浅析企业薪酬管理

浅析企业薪酬管理

内容摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，它不仅仅是确定一个给员工报酬的过程，它对企业员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接的影响。企业必须探索和建立一套全新、科学的、系统有效的新薪酬管理体系，使薪酬成为满足员工需求，留住人才，保持竞争力的有效工具，薪酬管理在企业生存和发展中起着不可忽视的作用。

关键词：薪酬管理薪酬体系薪酬问题与对策发展

正文：一、薪酬管理的内涵、内容及过程

薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。其目的和作用在于防止员工的流动率，特别是高级人才的流失。薪酬涉及到每位员工的切身利益，因此企业要有一套适合自身战略发展相吻合的薪酬管理制度，才能在这个竞争日趋激烈的大环境下生存和持续发展。企业的薪酬管理系统还要兼顾公平、有效、合法三大原则，它的实质就是就是在这三者之间寻找平衡的过程。

薪酬管理的内容涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构六个方面。薪酬管理过程中的重要决策主要包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三打核心决策和薪酬形式、特殊群体薪酬及薪酬管理政策三大支持性决策，而且薪酬管理作为企业人力资源管理重要组成部分，必须与人力资源管理的其他职能紧密结合才能发挥出更大的效用。

二、我国企业的薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个员工的报酬构成部分。一般而言，我国员工的薪酬包括五大部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险。“基本薪酬在大多数情况下是企业根据员工的工作性质支付的基本现金报酬，因此她只反映工作本身价值，而不反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献的差异。”①在

有些情况下，企业也可以根据员工所拥有的技能或教育经历而不是员工所承担的工作性质来决定基本薪酬。如果再细分，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。

间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，也称员工福利与服务。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。非经济性薪酬的分类：

货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬体系决策的主要任务在于确定企业薪酬的基础。目前国际通行的薪酬体系有三种，分别为职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系，其中尤以职位薪酬体系的运用最为广泛。它们分别代表着企业在确定员工基本薪酬水平时的不同依据，即员工所从事的工作自身的价值、员工所需掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。并且，职位薪酬体系已工作为导向，后两者以人为基础。

三、我国企业薪酬管理存在的问题与完善的对策

1、薪酬制度和企业经营战略脱钩或错位。

企业的经营战略不同，薪酬策略野营不同，但是目前我国企业为大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。有些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现。对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪

酬也应相应变动，管理者需要将员工资薪予以适当调整。

2、保密的薪酬制度

在我国，薪酬保密制度也不不是一天两天的事情了，这种薪酬保密制度在一些中小型企业突显的问题尤为突出，在这下企业不断扩展的情况下，它们不得不完善自身过往的薪酬方案，这种制度在一定程度上防止了职员在工资上盲目攀比，有利于薪酬的调节可弹性。在实际上是弊大于利的，也就是说保密并不能达到阻止这类现象带来的坏影响，员工相互猜忌之间的工资，怠慢工作，这对员工的工作热情并没有激励作用。如果企业未能建立可信度，那么员工对薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。薪酬制度应该倡导公开的方式，这样有利于消除由此引起的员工关系恶化问题，易获得员工的信任与支持。

3、薪酬设计随意性较大，不符合薪酬管理的的基本原则

薪酬设计必须满足三个原则：对外竞争性，即外部公平、内部公平和员工个人公平。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力，无法准确的获取同一行业或同一地区或同等规模企业的市场总体行情，单凭企业收集的资料缺乏真实可靠性，因此薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。企业在等级排位上较多的是根据职位评价简单地排序法排出等级，实际操作中容易受设计薪酬制度者的主观影响，这样不公平，不客观就产生了，而且不科学的职位评价也是一个严重影响薪酬公平性的因素。薪酬关系不合理也是值得引起我们注意一个问题，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使低素质的员工不愿离开，高素质员工不安心工作，企业整体生产率下降。

因此，企业要给出一个具有公平性和竞争力的薪酬体系，公平是薪酬实现满足与激励目的重要基础。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和管理时的首要任务。在企业内部，薪酬分配要合理地拉开差距，在进行岗位价值的量化评估时，岗位评价和分析要尽量做到客观、科学，尽量避免以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估，这是解决薪酬对内公平的关键所在。在对外竞争性上，有条件的企业在制定薪酬政策时，不妨先暗中“刺探”以下同行业的其他企业，尤其是实力相当的竞争对手，以及虽属