绩效考核知识指导培训
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下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成
相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
问题
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
后果 •后果不足以鼓励员工
采取预期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
绩效考核知识指导培训
为什么企业需要绩效管理
➢ 松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总 是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、 能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督 者的意见做出人事安排，稍有疏忽、稍有不 注意就会出现不平、不公，导致不பைடு நூலகம்，损害 士气和效率等等。”
绩效考核知识指导培训
什么是绩效管理
➢ 绩效管理：指的是通过对以组织战略为指导
的组织总体目标的分解、实施、监控、评价， 实现员工绩效的持续改进并最终实现组织战
略及目标的一种永续的、正式的管理活动。 ➢ 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，
组织、经理和员工全部参与进来，经理和员 工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的 职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目 标等管理的基本内容确定下来，在持续不断 沟通的前提下绩效，考核知经识指导理培训 帮助员工清除工作过程
不盲目— 找障碍
不瞎忙— 抓重点
绩效考核知识指导培训
为什么员工表现不尽人意？
？？？
绩效考核知识指导培训
开始工作之前的原因有：
➢ 我们不知道—— ➢ 我们不知道—— ➢ 我们不知道—— ➢ 我们认为——— ➢ 我们认为——— ➢ 我们认为——— ➢ 我们预测到——— ➢？ ➢？ ➢？ ➢？
绩效考核知识指导培训
开始工作之后的原因有：
➢ 我们认为—— ➢ 做这项工作对我们没有——
— ➢ 出现————的障碍 ➢ 我们认为其他的事—— ➢ 我们认为作了该做的事反
而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有———
绩效考核知识指导培训
➢？
反馈 •无反馈或无效反馈
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形
绩效考核 VS 绩效管理
➢ 出现于70年代； ➢ 被称为“结果趋向的评
估”；
➢ 是将组织的和个人的 目标联系或整合以获 得组织效率的一种过 程；
➢ 它混入对目标的协定和 对指向目标结果的评估；
➢ 是对所要达到的目标 建立共同理解的过程
➢ 评估被用于整体绩效并
，也是管理和开发人
且与个体目标相关。
的过程，以增加实现
什么是绩效考核
是指的是组织的管理者通过某种手段对下属的目标达成情况进行定 性的或者定量的评价过程。
绩效管理
绩效考核
一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程
管理过程中的局部环节和
手段
侧重于判断和评估
事先的沟通与承诺
只出现在特定的时期
事后的评估
绩效考核知识指导培训
➢ 考核将有助于雇员改进 绩效，通过确认能力和
短期和长期目标的可 能性。
不足，来确定他们的能
力如何最有效地在组织
内使用，和如何改进缺
点。
绩效考核知识指导培训
绩效管理系统流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划: 活动：与部门经理、员 工一起确定绩效指标、 考核方式。 时间：新绩效期开始
绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
Key Performance Indicator KPI关键绩效指标
工作目标设定效果评价 GS定性指标
绩效考核知识指导培训
绩效考核的模式
设
立
绩效管理
目
标
绩效记录及绩效打分
个 人 发 展
绩 效 面 谈
结 果 汇 总 及
绩效考核知识指导培训
部门绩效考核权重分配
相关部门员工评（ 相关部门负责人 副总经理评（1
绩效考核知识培训
绩效考核知识指导培训
绩效考核知识培训的主要内容 为什么要做绩效考核 如何理解绩效考核与绩效管理 如何设定绩效考核指标 绩效管理成败关键--部门管理者 绩效考核结果的运用
