新时期劳动争议重点、难点、热点问题解读与典型案例评析
法律案例热点案件分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业数量和规模不断扩大，劳动者权益保障问题日益凸显。
其中，拖欠工资现象尤为严重，不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会稳定。
本文以“XX公司拖欠工资案”为例，对该类案件进行分析。
二、案情简介2019年，XX公司因经营不善，导致公司资金链断裂，无法按时支付员工工资。
公司员工共计100余人，涉及拖欠工资金额达200余万元。
在多次讨薪无果后，部分员工向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队经调查取证后，认定XX公司拖欠工资行为属实，并责令其支付拖欠工资。
三、案件分析1. 案件性质XX公司拖欠工资案属于劳动争议案件。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
XX公司拖欠工资行为违反了上述法律规定，侵犯了劳动者合法权益。
2. 案件原因（1）企业经营管理不善：XX公司因经营不善导致资金链断裂，无法按时支付工资。
这反映出企业在经营管理方面存在严重问题，如财务管理混乱、市场定位不准确等。
（2）法律意识淡薄：XX公司负责人及管理层对劳动法律法规了解不足，未能正确履行支付工资的义务。
（3）劳动者维权意识不强：部分员工在遇到拖欠工资问题时，未能及时采取法律手段维权，导致维权效果不佳。
3. 案件影响（1）损害劳动者合法权益：XX公司拖欠工资行为直接损害了员工的合法权益，导致员工生活陷入困境。
（2）影响社会稳定：拖欠工资问题容易引发群体性事件，影响社会稳定。
（3）损害企业声誉：XX公司拖欠工资行为损害了企业的社会形象，不利于企业长远发展。
四、案件处理1. 劳动监察大队介入调查：在接到投诉后，劳动监察大队立即对XX公司进行立案调查，核实拖欠工资情况。
2. 责令支付拖欠工资：经调查核实，劳动监察大队责令XX公司在规定期限内支付拖欠工资。
3. 处罚措施：对于XX公司拖欠工资行为，劳动监察大队依法对其进行了行政处罚，包括罚款、责令改正等。
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动争议典型案例分析与要点解读
七、试用期如何约定
案情简介：谭某与某电子公司于2011年5月4日签订 为期1年的劳动合同（即2011年5月4日起至2012年5 月3日），其中试用期约定为6个月（自2011年5月4 日起至2011年11月3日）。双方约定月固定工资为 2000元。2011年11月2日公司以试用期不符合录用条 件为由辞退了谭某。谭某不服，随即申请仲裁，要求 公司支付违法约定试用期的赔偿金8000元（即四个月 工资数额），同时要求支付1个月工资数额的违法解 除劳动合同赔偿金 。
谢 谢！
审理结果：裁决该公司按杨某的工作年限支付7.5个 月工资数额的经济补偿。 评析：1.终止与解除的区别。2.事实劳动关系的定义： 劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同（含期 满后未续订的情况），但双方实际享有、履行了劳动 法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。3.《关 于确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发 〔2005〕12号）规定，形成事实劳动关系的，“用 人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单 位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。” 关注：合同期满及时终止或续签劳动合同的必要性。
审理结果：李某撤回了仲裁请求。 评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如 何认定。 关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎 样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）
四、违约金争议
案情简介：徐某于2007年1月进某服装厂工作，岗位 为行政主管，双方订立五年期劳动合同，合同中约定 “任何一方提前解除劳动合同，需支付对方违约金10 万元”。2011年5月，徐某提出解除劳动合同。后该 厂申请仲裁，要求徐某支付违约金10万元。徐某答辩 称，服装厂从未出资让他培训，不符合订立违约金协 议的条件，因此要求确认该违约金条款无效，并驳回 服装厂的仲裁申请。
劳动争议调解案例分析
