营销业绩评估及人员选拔培训管理方法.pptx
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薪酬分配体系，透明度低，不能正确体现按劳分配 销售人员积极性不高
驻外人员福利应加强(返厂次、费用报销、对家属的关心) 培训不系统，针对性不强，效果差 缺乏人员发展Baidu Nhomakorabea划 有些人员调动过频，有的应该设立轮岗制
注：调查问卷66：累计数据 66是由于同一样本对不同答案同时选择或不是 Source:······，罗兰•贝格公司分析
-2-
ttt
A.
···PASS与人员选拔机制的设计背景
-3-
ttt
人力资源管理的发展趋势使···未来的市场竞争将成为人力资源的竞争
自然资源的竞争
• 自然资源消费的生产 • 流程简单 • 低附加值生产
$ 技术资源和竞争
资本资源和竞争
• 资本投入 • 大规模生产 • 劳动密集型/资本密集型生
产 • 资本附加值
-6-
ttt
目前···需要制定权变式的人力资源战略以适应内外部的高速变化
1 企业总体战略
2 业务单位与战略
3 职能部门战略
• 营销战略 • 人力资源战略 • 财务战略 • 生产战略 • 研发战略 • 公关战略
4 战略实施
• 实施分析 • 组织结构 • 企业文化 • 领导模式
5 战略控制
-7-
ttt
···组织结构的调整使人力资源管理面临如何建设“高效的组织”的压力
企业文化
–共同的价值观 –行为 –领导能力 –员工发展与教育
个体能力 高效的组织结构
创造增值的业务机会 企业业绩
-8-
关键业务流程 –品牌管理 –产品创新 –客户管理 –物流管理 –客户服务
ttt
公司战略 人力资源战略
• 劳动力市场/教育制度
公司战略
战略经营 单位战略 人力资源指导方向
人力资源战略及目标
人力资源组织 人力资源管理活动和工具
结果
• 提升公司价值 • 改善经营业绩 • 增加员工价值 • 发展预期公司的文化
-5-
ttt
······销售系统人员调查表明···人力资源管理有待提高
···人员激励机制现状调查 (n=66)
描述
人员选拔考核淘汰透明度太低，主观因素重于客观因素 任务制定不合理，不符合市场实际
业绩评价体系
- 11 -
ttt
内容总结
• 评估系统的设计原理 • 营销系统关键职务的PASS建议方案和人员要求 • PASS设计的工作方法、流程 • PASS的实施可能面临的困难和罗兰•贝格公司的建议
- 12 -
ttt
业绩考核指标的设计应遵守基本的设计原则
设计理念的常见错误传 • 同一部门或系统的考核指标方向一致 • 可以找到一套完善而且100%准确的评价指标 • 好的考核指标绝对不会让任何人才埋没 • 业绩指标的设计目标与潜力考评指标的目标相混淆 • 考核评分办法必须是100%精确的反应实际 • 只采用可量化的数据指标
影响 • 企业文化(价值观) • 公司形态/税收政策
人才需求计划
招聘管理
人员素质提高计划
业绩评估和薪酬体系
人员计划的数量、 质量要求
人才 市场
筛选 流程
决策
评价
管理 提高
培训 计划
薪酬 评价 选拔 系统 系统 机制
-9-
ttt
管理潜力评价PES与业绩考核系统PASS是人员选拔机制的依据, 而人才培训管理贯穿 两套体系
业绩考核指标设计的原则
• 不同层次目标冲突原则, 同一部门不同层次职位的考核 目标应部分冲突,使不同人员向不同的考核方向努力,由 此而产生的合力正好与公司方向相一致
• 20/80原则. 理想的业绩考核指标体系能基本准确地评 价80%以上的个体业绩; 好的业绩考核指标仍不能保证 人才评价100%公正，只有多方位的其它各类考核才能 保证80%以上的人才不被埋没
-1-
ttt
内容 页码
A. ···PASS与人员选拔机制和培训管理的设计背景 3
B. 业绩考核机制PASS
11
C. 人员选拔机制方法和流程 41
D. 人员培训管理的方法与流程 56
F. 附件 — 惠而浦人力资源战略案例 81
This document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners.
2P矩阵
调整工作岗位
高
(培训)
选拔提升
人 才 库
PES管理潜 力/综合业绩
评估结果
II III I IV
低
淘汰
培训
低
高
PASS业绩评价结果
- 10 -
培训管理矩阵
上岗培训 管理潜力培训
管理潜力培训
P
II III
E
S
I IV
管理技能培训 潜力培训
PASS
ttt
B.
PASS(Performance Appraisal Standard System)
···营销系统业绩评估系统 PASS(Performance Appraisal Standard System)
与人员选拔和培训管理方法
– 最终报告 –
·········股份有限公司
···，绵阳，2000年11月
Roland Berger & Partners – International Management Consultants
• 技术领先 • 专利保护 • 研究开发费用投入 • 技术更新 • 技术密集型生产 • 技术附加值
人力资源的竞争
• 持续创新 • 有创造力的想法 • 具有客户针对性的服务 • 个性化的产品 • 知识管理 • 智力附加值 • 学习型组织 • 团队合作
-4-
ttt
公司战略管理目标的实现,人力资源管理至关重要
Barcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – Düsseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – Lisbon London – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – São Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich
驻外人员福利应加强(返厂次、费用报销、对家属的关心) 培训不系统，针对性不强，效果差 缺乏人员发展Baidu Nhomakorabea划 有些人员调动过频，有的应该设立轮岗制
注：调查问卷66：累计数据 66是由于同一样本对不同答案同时选择或不是 Source:······，罗兰•贝格公司分析
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A.
