企业招聘效果评估设计方案
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展和扩张，招聘成为了一个重要的环节。
然而，招聘的效果如何评估，以及如何提高招聘效果，一直是企业面临的挑战。
本文旨在提出一种招聘效果评估方案，帮助企业评估招聘效果并提供改进措施。
二、招聘效果评估指标1. 招聘需求满足度：衡量招聘活动是否满足企业的招聘需求，包括招聘人数、岗位要求等。
2. 招聘周期：评估从发布招聘信息到招聘完成所需的时间，以及招聘周期的变化趋势。
3. 招聘成本：计算招聘活动所需的成本，包括广告费用、面试费用、员工培训费用等。
4. 候选人质量：评估招聘到的候选人是否符合岗位要求，包括技能、经验、教育背景等方面。
5. 候选人流失率：衡量招聘到的候选人在入职后的流失情况，包括主动离职和被解雇等。
6. 员工绩效：评估招聘到的员工在岗位上的表现和绩效，包括工作成果、工作态度等。
三、招聘效果评估方法1. 数据收集：收集相关的招聘数据，包括招聘需求、招聘周期、招聘成本、候选人质量、候选人流失率和员工绩效等。
2. 数据分析：对收集到的数据进行分析，比较不同招聘活动的效果差异，并找出影响招聘效果的因素。
3. 招聘效果评估指标计算：根据收集到的数据，计算各项招聘效果评估指标的数值，例如招聘需求满足度的百分比、招聘周期的平均值、招聘成本的总和等。
4. 评估结果解读：根据计算得到的评估指标数值，对招聘效果进行解读，找出存在的问题和改进的空间。
5. 提出改进措施：根据评估结果，提出相应的招聘改进措施，例如优化招聘流程、改进招聘渠道、提高候选人筛选标准等。
6. 实施改进措施：根据提出的改进措施，对招聘活动进行调整和优化，并监控改进效果。
四、招聘效果评估方案实施步骤1. 确定评估目标：明确评估的目标和范围，例如评估某一招聘活动的效果或整体招聘效果。
2. 数据收集：收集相关的招聘数据，包括招聘需求、招聘周期、招聘成本、候选人质量、候选人流失率和员工绩效等。
3. 数据分析：对收集到的数据进行分析，比较不同招聘活动的效果差异，并找出影响招聘效果的因素。
招聘活动策划执行及效果评估方法
招聘活动策划执行及效果评估方法在当今竞争激烈的人才市场中，成功的招聘活动对于企业获取优秀人才至关重要。
一个精心策划和有效执行的招聘活动不仅能够吸引到合适的候选人，还能提升企业的品牌形象和知名度。
同时，对招聘活动的效果进行准确评估，可以帮助企业总结经验教训，不断优化招聘流程和策略，提高招聘效率和质量。
接下来，将详细介绍招聘活动的策划执行以及效果评估方法。
一、招聘活动策划（一）明确招聘需求在策划招聘活动之前，首先需要与相关部门负责人进行深入沟通，了解具体的招聘需求。
包括招聘岗位的职责、任职资格、人数等。
同时，要考虑企业的战略发展目标和人力资源规划，确保招聘活动与企业的长期发展相匹配。
（二）确定招聘渠道根据招聘需求和目标受众，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道有线上招聘网站（如前程无忧、智联招聘等）、社交媒体平台（如微信公众号、微博、领英等）、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
不同的渠道在受众群体、成本、效果等方面存在差异，需要综合考虑。
（三）制定招聘时间表合理安排招聘活动的时间进度，明确每个环节的时间节点。
包括发布招聘信息、简历收集、筛选、面试、录用等。
确保整个招聘过程紧凑有序，避免出现过长的等待时间，以免优秀人才流失。
（四）设计招聘信息招聘信息是吸引候选人的关键。
要确保信息准确、清晰、有吸引力。
包括公司简介、招聘岗位的详细描述、任职要求、福利待遇、联系方式等。
同时，要注意语言简洁明了，突出企业的优势和特色。
（五）准备招聘材料根据招聘活动的需要，准备相关的招聘材料，如宣传海报、宣传单页、企业介绍 PPT 等。
这些材料要统一风格，展示企业的专业形象。
二、招聘活动执行（一）发布招聘信息按照预定的时间和渠道发布招聘信息。
确保信息发布的准确性和完整性，及时回复候选人的咨询和疑问。
（二）简历收集与筛选定期收集简历，并根据预设的标准进行筛选。
筛选过程要客观公正，注重候选人的工作经验、技能、学历等与岗位要求的匹配度。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展，招聘成为了人力资源管理中至关重要的环节。