劳动争议调解案例分析一、案例背景介绍劳动争议调解是指在劳动关系中发生争议时，通过调解达成双方共同满意的解决方案。
本文将以一个实际的劳动争议案例为例，分析并探讨该案例的具体情况、争议焦点以及调解过程和结果。
二、案例具体情况描述该劳动争议案例涉及一家制造业企业，员工姓名为李明。
李明在该企业担任技术工人多年，并享有丰厚待遇与福利。
然而，在近期企业进行内部重组时，李明被辞退，并未获得充分赔偿。
三、争议焦点的归因分析1. 李明职位变化：在公司内部重组后，李明失去了原先的岗位并被辞退。
这使得他产生了对公司违约的怀疑，认为自己应当获得更好的安置和补偿。
2. 资格认定：针对企业辞退员工所需支付的补偿金和经济赔偿等问题，双方存在不同观点和主张。
李明主张根据其长时间服务于公司以及担任高级技术工人一职，他应该享有更好的赔偿待遇。
四、调解过程1. 调解前的准备工作：劳动争议发生后，李明向劳动局提出申诉。
劳动局接受了李明的申诉，并派遣工作人员进行前期调查和了解。
同时，工会也在这一过程中成为劳动局调解的重要参与者。
2. 调解阶段一：初步协商。
在接受申诉后，劳动局召集相关职能部门和工会代表进行初步协商。
双方针对争议焦点进行交流和辩论，同时列出各自的主张。
3. 调解阶段二：深入研究。
在初步协商的基础上，劳动局组织专家对案件进行深入研究。
专家们参考相关法律、规章以及类似案例等，在寻找合理解决方案的过程中发挥重要作用。
4. 调解阶段三：制定方案。
通过深入研究后，劳动局向企业提出具体调解方案，并进行进一步讨论与协商。
在此过程中，既要充分尊重员工权益，也要兼顾企业合理利益，以实现双方的共同利益。
五、调解结果与评价最终，在多轮的调解之后，劳动局与企业达成协议，并向李明支付了一定的补偿金和经济赔偿。
虽然李明未能得到完全如愿的结果，但他对此次调解过程表达了满意。
他认为通过劳动争议调解，自己获得了合理的赔偿，并得到了自身权益被尊重和保障的体验。
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏1.配餐员和外卖平台的纠纷案例：配餐员通过外卖平台投诉自己工资低、工作强度大，并怀疑被平台违法扣除工资。
分析：这种纠纷一方面涉及到劳动者的工资待遇问题，另一方面涉及到外卖平台是否依法履行雇主责任的问题。
建议：建立合理的计酬机制，制定相关政策明确配餐员的工资待遇，同时加强对外卖平台的监管，确保平台公司依法履行雇主责任。
2.打车平台和司机的劳动争议案例：车主在打车平台作为网约车司机时，因为提成制度导致自己收入下降，与平台产生了争议。
分析：这种纠纷涉及到司机的工资待遇和提成制度是否合理的问题。
建议：打车平台应建立公平合理的提成制度，确保司机的工资待遇符合劳动法的要求，同时增加与司机的沟通和谈判机制，解决劳动争议。
3.音乐平台和音乐人的版权纠纷案例：音乐平台未经音乐人授权，将其音乐作品上传并播放，导致音乐人的版权受到侵害，在经济利益上遭受损失。
分析：这种纠纷涉及到音乐人的知识产权和经济利益保护的问题。
建议：音乐平台应加强版权保护工作，与音乐人签订合法的版权合同，并支付合理的版权费用，确保音乐人的权益得到保护。
4.网络平台和自媒体人的劳动权益保护案例：自媒体人通过网络平台发布文章，但由于平台的审核和推送机制，其文章被删除或被推送量减少，导致其劳动权益受到损害。
分析：这种纠纷涉及到自媒体人的言论自由权和劳动权益保护的问题。
建议：网络平台应加强审核机制，依法保护自媒体人的合法发言权益，同时建立合理的推送机制，确保自媒体人的劳动权益得到保护。
5.共享经济平台和服务提供者的劳动关系问题案例：共享经济平台未与服务提供者签订劳动合同，导致服务提供者不能享受法定的劳动保护和权益。
分析：这种纠纷涉及到服务提供者的劳动关系认定和劳动权益保护的问题。
建议：共享经济平台应与服务提供者签订合法的劳动合同，明确双方的权利和义务，保障服务提供者的劳动权益。
6.电商平台和平台店主的合同纠纷案例：电商平台与平台店主签订合同时未明确约定商品的价格和退换货责任，导致双方发生合同纠纷。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
新业态劳动争议案件审理中遇到的困难和问题
新业态劳动争议案件审理中遇到的困难和问题1. 引言说到新业态，大家一定会想到共享经济、网约车、外卖小哥这些潮流吧。
如今，越来越多人选择了这样的工作方式，既灵活又能赚点零花钱。
然而，随着这些新兴职业的兴起，劳动争议问题也层出不穷，像蘑菇一样冒出来。
今天就来聊聊在审理这些争议时，法官们面临的一些困难和问题，绝对让你捧腹大笑，又让人深思。
2. 劳动关系模糊2.1 合同难找首先，咱们说说劳动关系这块。
你要知道，传统的劳动关系一般都是黑白分明的，有合同、有工资单，甚至还有保险。
但是在新业态中，很多人干脆就没签合同，或者合同内容像谜一样模糊。
