《公共部门人力资源管理》第11章：公共部门人力资源绩效管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答
电大《公共部门人力资源管理》期末复习题习题及解答一、名词解释1、公共部门人力资源管理：2、绩效评估：3、公共部门人力资源生态环境：4、公共部门人力资本：5、360度绩效评估：6、公共部门人力资源规划：7、公共部门人力资源流动：8、调任：9、转任：10、挂职锻炼：11、公共部门的工作分析：12、品位分类：13、职位分类：14、人才测评：15、交流培训：16、无领导小组讨论：17、公文处理：18、管理游戏：19、角色扮演：20、公共部门人力资源获取：21、公共部门人力资源培训：22、选任制：23、委任制：24、降职：25、人力激励：26、绩效：二、简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？7、人力资本具有哪些特点？8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？9、公共部门人力资源规划的作用是什么？10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？11、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
12、公共部门人力资源流动的意义是什么？13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？14、工作分析的程序是什么？15、公共部门人力资源获取的意义是什么？16、我国公务员考核制度存在哪些问题？17、公共部门如何实现培训成果的转化？18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。
23、人力激励具有哪些功能？24、公共部门工作说明书的内容有哪些？25、简述目标设置理论与人力资源管理。
国开期末考试1849《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3套)
国开期末考试1849《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3套)国开期末考试《公共部门人力资源管理》机考试题及答案（第3套）答案在试题后面一、选择题，共5题（每题2分，5题共计10分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）1、（B）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。
2、我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B）的重大作用。
3、人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（C）为具体表现的经济资源。
4、公共部门人力资源需求预测方法主要有（A、B、C、D）。
5、公共部门对公职人员进行分类依据的是（A、B、C、D）等因素，而这些因素的确定是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。
二、判断题（共10题，共20分）6、（正确）重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度，这种方法适用于受熟练程度影响很大的测试。
7、（正确）评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生。
如果评价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么整个招募过程产生的费用就比较划算。
8、（正确）培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的原因，以确定培训是否是解决问题的最有效的方法。
D】：专家咨询法5、在公共部门绩效管理中，（ABCD）是评价绩效的四个基本要素。
A】：目标B】：标准C】：评价D】：反馈二、填空题，共5题（每题4分，5题，共计20分）6、（培训）是提高人力资源素质的重要手段。
7、（招聘）是人力资源管理的第一步。
8、在（绩效管理）中，目标的设定要具有可衡量性和可达性。
9、在职人员培训是组织中最常见、培训内容体系最为稳定的一类（培训）。
国开电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试判断题题库[2024版]
![国开电大行管本科《公共部门人力资源管理》期末考试判断题题库[2024版]](https://img.taocdn.com/s3/m/8206d55ca31614791711cc7931b765ce05087ad6.png)
公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益〃的原则，分享人力资本的收益权。［答案］对
公共部门常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。［答案］对
典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。［答案］错
调配功能是人力资源市场的基本功能。［答案］对
调任是公务员交流最为常见的方式。［答案］错
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例,美国主要是采取是品位分类的方法。［答案］错
对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。［答
公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。［答案］错
公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。［答案］错
公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。［答案］错
公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。［答案］对公共部门 人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准 以及人口的多样性问题。［答案］错
公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。［答案］对
公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。［答 案］错
公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的"经 济人〃属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理To［答案］错
公共部门人力资源管理(2024)
调整绩效计划
根据员工绩效的实际情况和公共部门的发展需求，适时调整绩效计划 ，确保绩效管理的持续改进。
22
REPORT
2024/1/25
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
06
公共部门人力资源薪酬 管理
23
薪酬体系设计
2024/1/25
基于职位的薪酬体系
根据职位的职责、重要性、难度等因素确定薪酬水平。
基于能力的薪酬体系
根据员工的能力、技能、知识水平等因素确定薪酬水平。
绩效薪酬体系
将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
24
薪酬水平确定与调整
2024/1/25
市场调研
01
通过对同行业、同地区企业的薪酬水平进行调研，为公共部门
