第四章绩效管理三级M

工作 技能
工作认真，错误较少，工作能力一般 工作欠精确，效率低，常需纠正 工作常有错误，拖延时间 超额完成任务，达到200件以上
按时完成任务，达到190-199件
工作 数量 基本完成任务，达到180-189件 尚能完成任务，达到170-179件 不能完成任务，170件以下 模范遵守生产纪律，严格按纪律做，主动制止过事故发 生 自觉遵守生产纪律，严格按纪律做，从未出现事故 遵守生产纪律，未出现大事故（金额达500元以下） 不能严格遵守纪律，事故频出（金额达500——1000元）
操作人员绩效评估表
项 目 内 容 分 10 很高 很多 8 高 多 6 尚可 尚可 数 4 欠佳 欠佳 2 很低 很少
工作品质 工作 业绩 工作量
工作效率
工作方法 工作交期 对公司态度
很高
很灵活 很准时 忠诚 很负责
高
能简化 准时 配合 负责
尚可
尚可 尚准时 尚可 尚可
欠佳
欠佳 欠佳 欠佳
很低
不灵活 差 不负责
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不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成
守时守规，不偷懒，勤奋工作 工作 勤惰 虽少迟到早退，但上班后常不主动职守工作岗位 借故逃避繁重工作，不职守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常远离工作岗位 合计 被评核人意见及希望：
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分数
等级
核准人意见及希望：
基本考评项目的评分标准（转下表）
[知识要求] 一、品质主导型
二、行为主导型
三、效果主导型 [能力要求] 一、排列法 二、选择排列法
三、成对比较法
四、强制分布法
第二单元 行为导向型客观考评方法
[能力要求]
一、关键事件法 二、行为锚定等级评价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法
第三单元 结果导向型考评方法
[能力要求] 一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法
基本考评项目的评分标准（续上表）
基本考 核项目 评分标准 善于上下沟通,平衡协调关系,能自动自发地与人合作 协商 沟通 10分 乐意与人协商沟通,尚能完成任务 尚能与人合作,沟通略有不畅 协调不善,致使工作发生困难 无法与人协调,致使工作无法进行 善于分配工作权利,能积极传授知识,引导部属完成任务 授权 指导 10分 灵活分配工作权利,有效传授工作知识,完成任务 尚能顺利分配工作权利,指导部属完成任务 欠缺分配工作能力、分配权力能力,任务进行偶有困难 不善于分配工作和分配权力,完成任务有较大困难 品行廉洁,言行诚信,足为楷模 品德 言行 10分 品行诚实,言行自律 言行尚属正常,无越轨行为 固执己见,不易与人相处 品行不佳,言行粗暴 成本意识强烈,能积极节省避免浪费 成本 意识 10分 具备成本意识,尚能节省 尚具成本意识,尚能节省 缺乏成本意识,稍有浪费 成本意识欠缺,以致常有浪费 分数 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 10 8 7 5 3 自行 评分 主管 评分 考核小 组评分
全勤评选标准： 1、全年无请假、迟到、早退、旷工者，有多少评多少。 2、必须在本公司服务满一年。 模范员工必备条件（比例自定）： 1、必须是全勤员工。 2、全年无申诫、小过、大过处分，且平时表现较好者。 对于年中、年终连续两次考核等级极差者，予以辞退；对于 两年内连续四次较差者，亦予以辞退。
年终奖金的加发与减发。 1本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖 金： 1．1嘉奖一次加发年终奖金3天。 1．2记功一次加发年终奖金10天。 1．3记大功一次加发年终奖金1个月。 1．4以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。 2本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。 2．1所请各假（不包括公假）合计数超过规定满一星期者，减 发10%，满两星期者，减发20%，满三星期者减发30%。 2．2申诫一次减发3天。 2．3记过一次减发10天。 2．4记大过一次减发1个月。 2．5以上各项请假期及记录次数依次类推，减发年终奖金。 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
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复评
安全 生产
纪律散漫，有较大事故发生（1000元以上）
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作业员工考核表（续上表）
项目及考核内容 奉公守法，足为他人楷模 配分 20 初核 复核 评语
热心工作，支持公司方面的政策
积极 性 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 工作无恒心，精神不振，不满现实 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求
考核成绩分优、良、中、较差、极差五个等级，成绩按初评与复评平 均计算。 1、优秀成绩为：标准分90分以上。 2、良好成绩为：标准分75分以上。 3、中等成绩为：标准分60分以上。 4、较差成绩为：标准分40分以上。 5、极差成绩为：标准分40分以下。 年中、年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 1、所请各假（不含公假）合计数超过人事规定请假办法规定日数者。 2、旷工日数达2天以上者。 3、本年度受记过以上处分未经抵消者。 报表格式： 1、《高级职员考核表》——课长级以上管理人员考核使用。 2、《工程技术人员考核表》——人工程技术员考核使用。 3、《组长考核表》——组长、领班考核使用。 4、《办公室职员考核表》——文员、一般职员考核使用。 5《员工考核表》——普通作业人员考核使用。
程序和步骤： 先对员工进行考评，进而对中层及高层人员进行考评 1、普通作业员由：组长初评——课长复核——部门经理核准 2、组长、一般职员、技术员（4等）以上由：课长初评——部 门经理复核——副总经理核准。 3、课长、工程师（6等）以上由：部门经理初评——副总经理 复核——总经理核准。
（一）试用考核： 依本公司人事规划规定任职人员均应试用三个月。试有三 个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试 用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试用或解雇， 应附试用考核表，注明具体事务情节，呈报经理或主任核准。 延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员准备 试用期间心得报告。