法官们一碰到这种情况，真是如同无头苍蝇，不知道从哪下手。
打个比方，就像你在大海里游泳，突然一片乌云遮住了太阳，啥都看不清楚，心里那叫一个慌。
2.2 责任不清再说责任的问题。
你想啊，一个外卖小哥送餐途中出了事故，责任到底是谁的？是平台的责任，还是骑手的责任，抑或是客户的责任？法官们简直就像在解谜，弄得心力交瘁。
就算找到了一点线索，还是很可能会出现“谁是谁非”的争论，真是头大。
3. 法律适用难3.1 现行法律不完善接下来，咱们聊聊法律适用的问题。
其实，新业态的法律框架还不够健全，有时候根本找不到合适的法律来解决争议。
就像在超市里买东西，但货架上缺少你想要的商品，那可就尴尬了。
法官们在审理时，有时就得“摸着石头过河”，结果可能会影响判决的公正性，让人心里七上八下。
3.2 证据收集困难而且，新业态的证据收集也特别麻烦。
传统工作中，工资单、考勤记录一应俱全。
但在网络平台上，很多信息都是虚拟的，根本没法像传统工作那样查得清清楚楚。
法官们想要找到关键证据，就像在大海捞针，真是哭笑不得。
有时候明明有证据，但因为证据形式不符，还是被卡住，心里那个郁闷可想而知。
4. 社会认知差异4.1 群众认知不足最后，还有一个问题就是社会对新业态的认知不足。
大家普遍认为，网约车、外卖送餐就是“自由职业”，没什么好争的，反正都能赚钱。
劳动纠纷处理案例评析
劳动纠纷处理案例评析一、案例背景在现代社会中，劳动纠纷时有发生。
由于劳动关系的复杂性和多样性，劳动纠纷的解决涉及到各种法律、政策和程序。
本文将通过评析一个实际案例，探讨劳动纠纷处理的相关问题并提出相应的解决办法。
二、案例描述某公司员工小明与公司发生劳动纠纷。
小明认为公司未按照合同约定支付加班费，并将公司告上了劳动仲裁法院。
三、问题分析这个案例涉及到以下几个问题：1. 劳动合同的约定是否明确2. 是否存在加班费支付问题3. 公司涉案行为是否合法合规四、解决办法1. 建立明确的劳动合同为了避免类似纠纷的发生，雇主和雇员之间应当建立明确、具体的劳动合同。
劳动合同应明确约定工作职责、工资待遇、加班安排等关键条款，以避免不必要的争议。
2. 加班费支付制度雇主应建立合法合规的加班费支付制度，并按照国家相关法律法规要求进行执行。
加班费应根据工作时长和劳动合同约定进行计量和支付，确保员工合法权益的保护。
3. 合法合规经营雇主应确保自身经营行为的合法合规性。
在员工拒绝支付加班费的情况下，及时处理纠纷，并积极主动与员工协商解决问题。
如纠纷无法和解，可通过法律途径进行维权。
五、案例评析在这个案例中，小明与公司的劳动纠纷主要源于劳动合同约定不明确以及公司未按照约定支付加班费。
这既反映了法律规范的缺失，也体现了公司管理上的问题。
首先，劳动合同的约定应当明确具体，确保双方权益得到保护。
在本案例中，公司应当对加班费支付进行约定，并确保约定内容符合相关法律法规要求，从而避免不必要的法律纠纷。
其次，公司要建立完善的加班费支付制度，确保按照工作时长和劳动合同约定计量和支付加班费。
这需要公司在日常管理中对员工的工作时间进行准确记录，并进行合规的薪酬发放。
此外，公司应当保证自身经营行为的合法合规性，积极主动与员工进行沟通和协商。
在纠纷发生时，公司要及时处理，并通过法律途径维护自己的合法权益。
六、结论劳动纠纷处理是维护劳动关系稳定的重要环节。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
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劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
劳动纠纷案例及分析
劳动纠纷案例及分析劳动纠纷是指在劳动关系中，由于劳动合同的履行、工资待遇、劳动条件、劳动时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动纪律等方面发生的争议。
劳动纠纷的出现不仅会对劳动者和用人单位造成经济损失，还可能引发社会不稳定因素。
下面将结合一个实际的劳动纠纷案例，对其进行分析，以期为相关人士提供参考。
案例描述：小张是一家私营企业的员工，他在企业工作了三年。
在去年的年终奖发放过程中，小张发现自己的年终奖金额远低于公司规定的标准，经过与公司财务部门的沟通后，得知是因为公司在计算年终奖时将小张的绩效考核得分计算错误，导致其年终奖金额减少。
小张不满公司的处理方式，认为公司应该承担责任并支付相应的年终奖。
分析：首先，根据劳动合同法的相关规定，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同，并在劳动合同中载明工资支付标准和劳动报酬支付办法。
小张与公司签订的劳动合同中应当明确规定了年终奖的发放标准和计算方式，公司未能按照合同约定支付小张应得的年终奖，违反了劳动合同法的相关规定。
