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。

二、失败的原因

从案例可瞧出飞龙集团失败的主要原因就是:

1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营与发展战略作为制定人力资

源规划的依据。

2、缺乏招聘规划,也没有完整地选择与培养人才的规章。

3、招聘程序不规范,缺乏科学习性的筛选与录用,而出现随机招收人员、凭人情

招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。

4、人才机制没有市场化,没有通过各种招聘渠道,到人才市场选拔适合企业发展

的人才。

5、单一的人才结构,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所

有部门与机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。

市场经济的本质就是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败,就是在人才招聘、规划管理方面的失误,这也就是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。

三、解决问题的建议

为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下几个方面的工作:

1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略,在人力资

源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划,有步骤、有计划地开展人力资源管理活动,组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍,就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司,营销中心就一度陷入混乱,造成了无法管理与不管理的情况。

2、根据人力资源的战略规划,制定科学合理的人才结构,做好企业的定员管理。

即企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门与机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,阻碍企业的发展的现象。

3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标

准、原则。市场竞争就是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念就是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。

一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才就是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能,使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。④增强后备,面向未来。

4、制定科学合理的招聘规划,把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘

方案,应包括以下几个阶段:

①准备阶段:划分不同的岗位,确定不同岗位的不同要求;对岗位性质、工作特

征进行分析;提出招聘策略。

②实施阶段:招募——选择适合的招聘渠道发布招聘信息,吸引合格的招聘

者。筛选——根据简历或者申请表初步筛选,组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用——作出录用决策。

③评估阶段:数量评估,成本效益评估等,为以后工作提供工作经验。

最终做到人尽其才,人岗匹配,每个位置配置合适的人。

5、作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理

人员时,经常使用面试、标准化的心理测试与情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才,适合企业发展的人员。