[知识要求]
绩效面谈的种类 [能力要求]
一、提高绩效面谈质量的措施与方法
（一）绩效面谈的准备工作 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施
针对性；真实性；及时性；主动性；适应性
二、绩效改进的方法与策略 （一）分析工作绩效差距
目标比较法；水平比较法；横向比较法
（二）制定改进工作绩效的策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
基本考 核项目 评分标准 善于领导部属,提高工作意愿,积极完成目标 领导 能力 15分 灵活运用部属,能够达到目标 尚能领导部属,勉强达到目标 不得部属信任,工作意愿低沉 领导方式不佳,常使部属不服或反抗 策划能力强,工作事半功倍 策划 能力 15分 具有策划能力,工作力求改善 称职,工作尚有表现 只能做交办事项,不知策划改进 缺乏策划能力,需依赖他人 工作效率高,具有卓越创意 工作 绩效 15分 能胜任工作,效率较标准高 工作不误期,表现符合要求 勉强适任工作,无甚表现 工作效率低,时有差错 有强烈责任心,能彻底完成任务,可以放心交付工作 具有责任心,能顺利完成任务,可以交付工作 责任感 15分 尚有责任心,能如期完成任务 责任心不强,需有人督促,方能完成工作 分数 15 13 11 8 5 15 13 11 8 5 15 13 11 8 5 15 13 11 8 自行 评分 主管 评分 考核小 组评分
助理人力资源管理师
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计 运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
[知识要求] 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识 [能力要求] （一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）考评阶段
（四）总结阶段
（五）应用开发阶段
第二单元 绩效管理系统的运行
以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标： （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 ຫໍສະໝຸດ Baidu3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性
员工绩效管理制度
考评目的及意义： 本公司制订人事考核制度，通过对员工成绩、工作能力和工作 积极性进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、培训等管 理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公 司发展。 考评范围： 除总经理以外的所有公司员工，录用不满六个月或正申请退休 者除外 考核的种类： 分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 组织机构： 由总经理、副总、各部门经理组织考评委员会，任何人员不得 借考评谋取私利或泄露机密，一经查出，严格处罚。 考评的类别： 品质 行为 效果
第三单元 绩效管理系统的开发
[能力要求]
一、企业绩效管理系统的检查与评估 检查和评估企业绩效管理系统的有效性，方法
1、座谈法
2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法 功能分析；结构分析；方法分析；信息分析；结果分析
二、企业绩效管理系统的再开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
第一单元 行为导向型主观考评方法
行为定点量表法
7 组织发生危机时,可以依靠该员 工 6 5 日常工作基本达到标准和要求 4 领导不在的情况下,自觉完成和超额完成任务 以极高的热情对待组织工作
3 当工作中出现问题不汇报 2
工作负担过重时会借口生病
1
员工有意放慢工作,或消极怠工
当项目经理老郭把最后12张绩效评价表格放在一边时，他想：“现在 最终完成了。”对老郭来说，这是十分繁忙的一周，他负责管理某高速 公路的一组养路工。几天前，市长途径老郭的管区时，向该地区的总监 抱怨说几条高速公路都需要维修。于是，总监分配给老郭管理的养路工 一个不寻常的任务。本周老郭接到人事办公室的一个电话，称他的绩效 评价工作已经有些延误了。老郭解释了他的困境，但人事专员坚持必须 立即完成评价表。老郭又浏览了一遍绩效评价表，准备对所属的工人进 行评价。该绩效评价表格中表明了工作数量、工作质量和合作态度等考 评项目。每一项目将工人评为杰出、良好、一般、一般偏下或较差。由 于老郭管理的养路工在本周已超额完成了工作，所以他将每位工人的工 作量项目都记为“杰出”。小李对老郭的一个决定提出过异议，老郭决 定修补一处路上的破损，而小李认为这一小段路面应当被起掉重新铺， 他给小李在合作态度方面记为“一般”。但老郭在表格的评价栏中没有 记录这一点，事实上，他在其他上的表现上也没有做出评论。 每当老郭想起小梁就有一种负罪感。他知道小梁表现不好，但他又 觉得如果小梁发现他的分数比其他工人都低，将会很难过。因而，他为 了避免面临尴尬，便给小梁记了同样的分数。老郭想：“无论如何，这 些事情都很头痛，而我真的不应该使他们烦忧”。 当老郭把绩效评价表格叠起来，并将它们放入信封里准备发出时， 他脸上露出了笑容，他很高兴已经完成了绩效评价任务。 1、在老郭的绩效评价中，你看出什么缺陷？ 2、你对老郭的绩效评价有哪些建议？
（二）平时考核： 1、各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学 识随时考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录 簿内，并提供考核的参考。 3、年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消 年中考核。 （三）年终考核： 1、员工于每年12月底举行总考核一次。 2、考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人 事记录的考勤记录，填具考核表密送复审。 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 有下列情况者不得参加考核。 试用人员（仅试用考核）。 复职未满3个月。 正在申请退休人员。
偶尔不准 经济误期
品德
责任感
服从性 专业知识
学识 学识适用本 职程度
贯彻命令 很丰富
很适用
肯服从 丰富
可应用
尚可 普通
尚可
欠佳 不足
不足
不服从 太差
太差
生产作业员工考核表（转下表）
姓名 出勤奖 惩记录 加扣分 项目及考核内容 工作最精确，错误极少，能提前完成任务 工作精确，错误少，工作能力比一般人高 配分 20 16 12 8 4 20 初核 复核 评语 初评 迟到 旷工 产假 部门 婚假 丧假 病假 职等 事假 奖励 处分