其次，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者的工资报酬。
小张的年终奖是其劳动报酬的一部分，公司未能按时足额支付年终奖，也违反了相关法律法规的规定。
最后，根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者和用人单位因劳动合同订立、履行或者解除等劳动关系事项发生争议的，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
小张可以通过劳动争议调解委员会申请调解，要求公司支付其应得的年终奖。
结论：综上所述，小张在年终奖发放过程中遇到的问题属于劳动纠纷，公司未能按照劳动合同的约定支付其应得的年终奖，违反了相关法律法规的规定。
小张可以通过法律途径向劳动争议调解委员会申请调解，维护自己的合法权益。
用人单位在劳动关系中应当严格遵守法律法规，合理合法地处理劳动纠纷，维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的形成。
十大劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动法律关系是调整劳动关系中劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律规范。
随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本文将选取十个具有代表性的劳动法律案例进行分析，以期为我国劳动法律制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：加班费纠纷案案情简介：某公司员工小李因工作需要经常加班，但公司未支付加班费。
小李向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，公司未支付小李加班费，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
2. 案例二：劳动合同解除纠纷案案情简介：某公司员工小王因违反公司规章制度被公司解除劳动合同。
小王不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除小王的劳动合同，应承担相应的法律责任。
3. 案例三：工资支付纠纷案案情简介：某公司员工小张因公司拖欠工资，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资。
分析：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠小张工资，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
4. 案例四：工伤认定纠纷案案情简介：某公司员工小赵在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
小赵向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司进行工伤认定。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）其他情形。
劳动纠纷案例分析与解决方案
劳动纠纷案例分析与解决方案一、案例背景在劳动关系中，劳动纠纷时有发生。
本文将针对一个具体的劳动纠纷案例展开分析，并提出解决方案。
二、案例分析某公司雇佣了一名员工，根据双方签订的劳动合同，员工的工作职责是负责公司市场推广工作。
然而，在工作期间，员工突然遭到辞退，并提出以公司对其进行违法培训的行为作为辞退理由。
员工认为公司没有履行合同义务，并寻求法律援助维护自身权益。
针对这一劳动纠纷案例，我们对其进行分析：1. 合同解析根据员工提供的劳动合同，我们注意到合同明确约定了员工的工作职责和薪酬待遇。
然而，在合同中对于培训的具体安排以及合同解雇条款并未进行详细规定。
因此，我们需要对双方当事人之间的口头约定以及劳动法律法规进行综合研究。
2. 公司培训行为员工声称公司对其进行了违法培训，导致辞退。
我们需要了解公司培训的具体内容以及员工是否接受。
同时，也需要对现行劳动法律法规中关于培训的规定进行了解。
3. 证据收集为了进一步分析该案例，我们需要收集双方提供的证据，包括劳动合同、公司培训计划和员工工作记录等。
证据将有助于评估双方当事人所述的真实性，并为解决方案的制定提供依据。
三、解决方案基于对案例的分析，我们提出以下解决方案：1. 和解协议双方可以考虑通过调解达成和解协议，以确保诉讼成本和时间的节省。
通过和解协议，员工可以得到合理的赔偿，同时公司也避免了法律风险。
2. 深入调查为了搞清楚公司是否存在违法的培训行为，需要进行详细的调查。