···PASS与人员选拔机制的设计背景
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人力资源管理的发展趋势使···未来的市场竞争将成为人力资源的竞争
自然资源的竞争
• 自然资源消费的生产 • 流程简单 • 低附加值生产
$ 技术资源和竞争
资本资源和竞争
• 资本投入 • 大规模生产 • 劳动密集型/资本密集型生
产 • 资本附加值
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目前···需要制定权变式的人力资源战略以适应内外部的高速变化
1 企业总体战略
2 业务单位与战略
3 职能部门战略
• 营销战略 • 人力资源战略 • 财务战略 • 生产战略 • 研发战略 • 公关战略
4 战略实施
• 实施分析 • 组织结构 • 企业文化 • 领导模式
5 战略控制
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···组织结构的调整使人力资源管理面临如何建设“高效的组织”的压力
企业文化
–共同的价值观 –行为 –领导能力 –员工发展与教育
个体能力 高效的组织结构
创造增值的业务机会 企业业绩
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关键业务流程 –品牌管理 –产品创新 –客户管理 –物流管理 –客户服务
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公司战略 人力资源战略
• 劳动力市场/教育制度
公司战略
战略经营 单位战略 人力资源指导方向
人力资源战略及目标
人力资源组织 人力资源管理活动和工具
结果
• 提升公司价值 • 改善经营业绩 • 增加员工价值 • 发展预期公司的文化
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······销售系统人员调查表明···人力资源管理有待提高
···人员激励机制现状调查 (n=66)
描述
人员选拔考核淘汰透明度太低，主观因素重于客观因素 任务制定不合理，不符合市场实际
业绩评价体系
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内容总结
• 评估系统的设计原理 • 营销系统关键职务的PASS建议方案和人员要求 • PASS设计的工作方法、流程 • PASS的实施可能面临的困难和罗兰•贝格公司的建议
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业绩考核指标的设计应遵守基本的设计原则
设计理念的常见错误传 • 同一部门或系统的考核指标方向一致 • 可以找到一套完善而且100%准确的评价指标 • 好的考核指标绝对不会让任何人才埋没 • 业绩指标的设计目标与潜力考评指标的目标相混淆 • 考核评分办法必须是100%精确的反应实际 • 只采用可量化的数据指标
影响 • 企业文化(价值观) • 公司形态/税收政策
人才需求计划
招聘管理
人员素质提高计划
业绩评估和薪酬体系
人员计划的数量、 质量要求
人才 市场
筛选 流程
决策
评价
管理 提高
培训 计划
薪酬 评价 选拔 系统 系统 机制
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管理潜力评价PES与业绩考核系统PASS是人员选拔机制的依据, 而人才培训管理贯穿 两套体系
业绩考核指标设计的原则
• 不同层次目标冲突原则, 同一部门不同层次职位的考核 目标应部分冲突,使不同人员向不同的考核方向努力,由 此而产生的合力正好与公司方向相一致
• 20/80原则. 理想的业绩考核指标体系能基本准确地评 价80%以上的个体业绩; 好的业绩考核指标仍不能保证 人才评价100%公正，只有多方位的其它各类考核才能 保证80%以上的人才不被埋没
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内容 页码
A. ···PASS与人员选拔机制和培训管理的设计背景 3
B. 业绩考核机制PASS
11
C. 人员选拔机制方法和流程 41
D. 人员培训管理的方法与流程 56
F. 附件 — 惠而浦人力资源战略案例 81
This document was created for the exclusive use of our clients. It is not complete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger & Partners.
2P矩阵
调整工作岗位
高
(培训)
选拔提升
人 才 库
PES管理潜 力/综合业绩
评估结果
II III I IV
低
淘汰
培训
低
高
PASS业绩评价结果
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培训管理矩阵
上岗培训 管理潜力培训
管理潜力培训
P
II III
E
S
I IV
管理技能培训 潜力培训
PASS
ttt
B.
PASS(Performance Appraisal Standard System)
···营销系统业绩评估系统 PASS(Performance Appraisal Standard System)
与人员选拔和培训管理方法
– 最终报告 –
·········股份有限公司
···，绵阳，2000年11月
Roland Berger & Partners – International Management Consultants
• 技术领先 • 专利保护 • 研究开发费用投入 • 技术更新 • 技术密集型生产 • 技术附加值
人力资源的竞争
• 持续创新 • 有创造力的想法 • 具有客户针对性的服务 • 个性化的产品 • 知识管理 • 智力附加值 • 学习型组织 • 团队合作
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公司战略管理目标的实现,人力资源管理至关重要
Barcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – Düsseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – Lisbon London – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – São Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich