高效人才供应链管理模式

高效人才供应链管理模式
文：张雅君用友软件股份有限公司2013
作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，人才已经是组织的第一资源，企业竞争的核心就是人才的竞争。

21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。

伴随经济全球化和中国经济与社会的转型发展，全球视野下的人才管理需要全方位考虑企业战略与目标、组织与价值、雇佣观与企业文化、人才管理流程以及对业务的支撑，合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用，将员工的职业发展与企业发展相结合，借助信息化手段提升管理效率，使组织的人力资本投资与员工个人均取得最大的回报。

中国的人才管理经历了大量的探索和实践，取得了一些成效，但是人才管理实践面临着很多失调的现象。

经济的快速发展与技术的不断进步对人才管理的模式提出了新的要求，但传统的、静态的人才管理模式在发展的过程中越来越体现出其应用的局限。

企业需在动态过程中管理人才,只有形成了动态的链，才能获得人力资本投入的效应最大化。

高效人才供应链的提出
供应链中的精益思想核心主要包括三个方面：首先，是Just In Time；其次，是杜绝一切浪费，第三，是柔性灵活的方式。

精益的本质是以低成本的方式构建满足市场多品种、小批量需求的快速反应机制。

在人力资源管理领域，精益思想同样适用，这就是人才供应链。

人才供应链管理模式是在2008年由沃顿商学院的Peter Cappelli教授提出并应用于人力资源管理。

人才需求预测相当于产品需求预测；以最具成本效益的方式培养人才相当于以成本最低、速度最快的方式生产产品；外部人才招聘相当于把制造流程的某些环节外包；继任规划相当于确保及时交货。

内部人才通道管理的有关事宜和挑战，即员工如何通过岗位培训和经验积累不断取得进步，也类似于产品供应链移动的情形。

人才供应链是21世纪HR的崭新课题，是企业最为关注的管理问题之一，人才供应链体系化建设对HR管理提出了新的思维和方法，人才碎片式管理必须向人才供应链建设和人才管理信息化体系方向发展，构建高效人才供应链体系是企业打造核心竞争力的源泉和基础。

基于此，用友公司在对众多客户人力资源管理实践分析与HR领域研究成果的基础上，将前瞻性的人力资源管理思想与企业经营实务进行融合，系统化提出高效人才供应链管理模式与建设方法。

高效人才供应链核心价值
系统阐释本地化的人才供应链理论与创造卓越绩效的实操方法，基于企业战略与动态
人才管理，以胜任素质模型、任职资格体系为核心，系统分析人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等人才供应链主要活动，建设支撑企业战略、提升组织能力与员工发展的“人才蓄水池”，最大化“JUST IN TIME”，体系化人才供应链相应的方法流程与系统搭建，提升企业人力资源管理能力（见图：高效人才供应链管理模型）。

图：高效人才供应链管理模型
1.企业战略组织价值员工发展
人才管理要从“HR人才管理模块”之外开始，首先要看企业的战略和目标，考虑怎样将人才和企业战略以及绩效挂钩，怎样管理人力资源能为企业创造价值；其次，要关注企业组织的价值，我们的人才管理概念是否符合企业的核心价值，同时关注员工个人发展与组织价值的高度统一，构建组织能力，创造卓越绩效。

2.胜任素质模型与任职资格体系
基于胜任素质模型和任职资格体系，构建以能力为核心的人才管理动态循环，开辟职业发展通道、设计职业发展里程碑、确定职业发展起跑线、明确职业发展规划、实施职业发展激励、形成“基于能力+职位任职资格标准开发”体系，人才库的有效循环。

3.JIT供应链管理思想
通过内培与外聘相结合的方式管理风险，并平衡这两种做法；适应人才需求的不确定性，缩短人才需求预测的时间跨度，实行动态管理；提高员工培养的投资回报；平衡企业与员工的利益关系，保护投资成果。