绩效考核知识指导培训
模块一 为什么要做绩效考核
绩效考核知识指导培训
绩效考核知识指导培训
茫
忙
盲
不茫然— 定战略
⑥
被考评部门审核考评成绩，确认后签字，不服的可向评审小组申诉，注明 接收反馈成绩后1个
申诉理由
工作日内有效
⑦
评审小组就部门申诉理由作出评核和处理，并注明处理结果
接受申诉后3个工作 日内完成
⑧
人事部核算最终考核成绩，并于公告栏内公布2周。
2人）
评（2人）
人）
总经理评
MBO （30%）
KPI （30%）
GS （40%）
12% 12% 12%
16% 16% 16%
20% 20% 20%
24% 24% 24%
绩效考核知识指导培训
部门绩效考核的流程
被考核部门
人事部
①制定月度考核指标
启动考核
④自评
③组建评审小组
⑥反馈各部门绩效结果
确认
申诉
⑤汇总综合 考评结果
绩效考核知识指导培训
为什么企业进行绩效管理
➢ 给做出绩效的人一个正确的评价； ➢ 让他明白还有多少可以再改变、再提
高的，总结经验找差距； ➢ 明白绩效的目的与作用的过程，不断
分析管理者给出的工作条件、分配方 式是否合理，能否加以改变，提高绩 效
绩效考核知识指导培训
模块二 如何正确理解绩效 考核与绩效管理
⑧通报考核成绩 核算考核薪酬
绩效考核知识指导培训
考核小组
总经办
④小组考评
②审核考核指标
④总经理考评
⑦申诉评定及处理 考核结束
部门绩效考核流程(解析）
步骤 ①
解析
各部门根据下个月度计划完成下个月MBO和KPI考核指标修订。
时限
每月28号前完成
②
绩效专员评审考核指标，总经理审核通过为准。
每月2号前完成
③
评审小组的组成：普通员工2人、部门负责人2人、副总1人、总经理1人
每月月会上
评审小组考评，考评过程必须公平公正，各考评成员必须独立完成，禁止
④
交头接耳相互串通袒护现象，一经发现考核成绩作废，并扣除相关人员当
月绩效工资。
月会后
⑤
绩效专员汇总考评结果，并及时反馈被考评部门。
考评结束后1个工作 日内完成
绩效 管理 循环
绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结 绩效；提供反馈；就问题 与员工探讨，提供指导建 议 时间：整个绩效期间
绩效评估： 活动：评估部门及员工 绩效。 时间：绩效期结束时
评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动
绩效考核知识指导培训
绩效考核的类型和方法
Management By Objective: MBO目标管理(月度重点工作）
相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
问题
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
后果 •后果不足以鼓励员工
采取预期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
绩效考核知识指导培训
为什么企业需要绩效管理
➢ 松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总 是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、 能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督 者的意见做出人事安排，稍有疏忽、稍有不 注意就会出现不平、不公，导致不பைடு நூலகம்，损害 士气和效率等等。”
绩效考核知识指导培训
什么是绩效管理
➢ 绩效管理：指的是通过对以组织战略为指导
的组织总体目标的分解、实施、监控、评价， 实现员工绩效的持续改进并最终实现组织战
略及目标的一种永续的、正式的管理活动。 ➢ 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，
组织、经理和员工全部参与进来，经理和员 工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的 职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目 标等管理的基本内容确定下来，在持续不断 沟通的前提下绩效，考核知经识指导理培训 帮助员工清除工作过程
不盲目— 找障碍
不瞎忙— 抓重点
绩效考核知识指导培训
为什么员工表现不尽人意？
？？？
绩效考核知识指导培训
开始工作之前的原因有：
➢ 我们不知道—— ➢ 我们不知道—— ➢ 我们不知道—— ➢ 我们认为——— ➢ 我们认为——— ➢ 我们认为——— ➢ 我们预测到——— ➢？ ➢？ ➢？ ➢？
绩效考核知识指导培训
开始工作之后的原因有：
➢ 我们认为—— ➢ 做这项工作对我们没有——
