雇佣与培训

鼓励独立完成作业，严惩抄袭。作业一：招聘部分题目某公司A是一家知名房地产开发公司，致力于高档住宅及别墅区的开发与建设。因原总经理秘书离职，现急招总经理秘书一名。如果你是人力资源部门的主管，请阐述你认为最合适的招募渠道和方法。（提示：结合招聘部分“人员招募”章节完成，给出所选招募渠道的原因和方法，根据题目所给信息分析，切不可泛泛而谈。）

甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异，但主要的步骤大致相同。甄选过程：

1．制定甄选标准；

2．选择甄选方法；

3．甄选准备；

4．审查应聘者资料；

5．测试；

6．面试；

7．体检；

8．发出录用通知；

9．试用考察；

10．正式录用。

1．制定甄选标准

仲尼曰：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中。小人之反中庸也，小人而无忌惮也。”（孙伋，《中庸》）孔子分析君子与小人的差异，认为君子的言行符合中庸的标准，而小人言行违背了中庸的标准。可见，可以通过一定的标准将人分类，如果这些标准

是科学的、可行的，那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选，选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要，这就要用一系列的标准衡量。甄选标准分为三大类：生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准，根据工作的特殊需要，增加相应标准，如服务员有身高、相貌要求，司机有视力要求……可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者，对于一些特殊标准，还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准，根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上，企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求，还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察，必须通过实践评价，所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准，虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求，但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中，可以通过个人经历来推断他的部分心理特征，但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测，可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域，已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何，这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题，是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题，甄选工作将向前迈进一大步。

2．选择甄选方法

甄选方法发展很快，已有很多种方法用于实践。选择甄选方法时，主要考虑甄选的目的和标准。掌握甄选方法非常实用，本章后面将介绍几种有效的方法。

3．甄选准备

在甄选规划中，需要确定与甄选有关的一些具体内容，在制定好甄选标准和选择好甄选方法后，要进一步细化计划，以便做好相关准备。

甄选可以分几个环节，不是所有的人都要经过所有的环节。根据最终需要的人数和估计前来应聘的人数，决定每个环节大致保留多少人。首先是让所有的应聘者填写申请表，然后只通知其中的一部分参加测试。测试环节可能由一组测试组成，没有通过上一步测试的人就没有必要参加下一步测试。在所有通过测试的人之中，再选择一部分人参加面试。最后将所有成绩综合，与用人部门商议，再向上级管理者请示，最终确定发放多少份录用通知。不是每个收到录用通知的人都会来上班，所以一般会在需要的人数上再增加一定比例的人数。当试用期过后，确定真正聘用多少人。在整个过程中，每一步都会涉及到保留多少人，应在甄选规划中作一个预计。

甄选工作安排在开始招募工作的一段时间后。时间间隔不宜太长，否则应聘者很可能已联系好到其他单位工作；时间间隔也不宜太短，后面可能还有更优秀的人才来应聘。甄选工作可以分批进行，既稳住了先来的人，又不会落下后来者。招募和甄选一般是配合开展，当甄选目标较早实现时，可以提前结束招募；反之，要延长招募时间。

根据甄选方法，准备需要的场地、工具、资料。各种测试需要的物资不同，必须事先准备好，如有的需要小零件、有的需要电子仪器、有的需要各种公文……

甄选工作对甄选人员的要求很高，他们必须非常了解各种甄选技术。在整个甄选过程中，应聘者看到了仅是问题的表面，而甄选人员要掌握其中的原理。如何应对应聘者需要专门的技巧，如何分析测试结果需要专门的技术，而这些是一般人员难以达到的。有的公司将甄选工作交给专业机构，为的是确保其科学性。而更多的公司选择自己完成，事先对甄选人员进行严格培训。

所有工作准备就绪，有助于顺利开展甄选活动。

4．审查应聘者资料

前面已经提到，招募人员可以直接删除一部分不合格的申请表，但他们只能去除那些明显不符的人员。而进一步对申请表的审查，还需要甄选人员完成。

首先，根据岗位要求，选出符合基本条件的申请表。每份岗位都有职务说明书，职务说明书中有职务规范，里面说明了从事该工作必须具备的一般要求、生理要求和心理要求，这些要求就是聘用的基本条件。一般只要有一项不相符的人员，就应排除，因为这些要求是最基本的。但是当申请人只有一两项不太相符，而其它方面比较优秀时，可以暂时保留，通过后面的测试观察。可能还会遇到一些人应聘了自己不太适合的岗位，而自身条件又比较适合其它正在招聘的岗位，此时甄选人员可以征求应聘人意见，是否需要改为应聘其它职位。

其次，审查应聘者资料是否真实。曾有一朋友托我帮她找工作，我让她先寄一份简历给我，帮她参考一下应聘什么工作。她却回答不急，等有什么合适的工作时，她再“专门”写一份简历。她的“专门”有杜撰的成份，所以我迟迟不敢帮她联系单位。要想审查资料的真实性很简单，一般可分为两类。一类是审查学历、证书等硬性资料，可以到有关部门核查证件的真实性。现在通讯手段发达，不但可以打电话、发传真证实，还可以上网直接查询。另一类是审查工作经历、工作表现等软性资料，比较难于查证。现在开始流行背景调查，就是与应聘者过去的领导、同事、朋友等证明人联系，以验证应聘者资料的真实性。有一点必须引起注意，在对应聘者调查前，必须征得应聘者的同意。

5．测试

测试是通过一系列的方法，评价申请人各方面情况，预测申请人将来在特定岗位上的工作表现。甄选方法中包含了各种测试方法，有关测试的内容将在甄选方法部分介绍。

6．面试

面试是最后一道测试，只有通过前面各项测试的人员才有面试机会。有人认为当面交申请表给招募人员，就是面试，这是非常错误的想法。只有那些被认为基本可以的人员才被通知前