为了确保招聘活动的有效性和效率，需要进行招聘效果评估。
本文将提出一种招聘效果评估方案，旨在帮助企业评估招聘活动的效果，并提供相应的改进措施。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估- 各渠道招聘人数比例- 各渠道招聘人才质量比例- 各渠道招聘成本比例- 各渠道招聘周期比例2. 招聘流程效果评估- 招聘流程各环节耗时评估- 招聘流程各环节人力资源投入评估- 招聘流程各环节候选人满意度评估3. 招聘结果效果评估- 新员工入职满意度评估- 新员工绩效评估- 新员工离职率评估三、评估方法1. 数据收集- 针对每个招聘渠道，收集招聘人数、人才质量、招聘成本、招聘周期等数据。
- 通过问卷调查、面试反馈等方式收集招聘流程各环节的耗时、人力资源投入、候选人满意度等数据。
- 通过员工满意度调查、绩效评估、离职率统计等方式收集招聘结果的数据。
2. 数据分析- 对收集到的招聘渠道数据进行比较和分析，得出各渠道的效果评估结果。
- 对招聘流程各环节的数据进行统计和分析，找出流程中存在的问题和改进点。
- 对招聘结果的数据进行分析，评估新员工的满意度、绩效和离职率情况。
3. 结果呈现- 将各项评估指标的结果进行整理和汇总，形成报告。
- 报告中应包含对各项指标的具体数据和分析结果，以及相应的改进措施建议。
四、改进措施1. 招聘渠道优化- 根据招聘渠道效果评估结果，调整招聘渠道的比例，增加效果好的渠道，减少效果差的渠道。
- 定期评估招聘渠道的效果，及时调整策略。
2. 招聘流程优化- 根据招聘流程效果评估结果，优化招聘流程中存在的问题，减少耗时、降低人力资源投入，提高候选人满意度。
- 引入自动化招聘系统，简化流程，提高效率。
3. 员工培训和管理- 根据新员工入职满意度评估结果，优化新员工培训计划，提高培训质量。
- 根据新员工绩效评估结果，加强对员工的绩效管理，提供必要的培训和支持。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展壮大，招聘成为了企业发展中不可或缺的一环。
然而，如何评估招聘效果，判断招聘策略的有效性，成为了企业面临的重要问题。
本文将提出一种招聘效果评估方案，帮助企业评估招聘效果，优化招聘策略，提高招聘成功率。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估- 招聘渠道覆盖率：统计各招聘渠道的投放数量和覆盖范围，评估渠道的招聘效果。
- 招聘渠道质量评估：通过跟踪统计各渠道的招聘效果，如简历投递数量、面试通过率、录用人数等指标，评估渠道的质量。
- 招聘渠道成本评估：统计各渠道的招聘投入成本和招聘效果，评估渠道的经济效益。
2. 招聘流程效果评估- 招聘流程时效评估：评估招聘流程中各环节的处理时效，如简历筛选、面试安排、录用决策等，确保流程高效顺畅。
- 招聘流程质量评估：通过评估面试官的专业水平、面试评估标准的准确性等指标，评估招聘流程的质量。
- 招聘流程体验评估：通过候选人反馈、员工满意度调查等方式，评估招聘流程的体验度，提高候选人的积极参与度。
3. 招聘质量评估- 新员工绩效评估：通过评估新员工的工作表现、业绩指标达成情况等，评估招聘的质量。
- 新员工流失率评估：统计新员工的离职率和流失原因，评估招聘的稳定性和员工留存情况。
- 岗位匹配度评估：评估新员工的岗位匹配度，包括技能匹配、文化匹配等，确保招聘的岗位匹配质量。
三、数据收集与分析1. 数据收集- 招聘渠道数据：通过招聘渠道平台提供的数据统计功能，收集各渠道的招聘数据。
- 招聘流程数据：通过招聘管理系统、人力资源管理系统等工具，收集招聘流程中的各项数据。
- 新员工数据：通过员工档案、绩效考核系统等，收集新员工的工作表现和离职情况。
2. 数据分析- 利用数据分析工具，对收集到的数据进行统计和分析，得出各项指标的数值和趋势。
- 运用数据可视化技术，将分析结果以图表等形式展示，便于管理层的理解和决策。
四、评估结果与优化建议1. 评估结果- 招聘渠道效果评估结果：根据招聘渠道覆盖率、质量评估和成本评估的数据，评估各渠道的效果，确定高效渠道和低效渠道。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍在现代企业中，招聘是一项至关重要的任务。