调查可以包括采访相关员工、查阅公司培训记录以及参考行业标准等。
只有在深入了解情况的基础上，才能为员工提供有力的法律支持。
3. 法律援助如果员工仍然坚持要求维护自身权益，可以寻求法律援助。
通过请教劳动法律专家，员工可以更好地了解自身权益和法律维权途径，从而更好地应对纠纷。
四、总结通过对劳动纠纷案例的分析，我们可以看到解决劳动纠纷需要综合考虑合同解析、培训行为和证据收集等因素。
在解决方案中，和解协议、深入调查和法律援助是常见的可行措施。
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议
近年来劳动纠纷案件分析及预防和处理建议在当今社会经济的快速发展中，劳动纠纷案件日益增多，给劳动者和用人单位都带来了不少困扰和损失。
了解这些案件的特点、成因，并采取有效的预防和处理措施，对于维护劳动关系的稳定和谐、促进企业的健康发展以及保障劳动者的合法权益都具有重要意义。
一、近年来劳动纠纷案件的主要类型1、劳动合同纠纷这是劳动纠纷中最为常见的类型之一。
包括未签订书面劳动合同、劳动合同条款不规范、劳动合同的解除和终止等方面的争议。
例如，用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资赔偿；或者用人单位在解除劳动合同时，未遵循法定程序或不符合法定条件，导致劳动者要求经济补偿或赔偿金。
2、工资福利纠纷主要涉及工资支付不足额、拖欠工资、加班工资计算不合理、福利待遇未落实等问题。
一些企业为了降低成本，故意压低劳动者的工资，或者不按照法律规定支付加班工资，从而引发纠纷。
3、社会保险纠纷包括用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者缴纳的社会保险种类不全、基数不足等。
劳动者在面临养老、医疗、工伤等问题时，发现自己的权益得不到保障，从而与用人单位产生争议。
4、工伤赔偿纠纷当劳动者在工作中遭受工伤后，用人单位与劳动者在工伤认定、劳动能力鉴定以及赔偿标准等方面可能存在分歧。
例如，用人单位认为劳动者的受伤不属于工伤，或者对工伤赔偿的金额有异议。
5、竞业限制和保密协议纠纷随着企业对商业秘密和知识产权的重视，竞业限制和保密协议的纠纷也逐渐增多。
用人单位与劳动者在竞业限制的范围、期限、补偿标准以及保密义务的履行等方面可能产生争议。
二、劳动纠纷案件的特点1、数量呈上升趋势随着劳动者法律意识的增强，以及劳动法律法规的不断完善，越来越多的劳动者选择通过法律途径来维护自己的合法权益，导致劳动纠纷案件数量不断增加。
2、诉求多样化劳动者不再仅仅关注工资、社会保险等基本权益，对于工作环境、职业发展、休息休假等方面的诉求也越来越多。
劳动纠纷案例分析与解决方法
劳动纠纷案例分析与解决方法劳动纠纷是指在劳动关系中出现的争议或冲突，包括劳动合同的违约纠纷、劳动报酬的争议、工伤赔偿的纠纷等。
本文将以几个典型案例为例，分析劳动纠纷的原因，并提出解决方法。
案例一：工资拖欠纠纷小张在一家私营企业担任会计一职，因个人原因需要提前离职。
但企业却未按时支付小张最后一个月的工资，并以企业经营困难为由拖延支付时间。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于企业不履行劳动合同约定的工资支付义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 合理沟通：劳动者应当与用人单位进行积极沟通，了解企业的经营情况，并提出自己的合理诉求。
2. 寻求法律援助：劳动者可以咨询相关法律机构，了解自己的合法权益，并寻求法律援助，维护自己的权益。
3. 提起劳动仲裁或诉讼：如果无法通过协商解决，劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例二：工伤赔偿纠纷小王在一家建筑工地工作，不慎受伤，但用人单位未按照法定程序及时赔偿小王的医疗费用和工伤补偿金。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行对工伤员工的赔偿责任。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 保留证据：工伤员工应当及时保留证据，如现场照片、医疗证明、劳动合同等，以证明自己受伤的事实及与工作有关。
2. 接受鉴定：工伤员工可以依法申请经劳动行政部门批准的医疗机构进行伤残鉴定，确保自己的伤残等级获得公正认定。
3. 提起仲裁或诉讼：如果用人单位拒绝赔偿或拖延支付，工伤员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三：违约纠纷小李在一家IT公司工作，公司承诺提供培训并签订了相关培训协议。
然而，在小李入职后，公司一直没有提供任何培训，导致小李没有获得约定的技能提升。