— ➢ 出现————的障碍 ➢ 我们认为其他的事—— ➢ 我们认为作了该做的事反
而—— ➢ 没做这件事却—— ➢ 事情做得不好也没有———
绩效考核知识指导培训
➢？
反馈 •无反馈或无效反馈
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形
绩效考核 VS 绩效管理
➢ 出现于70年代； ➢ 被称为“结果趋向的评
估”；
➢ 是将组织的和个人的 目标联系或整合以获 得组织效率的一种过 程；
➢ 它混入对目标的协定和 对指向目标结果的评估；
➢ 是对所要达到的目标 建立共同理解的过程
➢ 评估被用于整体绩效并
，也是管理和开发人
且与个体目标相关。
的过程，以增加实现
什么是绩效考核
是指的是组织的管理者通过某种手段对下属的目标达成情况进行定 性的或者定量的评价过程。
绩效管理
绩效考核
一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程
管理过程中的局部环节和
手段
侧重于判断和评估
事先的沟通与承诺
只出现在特定的时期
事后的评估
绩效考核知识指导培训
➢ 考核将有助于雇员改进 绩效，通过确认能力和
短期和长期目标的可 能性。
不足，来确定他们的能
力如何最有效地在组织
内使用，和如何改进缺
点。
绩效考核知识指导培训
绩效管理系统流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划: 活动：与部门经理、员 工一起确定绩效指标、 考核方式。 时间：新绩效期开始
绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
Key Performance Indicator KPI关键绩效指标
工作目标设定效果评价 GS定性指标
绩效考核知识指导培训
绩效考核的模式
设
立
绩效管理
目
标
绩效记录及绩效打分
个 人 发 展
绩 效 面 谈
结 果 汇 总 及
绩效考核知识指导培训
部门绩效考核权重分配
相关部门员工评（ 相关部门负责人 副总经理评（1
绩效考核知识培训
绩效考核知识指导培训
绩效考核知识培训的主要内容 为什么要做绩效考核 如何理解绩效考核与绩效管理 如何设定绩效考核指标 绩效管理成败关键--部门管理者 绩效考核结果的运用
绩效考核知识指导培训
模块一 为什么要做绩效考核
绩效考核知识指导培训
绩效考核知识指导培训
茫
忙
盲
不茫然— 定战略
⑥
被考评部门审核考评成绩，确认后签字，不服的可向评审小组申诉，注明 接收反馈成绩后1个
申诉理由
工作日内有效
⑦
评审小组就部门申诉理由作出评核和处理，并注明处理结果
接受申诉后3个工作 日内完成
⑧
人事部核算最终考核成绩，并于公告栏内公布2周。
2人）
评（2人）
人）
总经理评
MBO （30%）
KPI （30%）
GS （40%）
12% 12% 12%
16% 16% 16%
20% 20% 20%
24% 24% 24%
绩效考核知识指导培训
部门绩效考核的流程
被考核部门
人事部
①制定月度考核指标
启动考核
④自评
③组建评审小组
⑥反馈各部门绩效结果
确认
申诉
⑤汇总综合 考评结果
绩效考核知识指导培训
为什么企业进行绩效管理
➢ 给做出绩效的人一个正确的评价； ➢ 让他明白还有多少可以再改变、再提
高的，总结经验找差距； ➢ 明白绩效的目的与作用的过程，不断
分析管理者给出的工作条件、分配方 式是否合理，能否加以改变，提高绩 效
绩效考核知识指导培训
模块二 如何正确理解绩效 考核与绩效管理
⑧通报考核成绩 核算考核薪酬
绩效考核知识指导培训
考核小组
总经办
④小组考评
②审核考核指标
④总经理考评
⑦申诉评定及处理 考核结束
部门绩效考核流程(解析）
步骤 ①
解析
各部门根据下个月度计划完成下个月MBO和KPI考核指标修订。
时限
每月28号前完成
②
绩效专员评审考核指标，总经理审核通过为准。
每月2号前完成
③
评审小组的组成：普通员工2人、部门负责人2人、副总1人、总经理1人
每月月会上
评审小组考评，考评过程必须公平公正，各考评成员必须独立完成，禁止
④
交头接耳相互串通袒护现象，一经发现考核成绩作废，并扣除相关人员当
月绩效工资。
月会后
⑤
绩效专员汇总考评结果，并及时反馈被考评部门。
考评结束后1个工作 日内完成
绩效 管理 循环
绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结 绩效；提供反馈；就问题 与员工探讨，提供指导建 议 时间：整个绩效期间
绩效评估： 活动：评估部门及员工 绩效。 时间：绩效期结束时
评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动
绩效考核知识指导培训
绩效考核的类型和方法
Management By Objective: MBO目标管理(月度重点工作）