招聘过程的成功与否直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，对招聘效果进行评估是必不可少的，以便优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
二、评估目的本评估方案的目的是评估招聘活动的效果，包括招聘过程中的各个环节和招聘结果的质量。
通过评估，我们可以了解招聘活动的优点和不足之处，为招聘策略的改进提供依据。
三、评估内容和方法1. 招聘过程评估- 招聘渠道评估：对不同的招聘渠道进行评估，包括在线招聘平台、社交媒体、招聘网站等。
通过比较各个渠道的效果，确定最适合企业需求的渠道。
- 招聘广告评估：对招聘广告的内容、形式和传播途径进行评估，以确定广告的吸引力和传播效果。
- 招聘筛选评估：评估招聘筛选过程中的流程、标准和工具，以确定筛选的准确性和有效性。
- 招聘面试评估：评估面试过程中的面试官专业素质、问题准备和评估标准，以确定面试的准确性和有效性。
2. 招聘结果评估- 招聘效率评估：评估招聘活动的效率，包括招聘周期、招聘成本和招聘人员数量等指标。
- 招聘质量评估：评估招聘结果的质量，包括新员工的绩效表现、员工流失率和员工满意度等指标。
四、评估数据采集和分析1. 数据采集方法- 文件分析：对招聘广告、招聘筛选记录、面试记录和招聘结果等文件进行分析，获取招聘过程中的关键数据。
- 调查问卷：设计调查问卷，向招聘参预者、新员工和离职员工等群体采集意见和反馈。
- 面谈访问：与招聘参预者、新员工和离职员工进行面谈，深入了解他们对招聘过程和结果的看法。
2. 数据分析方法- 统计分析：对采集到的数据进行统计分析，包括频率分析、相关性分析和差异分析等。
- 文本分析：对调查问卷和面谈访谈的文本数据进行内容分析，提取关键信息和意见。
五、评估报告撰写根据评估数据的分析结果，撰写评估报告，包括以下内容：1. 背景介绍和目的说明2. 评估方法和数据采集过程3. 招聘过程评估结果和分析4. 招聘结果评估结果和分析5. 结论和建议六、评估报告应用和改进评估报告应被用于改进招聘策略和流程，提高招聘活动的效果和质量。
招聘效果评估方案三篇
招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。
费用、办公设备费用等。
5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。
（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
（4）再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。
(2)引发的合格申请者的数量。
(3)平均每个申请的成本。
(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。
(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。
(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。
(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展和壮大，招聘成为企业人力资源管理中的重要环节。
然而，招聘工作的效果评估向来是企业面临的挑战之一。
为了更好地评估招聘活动的效果，提高招聘质量和效率，制定一套科学的招聘效果评估方案势在必行。
二、目标和意义1. 目标：- 评估招聘活动的效果，包括招聘渠道的效果、招聘流程的效果以及招聘人员的绩效。
- 提供数据支持，为企业招聘策略的优化提供决策依据。
- 提高招聘质量和效率，降低招聘成本。
2. 意义：- 通过评估招聘效果，可以了解招聘活动的优劣，及时调整招聘策略，提高招聘质量。
- 评估招聘渠道的效果，可以优化招聘渠道的选择，提高招聘效率。
- 评估招聘流程的效果，可以发现流程中的瓶颈和问题，提高招聘流程的效率。
- 评估招聘人员的绩效，可以发现人员的优劣，及时进行培训和调整。
三、评估指标1. 招聘渠道的效果评估指标：- 招聘渠道覆盖率：通过统计招聘渠道的覆盖范围，评估渠道的广泛性和有效性。
- 招聘渠道转化率：统计每一个招聘渠道的求职者转化率，评估渠道的招聘效果。
- 招聘渠道成本：统计每一个招聘渠道的招聘成本，评估渠道的经济性。
2. 招聘流程的效果评估指标：- 招聘流程周期：统计每一个招聘流程的平均周期，评估流程的效率。
