TTT培训教材 TTT Training Material

z 身心素质 z 教育 z 知识 z 培训 z 经历（经验） z 技能
内部培训师的基本条件
成功内部ห้องสมุดไป่ตู้训师的魅力
z 教练风范 z 有感染力 z 学习精神 z 自觉性高 z 能说善道 z 直觉力 z 有承诺
培训师能力表现
逻辑
培训时逻辑性强
培训技巧 能娴熟的使用培训技巧
综合能力 知识面宽广，并且具有组织、演讲等能力
培训师自我评价
z 讲课之后
– 获取反馈 – 评估自己的表现以利今后改进 – 公开申明你珍惜反馈意见，特别是
学员的意见
培训考核
z 讨论：如何进行以下方面的考核？
– 培训机构 – 学员 – 教师 – 培训效果
培训的效果保证
学习 ＋ 改变 ＋ 重复
几点忠告
z 不要指望学员会在课前看书、课堂参与、课后应用
必须学 应该学 可以学
培训目的
完成培训目标 所要掌握的内容
清楚理解主题 所要掌握的内容 对理解课程有帮助
但不重要的内容
A 总结改进
教学/培训循环
P 识别需求 课程设计
C 效果评价
D 课程实施
提高培训质量 了解 对象
设计课程 评估
培训需求分析
调查 (Surveys) 学员分析 (Participants Analysis) 课程难度分析研究
学习环境
培训辅助工具
人脑以VHF——视觉、听觉和感觉——的形式保存信息
V isual
—
•活动挂图 •别针板 •白板 •幻灯机 •道具和附件 •录象剪辑 •带文字的图画
H earing
•音乐
— •音响效果
F eeling
—
•音乐（情感/氛围背景）
•暗喻 •寓言
•分发资料 •语言描述
排练。计时。裁掉50%
比较项目 团队占劳动力的%
日本 日资厂
69.3
北美 日资厂
71.3
工种轮换（0无，4=频） 3.0
2.7
建议数量/员工人数
61.6
1.4
工种等级数
11.9
8.7
新工人培训（小时） 380.3 370.0
员工缺勤率
5.0
4.8
北美 美国厂
17.3
欧洲 汽车厂
0.6
0.9
1.9
0.4
0.4
67.1
14.8
结果
课程结束时，学员对课程内容有了 充分了解，在培训方式及培训技巧 上都有所获得
四种培训能力
z 聆听 z 区分 z 善问 z 回应
z Receive 接收 z Reflect 反应 z Rephrase 复述
“3R”聆听技巧
z 最好要取得别人的准许 z 要留意周围的环境 z 要留意自己的情绪 z 要留意别人的情绪
。 z 优化企业文化——“给予”和“感谢”的价值
观。
企业培训的特点
z 说我所感——普通人 z 说我所知——学校教师 z 说我所悟——传教士、哲学家 z 说我所要——企业家 z 教你能干——教练、企业培训师
培训者与被培训者的关系
z 互动双向、互相信任； z 有共同的目标：
– 达成被教练者要做到的目标；
46.4 173.3
111.7 12.1
请思考：
z 为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上， 而整体智商却只有62？
z 为什么1970年名列财星杂志“500大企业”排行榜的公 司，到了八十年代却有三分之一已销声匿迹？
–这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长， 使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了 。
Listening Skills Evaluation
想象整个过程
Visualise Entire Process
想象成功演示
Visualise Successful Presentation
z 深呼吸 z 运用幽默 z 转移紧张情绪
身心做好准备
z REFLECT:求证问题
“如果我没有理解错误的话,您是问…...”
