行政案例分析

人事行政

——案例研究报告一、案例综述

案例（一）编外人员转正引发的争议

27岁的黄羽中是琼海市嘉积镇人，现为嘉积镇登仙岭社区居民区党支部书记、联防队队长。1999年以来，他先后抓获或带领治安队抓获可疑人员和违法犯罪嫌疑人113名，在与犯罪分子搏斗中多次受伤，现在小腿内仍夹着两块钢板。

虽然黄羽中先后被授予全国人民群众见义勇为先进分子、海南省见义勇为公民、省杰出青年卫士等荣誉，但他“临时工”的角色一直没变。

日前，海南省综治办负责人专程赴琼海，向琼海市委书记、市长陆志远递交了函件。在征求小黄意见后，琼海市领导将其工作关系落户到琼海市城管中队，具体工作仍在原岗位。

黄羽中说，从海南省综治办向琼海市有关领导呈交《关于建议优先吸收黄羽中同志为国家公务员的函》，到办妥所有正式录用手续，只用了3个工作日。但是，有许多人认为破格录用黄羽中为国家公务员不符合法定程序，合理不合法。

案例（二）企业家当官难

近日，北京中关村的企业家和官员坐到了一起，因为，中关村打

算从“老板”中选代表“入阁”管委会。中关村管委会是政府派出机构。此前，无论兼职委员还是全职委员都有政府官员背景。但这一年，中关村传出消息，要从企业家中选出代表任委员之职。此前，中关村管委会已出台一份《企业家委员产生暂行办法（草案）》，向全社会征求意见。在昨天的听证会上，多家企业代表就最关心的问题发表了看法。

企业家委员是“议员”还是“官员”，这是企业家们最关注的问题。北京商情联合市场研究公司董事长娄健对企业家委员的身份表示困惑。依据《草案》精神，企业家委员既需要选举又需要政府任命，那么他们究竟是一个顾问团体还是官员集体？他们在行使权力时是否能做到中立呢？社会舆论对此褒贬不一。

案例（三）高技术人员难入围：博士不及硕士，硕士不及本科，国家公务员考试对高学历人才说不？

在2001年的国家公务员考试录用工作中，根据抽样调查，某重点文科大学，20名报名参加国家公务员考试的博士生，只有一人上线，几乎全军覆没。该校的硕士生上线情况明显高于博士生，而最好的是本科生。笔者进一步了解到，关于国家公务员考试，存在着这样一种现象：“博士考不过硕士，硕士考不过本科”。国家公务员考试为什么对高学历人才说“不”？是国家的教育制度有问题，培养出来的高级人才自己反而不能用？还是公务员考试本身有问题，出的考题不利于国家选拔高级人才？

一些专家认为，国家公务员考试不同于高考，高学历人才就目前

来说，一般年龄偏大。记忆能力相对弱些；其次，《申论》主要测试应试者对给定资料的阅读理解能力、分析归纳概括能力、提出和解决问题的能力及文字表达水平，应该说这是硕士、博士们的强项。本科生的答题更常规一些。大部分博士的答题都具有思维活跃、有创造性、有自己的见解。《申论》部分的答题，注重一个“申”字，不应该有一个标准的模式来局限答题。这就要求阅卷人的水平要有博士甚至博士以上的水平，这样阅卷人才能领悟高素质人才的创新精神。

案例（四）劳改犯当上公安局科长

闵某，男，31岁，曾是“四进宫”的劳改释放人员。1998年，通过种种关系，被调入A市公安局政治部并安排在秘书处政秘科工作。1999年1月，A市公安局督察队根据举报，查实了闵某曾因盗窃被判刑以及因伪造证件、冒充民警讨债被收审等问题，但是，局政治部王主任却擅自将相关调查材料扣压，并对闵予以袒护。1999年12月，闵某被局机关党委批准为中共预备党员。2000年5月，又被王主任批准提拔为秘书处政秘科副科长。

2000年8月，闵某问题经媒体披露后，引起了相关部门的高度重视，先后派出调查组进行认真调查，并就调查结果，对包括原A 市委常委、政法委书记赵某，原A市公安局政治部王某在内的十余人进行了严肃处理。随后，陕西省纪委、省委组织部、省委政法委、省监察厅、省人事厅决定，在全省范围内对违法进入政法机关的人员进行集中清退。

二、案例分析

（一）、系列材料反映的公共行政现象

以上案例集中反映了在我国公共行政过程中干部人事制度存在宽严不当、繁简不适、欠公平合理等弊端。案例一反映的是我国政府工作人员考录手段单一，缺乏灵活性；案例二反映了政府官员的选拔操作流于表面，把关不严，企业家群体入职政府难；案例三中所反映的问题是公务员考核标准体系的制定不科学；案例四则反映了我国公务员录用过程中法制监督薄弱，导致暗箱操作等不正之风有机可乘（二）、我国人事行政过程中，主要存在以下一些问题：

1.选人机制缺乏民主，形式单一。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

2.管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。

3.考核标准体系的制定不科学，考试内容缺乏针对性。考核标准是考核制度自身最基础的环节，它是做好考核工作的前提条件。《中华人民共和国公务员法》中明确了我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，也指出了重点是考核工作实绩。但是这样的规定近于笼统和抽象，缺乏可操作性：一方面由于并无具体要求如何考

绩，也无具体执行细则出台，以致于考核中仍然无法对工作实绩进行考核，依然是领导、群众评议一番，评个等次而已，重点考核实绩的要求基本落空。另一方面，事实上公务员的考核大多是定性的，而非定量的，政治评价作用依然很大。能、勤、绩、廉缺乏量化而难以比较，并且这五个方面的比例、权重没有明确规定，从而在实践中片面强调德能勤廉而导致考核失真的结果。

4.公务员考试录用管理中监督环节薄弱。在考录工作中，普遍建立了各种监督组织，但在大部分地方这种监督往往流于形式，实际收效并不大。首先，我们没有建立一个较完善的、科学的考试监督体系。在目前我们的录用考试中，监督部门与考录主管部门责权不清，监督部门不了解考录业务，而且其监督范围、监督内容、监督手段均不明确，所以很难与考录部门协调。其次，缺乏法律保障。我们对如何保障和防止考录过程中不正之风现象的发生，以及保证录用考试的可靠性上没有详尽的立法保障。司法设置上亦没有相应的机构来随时监控。再次，在目前我国公务员录用考试中，对考试方法、内容及程度均没有定期地进行科学性、客观性的技术测定保证考试的信度与效度。

（三）、我国人事行政相关领域的发展趋势与基本措施

我国人事行政领域正不断探索聘任制公务员录用办法；在公务员录用方面越来越重视考生基层工作经历；同时，我国正不断深化干部人事制度改革，推进选人用人科学化；公务员考录工作机制不断创新，逐步建立分级分类的考录制度。