公共部门人力资源管理具有政治性、社会性、服务性 和法制性等特点。其中，政治性体现在公共部门人力 资源管理必须符合国家政治制度和政策要求；社会性 体现在公共部门人力资源管理必须关注社会公共利益 和公众需求；服务性体现在公共部门人力资源管理必 须以服务为导向，提供优质的公共服务；法制性体现 在公共部门人力资源管理必须遵守国家法律法规和相 关政策规定。
分析考核结果
对收集到的数据进行整理、分析和解 释，得出客观、公正的考核结果。
21
绩效反馈与改进
2024/1/25
反馈考核结果
将考核结果及时、准确地反馈给员工本人和上级领导，帮助员工了解 自己的绩效表现。
制定改进计划
针对考核中发现的问题和不足，制定具体的改进计划，明确改进措施 和时间表。
跟踪改进情况
排晋升等。
最新整理国开电大22秋季《公共部门人力资源管理》期末考试题库及答案
公共部门人力资源管理一、不定项选择题(每题至少有一个正确答案，多选或少选均不能得分)1.公共部门的特征主要可以归纳为( ABCD )。
A 公共部门是用来解决外部效应的B 公共部门资源的来源具有非竞争性C 公共部门的目标是追求公共利益最大化D 公共部门具有鲜明的政治性2.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以( ABCD ) 为具体表现的经济资源。
A 知识B 技能C 能力D 体能3.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其( D ), 具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
A附着性 B 能动性 C 双重性 D 社会性4.人力资源管理( C ) 阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
A 科学管理B 人际关系C 行为科学D 企业文化5.麦肯锡的7S 模型中( A ) 是整个系统的核心、基础和关键。
A 共有价值观B 战略C 人员D 制度6.人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此( A ) 角色应运而生。
A 业务的合作伙伴B 领域专家C 人力资源标准服务的提供者D 人力资源标准服务设计者7. ( B ) 是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。
A 绩效管理B 人力资源规划C 人力资源招募D 人力资源培训8. 公共部门人力资源需求预测方法主要有( ABCD )。
A 直觉预测法B 比率分析法C 回归预测法D 趋势预测法9. ( B )是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。
A 比率分析法B 直觉预测法C 回归预测法D 趋势预测法10.核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的( ABCD ),为将来规划进行准备。
A 分布情况B 质量C 结构D 数量11.一般来说，( AC ) 是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。
第11章 公共部门人力资源绩效管理
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果 与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩； 考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、疗养的 机会。 据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各 市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务 员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式； 济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。 据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变， 广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大 转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年 一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委 行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的 投诉数量呈大幅度下降。
1．绩效管理和考核的涵义、特点和目的。 2．简述公共部门人力资源绩效考核的理论基础。 3．公共部门人力资源绩效考核的作用是什么？ 4．公共部门人力资源绩效考核应该坚持哪些原则？ 5．简述关键绩效指标(KPI)在绩效评估中的运用。 6．分析目前我国公务员绩效考核中都存在哪些问 题？
【案例分析】降低能耗与干部政绩考核挂钩
中央“十一五”规划建议提出的“十一五”时期单位GDP能源消耗 比“十五”期末降低20％目标，成为各地规划的“共同选项”。一 些省市还制定了降低水资源消耗和污染物排放量的指标，而这些指 标大多数是第一次出现在世人面前。北京提出“十一五”期间水耗 要降低20％，其中2006年降低5％。山西省提出万元地区生产总值 平均耗水量年均下降8.3％，5年降低35％；万元地区生产总值污染 物排放总量年均下降10％，5年共降40％左右。在经济逐渐步入快 速增长期的中西部省份，各地规划中也透露出不“唯项目论”、不 走“先污染、后治理”老路，实现可持续发展的强烈信号，陕西省 政府率先提出要建立节能降耗统计发布制度。一些地方已经开始严 把能耗增长源头关，从严控制新开工高耗能项目。山东已确定1000 户重点企业的主要节能指标。江苏等沿海地区开始率先在省内公布 各个地区的发展能耗指标，并与干部政绩考核挂钩，让各级干部在 发展决策上把经济成绩与能耗成绩同步考虑。 把“幸福感”作为衡量一个地方社会和谐与否的一个重要指标，已 摆上多数地方政府官员的议事日程。研究和谐社会内涵、探索具体 路径，使“和谐社会”由一种理念变成一系列可操作、可评测的指 标。
第十一章人员流动
第十一章人员流动【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基本内容。
【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。
同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的基本类型和降职管理等内容。
【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关注人员流动的发展现状和趋势。
第一节人员流动的内涵一.人员流动的含义所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人员流动可以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出来，等等。
二.人员流动的类型人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类：1.按组织范围划分⑴组织内的流动。
包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等；⑵组织之间的流动。
即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资谴等。
2.按流动的原因划分⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。
⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。
⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。
3.按人员隶属关系划分⑴改变隶属关系的流动。