z 独特的优势是一种知识模式。
z 知识掌握在员工的大脑中。
– 员工的智力得不到开发，就只能自生自灭。 – 培训是开发的途径之一。
z 谁最知道企业需要哪些培训？
– 外部专家？ – 企业自己？
突围尖锋——ITT（内部培训师）
z 解决具体问题。 z 降低培训费用、提高培训有效性。 z 员工职业发展的新途径——成就感。 z 整合知识管理（KM）。 z 改善领导艺术、管理方法。 z 培育学习型组织。 z 凝聚真正的核心竞争力。 z 形成团队工作方法——学会“分享和互换”
能力
成人学习
半杯水的学习心态
人的记忆量因培训方法而有区别 (Clark&Starr,1986)
z 能记住自己「阅读」的10% z 能记住自己「听讲」的20% z 能记住自己「观察」的30% z 能记住自己「听、看」的50%
–有经验且善表达的培训师极限。
z 能记住自己「说过」的70% z 能记住自己「说过且做过」的90%
有效的回应
培训师的职业要求
z 个人形象
– 仪表、守时、姿态、表情、着装等
z 尊重学员
– 密切合作、了解需求、听取意见、解决问题、及时改进。
z 虚心好学
– 教/学相长、不耻下问、联系实际、多举实例
z 自我发展
– 一技之长、善于总结、勇于创新、自成一家
培训师的职业态度
z 主动性 z 适应性 z 团队精神 z 尊重他人 z 创新精神 z 坚持原则 z 服务与贡献 z 认同与分享 z 双赢与相互依存 z 温柔的心和自省
专业演示师
Professional Presenter’s Evaluation
现场控制技巧评估
On-Site Control Skills Evaluation
提问技巧评估
Probing Skills Evaluation
反馈技巧评估
Feedback Skills Evaluation
聆听技巧评估
z 只花了十二分钟，陪审团就一致通过，小孩可获得二十 万美元的赔偿金，决定了微笑在法律上的基本价值。
• 标准职业装 • 在服饰上高听众一等 • 起立前检看拉链及钮扣 • 检查你的衣袋（钥匙、硬币）
着装
苏格拉底引导方式
Socratic Direction
Know Open Paraphrase Summarize Add
z 德行布施：
– 培训师是一种对人对己的郑重承诺，对别人的成长有一份坚 持和热忱。
z 身体力行：
– 要将培训的技巧，有效融入到日常的语言、行为和行动中。
z 武断，自以为是
培训师常犯的错误
z 立场不清晰
z 欠缺教练风范
z 放错焦点 (自己或事情)
z DEFLECT:规避问题
“大家怎么看呢?” “您自己怎么看呢?”
问题
z 对课程的反应 z 测试考试 z 工作行为的改变 z 对组织的改变和影响
培训评价
z 初恋者的投入、攀岩者的坚韧
培训的境界
z 用心去做、用生命去讲
z 言之有物、言之有理、言之有趣、言之有情、 言之有慧
z 3层境界： – 学员是学员，我是我； – 学员是我，我是学员； – 学员还是学员，我还是我。
培训师的德与行
z Commitment 承 诺 z Contribution 贡 献 z Competence 能 力 z Persistence 坚 持
培训师的自我修练
z 为人师表：
– 不仅是学习一些培训技巧和工具。
z 内外兼修：
– 培训师的最高境界，是从内到处发挥出来。 – 修炼个人的素质，配合工具和技巧发挥威力。
z 平等的伙伴。
成功四要素
KASH=C ASH =M ONEY .