- 招聘流程质量：统计每一个招聘流程的候选人质量，评估流程的准确性和有效性。
- 招聘流程满意度：通过候选人满意度调查，评估流程的用户体验。
3. 招聘人员的绩效评估指标：- 招聘人员招聘数量：统计每一个招聘人员的招聘数量，评估人员的工作效率。
- 招聘人员招聘质量：统计每一个招聘人员招聘的候选人质量，评估人员的招聘能力。
- 招聘人员满意度：通过候选人满意度调查，评估招聘人员的服务质量。
四、数据采集和分析方法1. 数据采集：- 招聘渠道的效果评估：通过招聘系统和人力资源管理系统采集招聘渠道的数据。
- 招聘流程的效果评估：通过招聘系统和候选人调查问卷采集招聘流程的数据。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍随着企业的发展壮大，招聘成为了企业人力资源管理中至关重要的环节。
为了确保招聘活动的效果和效率，我们有必要制定一套招聘效果评估方案，以便对招聘活动进行科学、客观的评估和改进。
二、评估目标1. 评估招聘活动的效果，包括招聘渠道、招聘流程、招聘人员等方面的综合评估。
2. 发现招聘活动中存在的问题和不足，提出改进措施，提高招聘效果和效率。
3. 评估招聘活动的成本效益，确保招聘投入的合理性和回报。
三、评估内容1. 招聘渠道评估- 对不同招聘渠道的效果进行评估，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
- 统计每一个渠道的招聘人数、招聘周期、招聘成本等数据，分析其效果和投入产出比。
- 根据评估结果，优化招聘渠道的选择和投入。
2. 招聘流程评估- 评估招聘流程中各环节的效率和准确性，包括简历筛选、面试、录用等环节。
- 统计每一个环节的时间消耗、人力投入、候选人质量等数据，分析其效果和效率。
- 根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率和准确性。
3. 招聘人员评估- 评估招聘人员的能力和素质，包括招聘经理、面试官、HR等。
- 通过员工满意度调查、招聘人员的招聘成本、招聘效果等指标，评估招聘人员的绩效。
- 根据评估结果，提供培训和发展计划，提高招聘人员的能力和素质。
四、评估方法1. 数据采集- 采集招聘活动的各类数据，包括招聘渠道的数据、招聘流程的数据、招聘人员的数据等。
- 数据来源可以包括招聘系统、人力资源管理系统、面试评估工具等。
2. 数据分析- 对采集到的数据进行统计和分析，比较不同渠道、流程和人员之间的差异和关联。
- 利用统计学方法，如平均值、标准差、相关系数等，对数据进行量化和分析。
3. 评估报告- 根据数据分析的结果，编写招聘效果评估报告。
- 报告应包括评估目标、评估内容、评估方法、评估结果和改进措施等。
五、改进措施1. 招聘渠道优化- 根据评估结果，选择招聘渠道的组合，提高招聘效果和效率。
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2011年第3期中国人力资源开发内容摘要：本文在梳理国内外研究文献的基础上，结合组织的外部环境、发展战略、企业文化、组织结构、岗位特点等因素，构建了一套企业招聘评估指标体系，旨在帮助企业制定适用于自身的具体评估指标，改善招聘效果，提高招聘效率。
关键词招聘效果评估成本收益指标体系招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。
由于大多企业认为招聘流程只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘效果的评估工作，从而影响招聘效率。
自上世纪80年代以来，越来越多的学者开始关注招聘中的招聘效果评估，研究的问题包括：雇主如何通过特定的招聘方式来选择求职者以填补空缺职位（Taylor&Schmidt，1983）；不同的招聘方式在招聘到高质量员工方面是否存在差异性（Williams，Labig&Stone，1993）；企业选定的某种招聘方式是否能够保证吸引到足够的合格求职者申请该职位并坚持不离职（Iles&Salaman,1995）。
因此，评估不同招募方式所吸引到的求职者质量就是一项非常有价值的工作（Carlsonetal.2002）。
如果企业能科学评估每次招聘的有效性，有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。