指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续，如结清有关账务、交接工作等。
⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一般不需要办理什么手续。
三.人员流动的基本原则1用人所长原则长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。
2021年1月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案
2021年1月国家开放大学本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试试题及答案_、不定项选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）1.我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（红色字体为本题正确答案选项）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境完善、合理2.关于我国公务员的降职,下列说法正确的是（红色字体为本题正确答案选项）。
A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.是一种任用形式和任用行为,是对公务员的惩戒与处分D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为3.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（红色字体为本题正确答案选项）左右的差距。
A.60%B.50%C.80%D.70%4.我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（红色字体为本题正确答案选项）。
A.不同等级的公务员一起考核B.重视平时考核，忽视年度考核C.考核过程中出现论资排辈评优秀的现象D.按比例分配名额5.薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（红色字体为本题正确答案选项）。
A•工资B奖金C.津贴D.各种福利保健收入二,判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打V,错误的在括号中打x）6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。
［答案］错7.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一,权力集中，指挥统一。
［答案］对8.用人的目的是〃激活〃人，而非〃管住〃"管死〃人。
要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰。
［答案］对9.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。
国开作业《公共部门人力资源管理-形考任务》 (39)
题目：公共部门人力资源招募具有（）的功能。
选项A：提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响选项B：获取公共部门所需的人力资源选项C：提升公共部门运作效率选项D：降低公共部门管理成本答案：获取公共部门所需的人力资源, 提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响, 降低公共部门管理成本, 提升公共部门运作效率题目：一般来说, /theme/image.php/blueonionres/core/1618240267/s/egg常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
选项A：操作人员和办事人员选项B：中级管理选项C：主任科员以上的领导职位选项D：专业技术职位答案：操作人员和办事人员题目：常见的内部招募方式（）。
选项A：内部公开招募选项B：内部职员介绍选项C：内部调用选项D：内部提升答案：内部提升, 内部调用, 内部公开招募题目：（）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。
选项A：德才兼备原则选项B：信息公开原则选项C：因事择人原则选项D：公平竞争原则答案：信息公开原则题目：国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才，还必须遵循/theme/image.php/blueonionres/core/1618240267/s/egg 。
选项A：公开原则选项B：择优原则选项C：竞争原则选项D：平等原则答案：公开原则, 平等原则, 择优原则题目：教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。
这是考核中的（）。
选项A：溢出效应选项B：刻板印象选项C：近因效应选项D：晕轮效应答案：溢出效应题目：（）是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
选项A：绩效评价指标的设计选项B：绩效目标的确定选项C：绩效评价指标所占的权重的设计选项D：工作内容的设计答案：绩效目标的确定, 绩效评价指标的设计题目：（）是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键。
W公共部门人力资源管理。名词解释
:三、名词解释1、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2、人力资源管理：人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。
它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。
4、公共部门人力资源规划：所谓公共部门人力资源规划，就是从公共部门长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
5、趋势预测法：是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期的人力资源需求。
6、直觉预测法：是指组织的各级管理者根据自己的工作经验和对组织未来业务量的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。
7、比率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
8、工作分析：工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
9、工作说明书：工作说明书又称工作描述或职位描述，是对工作本身一些重要因素的内涵和外延加以描述，其内容包括职位的性质、目的、任务、权限、工作条件、工作环境等。
10、观察分析法：是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，整理为适用的文字资料的方法。
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11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础
理论基础
马克思主义 观点
西方学者的 观点
11.3公共部门人力资源绩效考核的 作用和原则
11.3.1公共部门人力资源绩效考核的作用
1．为其他人力资源管理活动提供客观依据 2．对被考核者起到激励和导向的作用 3．加强了管理者与被管理者之间的沟通