在这个案例中，劳动纠纷的原因在于用人单位未履行劳动合同约定的培训义务。
解决这类纠纷的方法主要有以下几点：1. 多与用人单位沟通：劳动者可以与用人单位多次沟通，要求其履行培训协议，并保留相关沟通证据。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析一、案例背景公司是一家制造业企业，员工人数众多。
该公司生产线上的工人因为工作环境较差，工资低于行业平均水平，以及对工会权益的维护不力等原因，引发了一起劳动纠纷。
以下将对这起劳动纠纷案例进行分析。
二、问题分析1.工作环境问题：该公司生产线上的工人存在工作环境不良的问题，例如工作场所过于拥挤、工作时间长等，这些问题严重影响了工人的劳动条件和身体健康。
2.工资问题：该公司的工资低于行业平均水平，导致工人收入较低，无法满足其基本生活需求。
3.工会问题：该公司工会对工人的权益保护不力，没有及时解决工人的合理诉求，导致工人无法得到应有的权益保障。
三、分析原因1.工作环境问题的原因：该公司可能面临着生产线过于拥挤、设备老化等问题，导致工作环境不良。
可能是由于对生产效益过度追求，忽视了工人工作环境的改善。
2.工资问题的原因：该公司可能存在经济困难或者没有建立科学的薪酬体系，导致无法提供行业平均水平的工资。
此外，管理层可能也存在着对员工劳动价值的低估。
3.工会问题的原因：该公司工会可能没有充分发挥作用，没有积极维护员工的权益，可能是由于工会组织不健全，工会领导没有及时处理问题。
四、解决方案1.改善工作环境：该公司可以通过增加生产线的面积、进行设备更新、优化生产工艺等方式，改善工作环境，提高员工的生产效率和工作满意度。
2.调整工资水平：该公司应该根据员工的工作职责和市场行情，合理调整工资水平，提高员工的收入水平，提高员工对公司的归属感。
3.加强工会建设：该公司应积极引导员工参加工会组织，并建立健全的工会组织结构。
同时，工会领导也应积极倾听员工的诉求，为员工争取更好的工作环境和福利待遇。
五、效果评估1.工作环境改善：通过改善工作环境，员工的工作效率和生产质量将会得到提升，进而提高企业整体的竞争力。
此外，员工的身体健康状况也会得到改善，减少因工作环境不良导致的劳动纠纷风险。
2.工资调整：合理调整工资水平将提高员工的收入水平，增加员工的生活品质。
(新)典型劳动争议案例分析及处理要点解读
争议焦点：国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并 计算为改制后用人单位的“本单位工作年限”？
评析：是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上” 这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工 龄15年以上，离退休年龄不足5年”这一劳动关系必须延续到退休的法定 情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在 合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会 引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解：（1）完全适 用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算 为改制后用人单位的工作年限；（2）不适用说。认为《劳动合同法实施 条例》没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为 改制后企业的本单位工作年限；（3）区别适用说。认为应当区别企业改 制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。
案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论
案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应 该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方 办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付 当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际领取的月工资每月2400元计算 ），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应 聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即 向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
