人员素质测评方法概述(1)

人员素质测评方法概述

【摘要】

人员素质测评，作为人力资源管理的起点和基础正发挥着越来越重要的作用。本文首先对国内外人员素质测评现状进行了梳理和总结；其次介绍人员素质测评相关理论，并结合这些理论介绍了人员测评的主要技术，以期为企业人员素质测评提出建设性的意见。

摘要太少，400——500之间，要概括出建设性意见的具体内容。

【关键词】人员素质测评模型应用

ABSTRACT

目录

一、国内外人员素质测评的发展与应用现状 (2)

(一)国外人员素质测评的发展与应用 (2)

(二)我国人员素质测评的发展与应用 (3)

二、人员素质测评的理论基础 (4)

(一)人员素质测评的理论基础 (4)

1.人员素质、人员素质测评的定义 (4)

2.人员素质测评的特点 (4)

3.职位类别差异的原理 (5)

4.个体素质差异的原理 (5)

5.个体特征稳定的原理 (5)

6.人与职业匹配原理 (5)

(二)人员素质测评的主要内容 (6)

1.对知识和技能的测评 (6)

2.对能力的测评 (6)

3.对性格的测评 (6)

4.对动力的测评 (6)

三、人员素质测评的方法与原则 (7)

(一)人员素质测评的方法 (7)

1.面试测评法 (7)

2.心理测验法 (7)

3.评价中心技术 (7)

4.绩效测评法 (8)

(二)构建企业核心人员素质测评模型的原则 (9)

1.针对性原则 (9)

2.完备性原则 (9)

3.独立性原则 (9)

4.科学性原则 (9)

5.可操作性原则 (9)

四、构建企业人员素质测评模型的方法和步骤 (10)

(一)构建企业人员素质测评模型的方法 (10)

1.工作分析法 (10)

2.专家调查法 (10)

3.问卷调查法 (10)

4.胜任力特征分析法 (10)

(二) 4.2构建企业核心人员素质测评模型的步骤 (11)

(三)企业人员素质测评模型设计 (11)

1.企业人员素质测评模型的横向结构设计 (11)

2.企业人员素质测评模型的纵向结构设计 (11)

五、结论 (12)

人员素质测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它根据企业组织特性及岗位需求，采用履历评判、答卷考试、心理测验、面世、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。

一、国内外人员素质测评的发展与应用现状

(一)国外人员素质测评的发展与应用

1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这就是人力资源素质测评的雏形。他采用内省实验法来测定直接经验。尽管内省实验法仍有许多难以克服的缺陷，但心理学家大都承认他作为第一位实验心理学家的历史贡献。他的《生理心理学原理》是近代心理学史上第一部最重要的著作。

二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价。20世纪70年代初期，美国大约有1000家大型跨国公司使用了入力资源素质测评技术招收高级职员。包括最著名的电报电话公司曾组织许多心理学家为他们公司设计各种心理测验，测验设计完成后，对公司的所有员工测量，并将测量结果保密。八年后取出测量结果，与每个人的实际工作情况进行对照，发现测量结果与工作表现呈显著正相关关系。近几十年，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人力资源素质测评服务的公司，他们把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域[1]。

由于各个国家的国情不同，各国的企业在人员素质测评方面各有其特点。对他们进行比较研究可以对我国的企业人员素质测评技术应用提供有益借鉴。从测评内容上看，美国的企业人员素质测评是比较典型的能力型测评；日本的企业人员素质测评制度是开放型的，主要包括成绩考核、态度考核和潜力考核。具体的考核种类、项目和方法因职务的不同各有侧重。德国实行专才型人才测评制度。初创测评制度时，就以特殊经验和应变能力作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作也要在试用期间进行测评。只有实际工作能力合格者方予以录用。情加拿大的人员素质测评属于潜力型测评，除了一般要素测评外，强调对员工潜力的考核。加拿大企业在衡量员工工作表现时，注意考核员工是否具有工作潜力因素，具备什么样的潜力。这种潜力因素的特点和作用是什么。

管理人员就员工平时在这方面的表现情况进行记录，必要时安排培训；将员工的工作潜力开发出来。加拿大的人员素质测评的优点是测评不仅仅注重表面，而且着重于更深层次的考核，保证了员工潜在能力的发挥。其不足是由于潜力是看不见、摸不着的东西，在它表现出来之前，很难把握。因此，其具体操作难度较大[2]。

(二)我国人员素质测评的发展与应用

现代人员素质测评在经济发达国家中的应用十分广泛，而在中国的发展相对滞后。人员素质测评技术在中国的应用分为三个阶段：即计划经济时期阶段、经济体制转轨时期阶段和市场经济时期阶段。

在20世纪90年代之前，中国实行的是计划经济，这段时期，中国的绝大部分企业都属于国家所有，企业所有资源都由政府统一配置，因此，企业人力资源的配置方式也十分简单，企业如果需要人员，只需向上级主管部门申请补充即可。在这一大背景下一切以个人的政治素质为基础，不需要测评技术对其进行测评。

进入20世纪90年代后，中国开始由计划经济向市场经济转轨，中国的企业也是从这个时候才开始真正发展起来。既然是市场经济就必须按市场的规律和方式来配置社会资源，因此人才资源的配置方式开始发生变化。企业人力资源配置方式开始向市场化方向转变。企业若有人才需求，一方面可以向政府人事主管部门申请分配，另一方面是面向社会进行招聘。这一时期的人才评价标准已经从原来的“政治挂帅”转向了“有知识、有文化、有道德、有纪律”的四有标准，学历文凭和学科专业背景是考察的重要内容。可以说，现代人员素质测评的部分方法和技术开始应用于企业人才招聘。

进入21世纪后，随着中国与世界的交流增加，中国企业面临的环境更加复杂多变，技术竞争、市场竞争异常激烈，企业人力资源的重要性日益为管理层所重视，中国的企业家开始真正认识到了人力资源是第一资源的正确性。这一时期，对企业的人力资源管理来说，有利的一方面在于全面的市场化，企业拥有了完全的用人自主权；另一方面是管理的基础工作建设有了成效，规范化程度有所提高。

但目前我国企业在应用人员素质测评技术时还存在着以下问题：一是认识理念片面。以人员素质测评代替人事决策，一些人过分夸大现代人员素质测评的作用，期望素质测评结果直接用作人事决策；二是随意解释和使用测评结果。测评结果的解度由领导说了算的现象还不同程度的存在，这往往使测评结果的解释源于个人的主观认定；三是对测评准确程度期望过高。一些组织机构对素质测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理；四是专业测评人员综合素质不高。测评者要有深厚的理论根基及丰富的实践经验，目前我国人员素质测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐。所以，开展人员素质测评梳理研究有着极大的现实意义。