4.评估指标对业务的影响信息化建设
通过人才能力库进行“人力资源内部与外部采购”来确保快速高效的资源管理；部署支持企业战略与经营策略的HR流程来支持公司的核心业务流程；通过提供人力数据标准来实现高效的人才管理，实现数据库管理与流程优化和简化，调整人力资源人员的角色和职责，真正实现基于IPMA素质模型的HR管理角色转变，使HR成为战略伙伴、变革的推
动者、职能专家、员工的领跑者。

5.人才供应链动态循环
动态管理人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能等人才供应链主要活动，达到有效循环，相互依托相互支撑。

高效人才供应链主要内容与管理实践
1.人才标准
建立能力素质模型。

由基于事物的传统人事管理、基于岗位的现代人力资源管理，转向基于能力的管理，应该从人力资源具体业务上体现能力的因素，同人力资源管理的其他模块进行有效地融合。

2.人才盘点
从素质模型的搭建开始，企业进入了基于能力的人才盘点，这种盘点则是利用技能矩阵从数量和能力两个维度进行盘点，从而构建团队能力的最优化，形成协同作战，并获取最大收益——即，能力既非空置，也非缺乏。

以上两点基于IT手段，能够获得及时、准确的信息，提升管理效率，为企业决策或人才决策提供依据，并使决策的准确程度有很大的提升。

如人才盘点经理桌面。

伴随着人才供应链的不断深化，诸多企业会设置下属单元自身的能力匹配标杆，而不是岗位匹配标杆，以便于实时动态的监控人才现状，及时发现能力差距，以便于后续行动的开展。

3.人才规划
在市场环境、人才市场和企业战略变化不断的情况下，顺应外界变化，建立针对用人标准和人才需求及时更新的机制，确保人才管理和供给模式能跟上快速变化的要求，这也需要HRBP或业务部门领导真正的参与到人才规划中来。

同时，长短期的人力资源规划相结合，将人才规划实现的结果与业务战略的发展相匹配，选择合适的渠道和方式，以降低人才成本，提升人才使用效率。

4.人才补给
人才补给也要完成四个转型：由提前预测转为及时补缺；基于业务发展速度确定内供和外引的结合度；整合资源建立外部人才库；创建基于业务牵引的内部流动机制。

5.人才培养
企业需要发挥自身长处，扬长避短，建立培训体系和人才培养模式，建立高效内部人才供应链。

推行人才供应链的人才培养，其目标是关注人才培养投入的投资回报率。

主要包括学习模式的改变、培养时效性的控制、培训方式的柔性改变、培训需求预测的准确性、培训—业绩的循环打通。

6.人才效能
能否真正理解怎样最好地管理和评估员工的绩效和能力，显示出企业的人力资源管理水平和境界。

真正有效的绩效、能力管理和评估，可以激励员工自觉“跳起来”去达到更高的标准。

HR应努力不断提高绩效管理机制而不仅仅是停留在建立一个完善的绩效评估体系上。

关注员工投入与员工保留，提升人才效能，构建组织能力，支撑企业战略发展。

张雅君女士
用友公司资深企业培训专家。

10余年企业培训与人力资源咨询专业经验，资深学习发展与人才培训体系建设专家。

1998年开始从事新闻媒体工作，历任知名报刊、央视新闻编辑、记者、制片人等；
2002年开始专职从事培训咨询工作，历任培训部经理、咨询总监、执行总监、上市公司事业部总经理等职，专职人才供应链体系设计，人才培养项目设计，人力资源咨询项目等。

主要研究领域：
现代人力资源管理与信息化建设，对人力资源管理模块有深入研究，擅长能力素质模型、任职资格体系、招聘、培训、绩效、人才供应链体系、人才管理等领域。

授课风格：
课堂上采用国际先进的互动教学法，授课、研讨、演练、案例教学等多种方式穿插进行，同时结合大量实例，使内容丰富生动；并且穿插介绍相关行业的咨询案例，强化学员对所讲内容的认识和理解。