国外招聘评估的相关研究国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘方式之间的差异。
例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（Jean PowellKirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。
有的认为非正式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满意度（Quaglieri，1982）。
当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更好的员工（Caldwell&Spivey， 1983；Taylor&Schmit，1983）。
无论招聘方式划分的标准如何，国外学者总能从各自的角度提出不同的评估招聘效果的指标，其中员工入职后的工作表现是一个得到广泛认可和推崇的评估指标。
Wanous（1992）根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous& Colella，1989)。
此外，学者们也提出了一些其他指标。
比如，JeanPowellKirnan等(1989)从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；美国人力资源管理协会（SHRM）1997年调查显示，企业对招聘工作的关切点按重要程度排序为：录用质量、顾客满意、时间投入和招聘成本。
国外学者似乎更乐于通过列举招聘成本的构成部分及计算方法来直接计算，但该方法的难点在于如何计算间接成本，即现有员工牺牲了多少工作时间。
为此，美国人力资源管理协会（1997）介绍了一种“标准驱动招聘模式”，只需确定参与的人数、各个参与人的小时工资率等即可计算，相对简便易于操作与招聘成本相对应，国外学者对招聘收益的研究较为完善，主要是采用效用分析方法。
在以往的招聘效用评估中，使用较多的是Boudreau(1991）给出的模型，该评估招聘收益的公式为:△U=（Ns）(SDy)(rxy)(Zx)－(C)(Napp)，其中：△U是以货币的方式来评价效用的差异；Ns是被甄选的个人的数量；SDy是以货币的形式来评价绩效的标准差；rxy是甄选方式在预测求职者未来绩效方面的效度；Zx是被甄选者的平均标准预测分数；C是花费在每个人身上的甄选成本；Napp是候选者的数量。
该模型是一个多特征评估模型，概括了人力资源活动效用分析的基本框架，可以较好地评估和预测人员选拔过程产生的效用增量△U。
目前，很多研究已将它推广到一般的人力资源活动效能评价，例如选聘、录用、选拔、培训和绩效评估等方面。
但该模型也存在缺陷，比如只适用于新职工任期为一年的情形，没有考虑选择不同的选聘渠道对选聘效用的影响，而且不利于计算两种招聘方式收益的差异等。
因此，Carlson（2002）从三个方面对该公式进行了改进。
改进后的公式为：△U=rxy×SDy×△Zx×T×N－△C，其中△U是估计效用差异；rxy是候选者质量对于预测工作绩效的有效性；SDy是工作绩效的标准差；△Zx是平均标准候选者质量差异的变化，是通过不同的招聘过程来测量；T是新雇佣员工被期望在其岗位上服务的平均年限；N是雇用人数；△C是两个不同招聘过程的总成本差异二、我国招聘评估的相关研究国内关于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出一定的系统性。
谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。
朱军等（2006）提出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘渠道四个纬度；李英杰（2008）通过对比有效招聘和无效招聘的特点，将评估指标细化为及时性、成本、员工流失率、满意度、员工士气和风险性。
网络中介在网络招聘中，扮演着重要的角色，徐芳等（2007）就网络中介的招聘有效性进行了实证研究，建立了劳动力市场中介组织网络招聘有效性模型，其中包括的维度有覆盖面、信息、匹配、成本和社会声望。
彭移风等(2008)提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列为考虑变量（如表1）。
与国外学者相比，国内学者对招聘成本的关注度略低。
目前，谌新民（2005）提出的招聘成本分类及计算公式被其他学者引用的频次较高。