劳动争议的典型案例
劳动争议的典型案例劳动争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中因权益分配、劳动条件等方面产生分歧，无法自行解决而进行法律诉讼或其他方法解决的争议。
劳动争议案例有很多种类，下面将重点介绍几个具有代表性的典型案例。
第一个典型案例是乔治与公司的雇佣合同争议。
乔治是公司的一名雇员，他签订的雇佣合同明确规定其工作职责和薪资待遇。
然而，在实际工作中，乔治发现公司不履行合同中的承诺，比如拖欠工资和未给予承诺的晋升机会。
无法与公司达成和解后，乔治选择将争议提交给劳动争议调解委员会。
调解委员会根据双方提供的证据和合同内容对案件进行调解，最终判决公司支付欠薪并提供晋升机会。
第二个典型案例是张三与公司解除劳动关系争议。
张三是公司的一名员工，由于公司经营不善导致经济困境，公司提出了裁员计划并解雇了一些员工，包括张三、然而，根据中国劳动法，用人单位解除劳动关系需要履行相关程序并支付赔偿金。
张三认为公司没有按照法律程序办理解雇手续，并未支付应支付的赔偿金，在十日内向劳动争议仲裁委员会提起申请。
仲裁委员会在调查后确认公司的违法行为，并判决公司支付赔偿金。
第三个典型案例是王五与公司的工伤赔偿争议。
王五是公司的一名工人，在工作时因工作岗位存在的安全隐患导致受伤。
根据中国劳动法，用人单位对员工的工伤负有责任，并应当支付相应的工伤赔偿金。
然而，在王五受伤后，公司拖延支付工伤赔偿金，并试图将责任转嫁给王五、王五不满公司的处理方式，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会调查了事故过程，并判决公司支付王五的工伤赔偿金。
这些典型案例反映了劳动争议在实际生活中的存在，也展示了劳动争议解决的过程。
一般来说，劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式进行解决。
在中国，劳动争议仲裁委员会是最常见的解决劳动争议的机构，其仲裁结果具有法律约束力。
劳动者可以通过选择适当的机构和程序，维护自身权益，实现劳动关系的和谐稳定发展。
劳动法律争议案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。
劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。
本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。
二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。
然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。
2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。
三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。
因此，公司拖欠张某工资的事实成立。
2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。
”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。
因此，公司应支付张某赔偿金。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。
”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。
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一、关于劳动争议受案范围、劳动关系确 认、用工主体或仲裁、诉讼主体资格
中山：用人单位为劳动者建立社会保险关系后，因用人单位未依法 缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，要求 用人单位返还的，应予受理，并应判决用人单位负责返还。
全国各地基本都规定劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议， 不作劳动争议处理，由当地住房公积金管理中心解决。
2、解除或者终止劳动关系后，因返还定金及押金产生的争议、办理
2006年10月1日起施行的司法解释二规定，因返还定金及押金产生的 争议、办理人事档案及社保关系移转产生的争议属于劳动争议。
深圳2009年4月指导意见：职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷 不属劳动争议。