Habit Skill Attitude Knowledge
高
High
I Know
I Don’t Know
意
识
I Know I Know
I Don’t Know
低 I Don’t Know
Low
I Don’t Know I Know
Rehearse it. Time it. Cut it by 50%
这将确保你能为以下情况留出余地：
z 开始延迟 z 与听众分享你即兴的想法 z 参与者的问题
开展演讲
z Projection z Articulation z Modulation z Pronunciation z Enunciation z Repetition
手势运用
※活用手势的目的在增强学员的视觉效果
有效的沟通
语言 7%
表情 55%
语气 38%
微笑的价值
z 在美国，有一根电线断了，电到了小孩的脸，虽然没有 致命，可是把左边的脸颊烧坏了，因而引起了一场官司 。
z 在法院里，原告的辩护律师要小孩把脸转向陪审团笑一 笑。结果孩子只有右脸颊能笑，左脸颊因神经烧坏，根 本笑不起来。
(Course Level Analysis Study)
现有指导 (Existing Guide) 经验 (Experience) 专题小组 (Focus Group) 课前问卷 (Pre-training Questionnaires) 观察 (Observation) 电话访谈 (Telephone Communication) 委托机构要求 (Client Requests)
TTT - Train The Trainer 培训师培训教程
2011年7月
客观收获
z 运用专业培训技术开展高效培训 z 营造良好的学习氛围,使学员参与 z 在培训中随机应变 z 使企业使命与人员培训工作衔接起来 z 使培训工作在企业中全方位展开； z 制定切实可行的培训目标 z 使培训工作伴随者企业的成长，而不断完善
zSpeed
运用你的声音
响亮 清晰 语调 读音 强调 重复 语速
身体语言和姿势
脸部表情
• ※表情就是将感情表达出来 • ※学员是看着你的脸在听讲的 • ※面带自然微笑最受欢迎 • ※随时注意面向学员
站立姿势
• ※垂头、缩肩、弯腰、驼背的姿势均应避免 • ※要试着抬起下巴、挺起胸膛、拉直背脊 • ※双脚切忌抖动以免有失庄重 • ※双手自然下垂，或交握于前方
展开讨论
知道部分答案 开放式问题 重述 总结 加入
z 开始时 z 休息时 z 特殊气氛 z 开场白
音乐
预演
练习
评估
想象
镜子练习
Mirror Practice
录音练习
Audio Recording Practice
录象练习
Video Recording Practice
面对面练习
Face-to-Face Practice
输入
资源(人,物,机 等)
责任人
过程
乌龟图 输出
流程文件, 与其它流程 的接口
KPI(关键绩效果 指标)
乌龟图-过程模式
讲师，教室，投影
机，电脑等
HR培训部
未经过 培训的 人员
培训
取得资格的 人才
培训流程, 接口：招聘，客户反 馈，绩效考核等．
出勤率，通过 率，培训时间等
• 其他例子？
尽可能远离工作现场 光线、室温适宜、相对舒适 有相应的视听条件 作为安排不拥挤 外环境无干扰
–因此，九十年代最成功的企业将会是“学习型组织 ”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞 争对手学习得更快。
z 如何成为学习型组织？ z 学习就是培训吗？ z 所有的培训都有效果吗？ z 培训是花费，还是投资？ z 从投资的视角：
如何使培训增值？ z… …
再思考
企业核心竞争力
z 企业的核心竞争力在于独特的优势。
课程设计
行动 进行培训
收集数据 查明 谁,什么,为什么
解决方法 设计 编写课程
分析数据
确定 目标&宗旨
z KISS原则 （keep it simple and short) z 能用短语就绝不用句子 z 多多推敲，多多锤炼 z 能用图形就绝不用文字
培训教材的设计原则
z 思不如言； z 言不如文； z 文不如数； z 数不如表； z 表不如图。
– 需要你的发挥和控制。
z 时间控制要恰当（±5min）
– 提前结束要说明， – 超时结束要道歉。
z 控制气氛与局势
z 第一印象非常重要
z 内部培训师 z 培训师的要求 z 培训师的培养
培训师
内部培训师
z 师者，传道、授业、解惑也。
z 言为人表，行为事范。
z 培训师： – 有能力实施培训的人。
z 内部培训师 – 组织内部有能力实施培训的人。
教学的核心是学生，而不是教师。
教师所有活动只有一个共同的目的， 即提高教学效果，帮助学生提高学习水平。
管理趋势
z 70年代
z 标准化
z 命令与控制
z 目标管理 （MBO）
80-90年代
21世纪
高品质
创造新知识
承诺与学习
激励与激发
全面品质管理
教练
（ TQM）
（Coaching)
1989年汽车行业人力资源比较
和健全起来 z 使培训工作伴随着员工生涯不断地开展下去
培训是…
培训，是美国公司在20世纪的 管理工具中，最重要的发明。
——管理学大师
彼得.德鲁克
学习的精义
光是吸收知识、资讯并不是学习， 真正的学习必定是修正行为， 也就是修行、修练之意。
《第五项修练》
教学的本质
教学是一门艺术、一门科学、一项技能， 它是一项完整的过程。