除总招聘成本外，张国初（2000）、刘敏（1999）还提到了“单位招聘成本”，即总招聘成本分摊在每一个求职者身上的成本。
如果按照招聘流程分析招聘成本，那么首先应是招募成本。
这是企业通过一定的途径发布招聘信息而发生的费用，主要包括负责招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费宣传资料费、办公费、水电费等）、间接费用（如行政管理费、临时场地及设施使用费）、预付费用（例如为吸引高校研究生和本科生所预先支付的委托代培费）等。
当企业把求职者吸引来后，便会对他们进行筛选，这一环节发生的成本称为甄选成本，包括可直接计算的资料费等，以及要按时间间接反映的“时间成本”或“标准人工成本”（张国初，2006）。
当企业筛选出合适求职者，还要经过录用和安置两个阶段，分别形成录用成本和安置成本。
前者主要包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等相关费用，这些费用一般都是直接费用，但企业从其内部录用一般不涉及录用成本；后者主要包括新员工的安家费、各种行政管理费用、设备费用以及用人部门因引入新员工而损失的时间成本。
此外，新员工正式上岗前，企业还要进行入职前的“适应性培训”，此过程产生的费用即是适应性培训成本。
适应性培训成本=（负责指导工作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用。
国内学者也对如何衡量招聘收益进行了一定研究。
招聘收益不像其他会计核算那样精准，只能做到预测。
在预测招聘总收益时，需考虑若干因素，如实际招聘人数、招聘过程的有效性、员工入职后实际工作绩效的差别、被录取者在招聘过程中的平均测试成绩等。
在这些因素的影响下，员工招聘投资总收益=N·R·SDy·Z（谌新民，2005），其中，N是实际招聘人数；R是招聘过程有效性指标；SDy是员工入职后实际工作绩效的差别；Z是被录用者在招聘过程中的平均测试成绩，是某个申请人预测分数减去所有申请人预测分数的平均值与其标准差之商，一般而言，Z的取值范围为。
员工招聘投资总收益的方法适用于核算一种招聘途径的收益。
效用分析公式中的rxy和招聘投资总收益公式中的R都是测量招聘方法效度的指标，其取值在0~1之间，为0时，说明预测结果与求职者入职后实际工作行为完全不相符；为1时，说明预测结果与求职者入职后实际工作行为完全相符。
但在实践中很难准确地计算出这个有效性指标，只能根据经验数据进行估测，例如国外学者给出了一些经验数据：一般智力测验，0.51；良知测验，0.31；正直测试，0.41；工作样本测验，0.54；工作知识测验，0.48；结构化面试，0.51；传记资料，0.35；平均学习成绩，0.23；培训和经历等级，0.11。
员工入职后实际工作绩效的差别SDy是不同求职者每年工作绩效的变化程度，20世纪70年代后期，美国学者经过大量的研究得知，SDy的取值约等于年工资的40%。
依据上述这些指标的含义及相关数据，可以对招聘总收益进行估算。
三、企业招聘效果的评估指标体系国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。
在目前企业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的结果。
国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、招聘方法的评价指标。
尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指标的含义和应用说明，具有很好的操作性。
基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘评估指标体系（如表2）。
该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招聘有效性。
“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。
表2中的指标数据或可直接收集，或可根据公式计算。
“录用成功人数”、“聘用人员胜任工作人数”的确定需要企业分别结合绩效考核工作的结果（一）企业招聘效果的评估指标体系国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。