深圳2010年5月仲裁院研讨会纪要：办理档案转移手续争议属于劳动 争议，但请求补办档案的不属劳动争议。档案转移争议一般不作仲 裁时效审查。
1、哪些社会保险争议属于劳动争议？哪些社会保险争议 不属于劳动争议？住房公积金争议是否属于劳动争议？
五险：养老、医疗、工伤、失业、生育；一金：住房公积金
1、未建立 社保关系
2、欠缴 社保费的补缴
3、社保 待遇损失赔偿
4、代缴社保费 的返还
5、住房公积金 的缴纳及赔偿
相关法律依据及各地指导意见或会议纪要
授课方式与期望
●两个视角和立场
◆作为律师，如何处理劳动争议案件，包括代理劳 动者和用人单位的案件
◆作为公司的法律顾问，如何规避企业劳动关系管 理的法律风险
●期望：期望对参与今天研讨的各位，包括我本人均有所 收获和帮助！
一、关于劳动争议受案范围、劳动关系确 认、用工主体或仲裁、诉讼主体资格
1、社会保险及住房公积金争议（案例，下同） 2、定金、押金、借款、占用物品返还及人事档案、社保
本案涉及问题
1、加班费的计算及25%经济补偿金、举证责任、追诉时效等问题 2、经济补偿金和赔偿金的计算问题，包括跨越劳动合同法实施前后 3、关联公司间变换单位的工作年限计算及非劳动者原因的举证问题 4、没有依法办理社保及缴纳社保费造成劳动者损失的赔偿标准问题 5、补缴社保费和赔偿社保损失的时效问题 6、退休返聘是劳动关系还是劳务关系问题 7、达到退休年龄终止无固定期限合同是合法终止还是违法终止问题 8、达到退休年龄终止劳动合同是否需要支付经济补偿金问题 9、工资结构变更及追诉时效问题 10、社保赔偿争议是否一裁终局问题 11、律师费支付问题 12、关联企业间独立法人的义务承担及仲裁、诉讼主体问题
人事档案及社保关系移转争议、办理工作交接及出具离职证明争议 、返还借款及占用物品产生的争议，是否属于劳动争议？
解除或者终止劳动关系后
1、返还定金 及押金等
2、返还借款
4、档案及 社保移转
5、办理 工作交接
3、返还 占用物品
6、出具 离职证明
7、不出离职 证明的赔偿
相关法律依据及各地指导意见或会议纪要
新时期劳动争议重点、难点、热点问 题解读及典型劳动争议案例评析
课程大纲目录
一、劳动争议受案范围、劳动关系确认、用工或仲裁诉讼主体 二、劳动争议案件管辖、期间和送达、仲裁和诉讼时效 三、劳动争议的举证责任 四、劳动合同的订立及未订立劳动合同的双倍工资 五、工作年限的计算和无固定期限劳动合同 六、劳动合同的履行、变更、续订、解除或终止 七、解除及终止劳动合同的经济补偿或赔偿 八、社会保险和住房公积金 九、工时休假和工资支付 十、企业民主管理及企业规章制度 十一、服务期、竞业限制和违约金 十二、劳动者过错的法律责任 十三、劳动者违反计划生育规定的处理 十四、一裁终局及仲裁与诉讼的衔接
9、外国人、港澳台居民在中国就业产生的争议 10、 外国企业及港澳台企业常驻代表机构直接招用中国
雇员产生的争议 11、劳务派遣用工争议 12、单位招用尚未解除劳动合同的劳动者产生的争议 13、以挂靠等方式借用他人营业执照经营产生的争议 14、用人单位被吊销执照、关闭、撤销、解散、歇业，
不能承担相关责任产生的争议 15、人民法院审理劳动争议案件追加当事人的处理（案
《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》均规定社会保险争议属 于劳动争议，但没有明确哪些社会保险争议属于劳动争议。
自2010年9月14日起施行的劳动争议司法解释三只规定社会保险待 遇赔偿争议属于劳动争议。
司法实践中，北京、湖南、广州、佛山、中山等绝大多数省市均规 定建立社会保险关系及社保费缴纳争议不属劳动争议，由劳动行政 部门解决。但社会保险赔偿争议作为劳动争议处理。
例）
案例：陈先生状告公司支付加班费、工龄工资
、经济补偿金、赔偿金、养老保险待遇损失争议 案
陈先生1950年11月26日出生，2010年11月26日达到退休年龄。其于 95年2月入职深圳A公司；2004年10月调到B公司；2009年1月又调到 C公司，一直工作到2010年11月26日达到退休年龄，后又返聘一年。
深圳2011年11月仲裁院研讨会纪要：单位要求离职员工返还原基于 职务所占用物品（如：电脑、汽车、特定资料等）产生的争议属劳 动争议。
A公司于2001年5月开始为陈先生办理了社保，之后B、C公司均为陈 先生办理了社保，至其2010年11月达到退休年龄。
D公司是A、B、C公司的控股股东。 陈先生于2011年10月向深圳市劳动仲裁委员会申请仲裁， 要求C公司
支付16年加班费、16个月工资的终止劳动合同经济补偿金、不能享受 养老保险待遇的损失（15年）等共近70万元。 裁决只支持加班费8000元。陈先生不服仲裁裁决，换了代理律师向福 田法院起诉，并将原16个月工资的经济补偿金变更为违法终止劳动合 同的经济补偿金，但计算结果却是赔偿金（1600X12+1600X4X2）， 还增加律师费5000元。