据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转 变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有 了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市 2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。 省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公 务员的投诉数量呈大幅度下降。
11.1.2绩效考核的涵义
绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。针对绩效考核，也 有一些不同的理解。R.C.史密斯认为，绩效考核就是“对组织中成员 的贡献进行排序”。A.Longsner认为，绩效考核就是“为了客观确定 职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、自制、习惯和态度， 以及其对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价 的程序、规范、方法的总和”。E.B.Flippo认为，绩效考核就是“对 职工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行 有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价”。
11.3.2公共部门人力资源绩效考核的原则
奖惩结合原则
公平原则反馈原则源自原则严格原则结果公开原则
单头考评的原则
11.4公共部门人力资源绩效评估的方法
11.4.1．业绩评定表法 11.4.2．关键事件法 11.4.3．标杆管理法 11.4.4．目标管理法 12.4.5．硬性分布法 11.4.6．行为固定业绩评定表法 11.4.7．作业标准法 11.4.8．排列法
第四篇 公共部门人力资源 开发
第11章 公共部门人力资源绩效管理
公共部门绩效管理概述 公共部门人力资源绩效考核的理论基础 公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 公共部门人力资源绩效评估的方法 我国公务员绩效考核制度
内容结构图
基本概念
绩效考核理论基础
公共部门人力资源绩效管理
绩效评估的方法
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续）
山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结 果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励 挂钩；考核结果与福利待遇挂钩；优秀等次人员优先提供培训、学习、 疗养的机会。
据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制， 各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入 公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考 核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办 法。
绩效考核制度
绩效涵义 绩效考核涵义 绩效管理涵义 马克思主义观点 西方学者观点 业绩评定表法 关键事件法 标杆管理法 目标管理法 硬性分布法等 考核中的问题
考核内容
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制
近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把 考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的 有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队 伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合 各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。
何谓绩效管理?绩效管理是指为了达成组织的目标，通 过持续开发的沟通过程，推动团队和个人做出有利于 目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出。
绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目 标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实 施和绩效反馈。以上五个部分相辅相成，缺少了其中 任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败；任何一个 环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。
2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核 评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关 于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年， 省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政 行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会 评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例 挂钩的办法。
11.5我国公务员绩效考核制度
我国公务员考核中的问题 我国公务员考核的内容 平衡计分卡在政府考核中的运用
11.5.1我国公务员考核中的问题
1.考核仍然采用主管领导给下属写评语、定等 次等方法
2.考核注重实绩不够，考核结果运用不够完善 3.缺少具体的考核标准 4.考核方法不够健全 5.缺乏有效的监督机制和法律法规体系
11.1 公共部门绩效管理概述
11.1.1绩效的涵义
什么是绩效？一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效 下定义，层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及其测量方 法也不同。
在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包 括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这 一观点在Brumbrach(1998)给绩效下的定义中得到很好的体现， 即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工 作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结 果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与 结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进 行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应 该包括“应该做什么”和“如何做好”两个方面。
综合以上的定义，我们认为绩效考核是一种员工评价制度，它通过一 些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是对员 工的工作现状和结果进行考察、测定和评估，是对工作行为和结果的 测量过程，即根据员工的职务说明，应用过去制定的标准来比较和评 价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。
11.1.3绩效管理的涵义