薪酬管理(PPT 30页)

工资 标 准
绩 效 管 理
任职资格标准
A
B
A
C
B
C
0 族级
I
II III IV V
VI
工资中间线 职位
工 资 水 平
同级工资跨度
交叉部分
工资等级
支付政策
• 根据绩效考核的可能性、员工消费习惯 确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、 小时工资、计件工资等；。
• 公开支付／不公开支付？ • 调查：不公开发薪水的单位有多少？ • 讨论：您认为公开支付效果好还是不公
• 工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工 作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺 责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任， 对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；
• 主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造 能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应 能力，工作经验，教育程度；
会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化 工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识， 相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练
分值 要素
1．知识
2．经验
3．才智、创造力
4．体力
5．注意力集中程 度
6．对各种仪器设备 所负责任大小 7．对材料或产品所 负责任大小 8．对他人所负责任 大小 9．对他人工作的责 任大小
求形势以及同行支付水平； • 设计实际薪酬体系。
企业战略
组织结构／企业文化
薪 酬
职务分析／职务设计
体
系
薪酬政策
职务 评价
薪酬体系
设
绩效
计
评估
的
Fra Baidu bibliotek
程
人力资源与薪酬市场
序
分析
要搞好薪资调查
• 当今世界薪资水平实际上是一种员工接 受的心理契约。
工资水平的确定
• 一般取市场工资的中位数； • 高层的工资跨度大，低层的工资跨度小； • 高层的交叉小，低层的交叉大。
• 各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。
分级
一
二 三 四 五
知识 等 级说明
能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡 仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力
能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公 式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记 录，使用可比性颜料。需要讲解能力 会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种 类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训 练 能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类 精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练， 或受过相当于四年制技术专科学校专业教育
横向比例为 １２３４５
职位 分值
~139
140~161
162~183
184~205
206~227
228~249
250~ 271
272~293
294~315
316~337
338~359
360~ 381
382~
工次 等级
12
11 10 9 8 7
6
5 4 3 2
1
1A
职武 务汉 系钢 列铁 与公 工司 资的 系 列
10．工作条件优劣
11．危险性
一 二 三四 五
14 28 42 56 70
22 44
66
88
11 0
14 28
42
56
70
10 20
30
40
50
5
10
15
20
25
5
10
15
20
25
5
10
15
20
25
5
10
15
20
25
5
10
15
20
25
5
10
15
20
25
10 20
30
40
50
第一行纵向 相加为100分
开为好？
调薪政策
• 长周期大幅度； • 短周期小幅度； • 定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，
每年需要调整薪酬，有的半年一次。
薪资差别的确定
• 绩效差别为基础：计件工资、销售提成、 利润分成
• 技能差别为基础：技能工资、职称工资 • 年资差别为基础：年功工资 • 责任差别为基础：职务工资 • 综合评价为基础：结构工资
决策依据
薪酬决策
环境条件
绩效考核
实际薪酬
职务评价
薪酬差别
企业文化 支付能力
市场约束
生活指数
最低工资
法律规定
薪酬决定机制
公平的全面涵义
• 对外比较公平； • 对内比较公平； • 员工待遇比较公平。
奖酬的趋势－－与绩效挂钩
• 越来越多的企业实行了以绩效为基础的 工资制度；
• 福利和培训发展同样在拉开差距。
薪酬体系设计的程序
• 从企业战略开始，决定薪资战略； • 组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价
值观以及薪酬政策； • 职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责
任、绩效指标以及任职资格； • 职务评价：确定职务间相对价值； • 绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力； • 人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供
不同类别员工的薪酬体系
• 操作工人的薪酬体系； • 营销人员的薪酬体系； • 研发人员的薪酬体系； • 经营者的薪酬体系。
奖金的应用
• 优点：比较灵活 • 集体计奖／个人计奖 • 综合奖／单项奖
三、职务评价
薪酬差别－职务评价方法
• 排级法（一一强制对比法）： • 套级法（典型职务对比法）： • 评分法（基本参数计点法）：是最常用
的方法。
评分法程序与方法
• 职务分类： • 确定付酬要素： • 分级赋值： • 分配权数： • 划分工资等级：
CRG评估体系
职责规模
岗位对企业的影响 岗位履行的监督管理职责
职责范围
岗位的责任范围 岗位的沟通技巧
工作复杂程度
任职资格 解决问题的难度 环境条件
国民职务评价方案
• 职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售， 服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高 级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。
薪酬管理
一、理论基础
员 海外培训
工 国内培训
薪 其他福利
酬 补充保障
结 政府规定的保障（如养老、医疗等）
构 持股分红
奖金
培训发展
津贴
福利
加班费
基本工资
薪资
薪酬的本质及其功能
• 劳动力成本说： • 劳动报酬说： • 交易价格说： • 人力资本回报说： • 保证劳动力再生产需要： • 引导人力资源配置：考虑人力供求状况； • 鼓励人力投资：提高员工创造力； • 激励员工多承担责任，多做贡献。
我国企业存在的问题
• 调查问卷“本单位工资发放与绩效是否 紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂 钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂 钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严 格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在 问题比较普遍。
二、薪酬体系设计
薪酬体系设计的内容
• 薪酬结构设计： • 薪酬水平： • 薪酬差别： • 支付政策：支付周期与方式； • 薪酬调整：调整频率与幅度。