第六讲 公共部门的绩效管理(MJH)
公共部门绩效管理
1、什么是绩效管理？如何理解它？指管理者和员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，绩效管理的目的是持续提升员工个人的能力与素质，改进与提高组织的绩效水平。
2、绩效衡量是为了绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统作为衡量组织绩效的标尺以供比较，即我们所讲的绩效指标体系。
3、绩效追踪指的是要对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。
4、简述绩效管理成功实施的原则以人为本、员工参与、目标一致、有效沟通、科学考核、适度激励、持续培训5、公共部门绩效管理的含义是指依据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面高的判断，对公共部门管理过程中投入、产出、成果所反映的效果进行评定和划分等级。
6、试比较公共部门绩效管理与企业组织绩效管理的不同点。
环境差异（公：公众的期望值、态度、社会稳定。
企：市场竞争的环境、顾客需求）目的差异（公：非盈利，社会认同感。
企：盈利）理念差异（公：官僚体制。
企：人本服务理念，顾客导向）功能差异（公：加强社会管理。
企：提高个人绩效意识、提升服务质量、增强社会责任）7、公共部门绩效管理的四E标准。
经济、效率、效果、公平8、弹性化政府指的是政府有应变能力，能够有效地回应新的挑战和新的社会需求。
政府所具有的应变能力并不是指政府以固有的方式应变，而是指政府及其机构有能力根据环境变化制定相应的政策。
9、试述英国公民宪章运动的基本内容及其你对它的评价。
1、基本内容⑴明确的服务标准及服务承诺⑵透明度与完善的监督机制⑶顾客选择⑷礼貌服务⑸资金的价值2、评价：对服务的公开承诺公共部门服务时公共部门区别于私人部门的重要所在，如何在提高公共部门效率的同时，有效地提升公共部门服务质量，将直接关系到公众对公共部门的支持。
传统行政观念趋向通过内部控制来增强公务员提高服务质量的责任感，公民宪章的重要意义在于走出了这个困境，通过公开承诺的方式，在缺乏竞争的垄断性公共服务部门中引入激励机制，便公众对公共部门实施监督，从而敦促公务员减少偷懒等行为，提升公共部门服务形象。
《公共部门绩效管理》PPT课件
——因素与目标之间内在联系
——特定目标的实现(shíxiàn)如何受制 约 ——化解内部风险的主要措施
第三十二页，共58页。
◆US DOC 外部因素描述（战略规划）
国外经济市场绩效：
国外市场的突然恶化(è huà)会对美国出口造成负面影响 美元增值会增加美国产品的出口难度
B. ITA帮助下企业获得首次顾客数
76,241
C. 第一次从事出口的美国企业数
66,187
D. 贸易促进活动实现的出口总值
74亿
E. 打开的出口市场的潜在值
24亿
F. 美国主要产品出口百分比的变化
第三十六页，共58页。
分类列出
跨部门合作 机制 (hézuò)
——跨部门关系确认 ——领导协调机制 ——信息(xìnxī)共享机制 ——合作的激励机制
◈绩效管理的功能：
（1）评估（2）衡量（3）追踪
◈绩效管理的作用：
（1）责任落实（2）利害关系人的期望（3）结 果导向的强调（4）个人绩效和组织绩效的双 重需要（5）激发人们的工作热情（6）有效的 管理工具
第二页，共58页。
◈政府(zhèngfǔ)绩效管理
——政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、 效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使 其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。 政府绩效管理是以实现政府管理的经济、效率 和效益为目标的全新的管理行为，主要通过撤 裁政府机构和冗员、降低管理的成本、改革内 部管理系统、重塑政府组织文化、提高服务质 量和效率等途径实现。
领先者，以获得有助于该组织改善其自身绩效的信息。 ◈美国会计师学会财克特顾问协会：对组织、公司和行业 中相似的程序进行比较，以确定做出改善的机会。
《公共部门绩效管理》课件
评价绩效
— 绩效时间结束时
反馈 绩效
绩效管理 流程
监控 绩效
反馈绩效
— 绩效时间结束时
评价 绩效
绩效管理系统模型
3：目的 4：环节 5：关键
评价 什么
结果 应用
计划 绩效
谁来 评价
战略 目的
反馈 绩效
管理 目的
开发 目的
监控 绩效
评价 绩效
评价 周期
评价 方法
我国公务员目前的考核体系：德、能、勤、绩、廉
- 群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况
■ 个人绩效（对员工个人而言）：
- 个体表现出来的能够被评价的与组织及群体目标
相关的工作行为及其结果。
- 是指那些经过评价的工作行为及其结果 - 不同主体对其工作状况的评价。
关于个人绩效的不同观点
行为
结果
工作态度
（努力）
独立
工作业绩
（成果）
从属
无关
工作能力
增加收入机会
增长战略
提高客户价值
总成本最低战略/产品领先战略/全面客户解决方案/系统锁定战略
价格 质量 时间
功能
服务
伙伴关系
品牌
运营管理 流程
客户管理 流程
创新 流程
法规与社会 流程
人力 资本
信息 资本
组织 资本
FANG
17
对平衡计分卡的评价
（ The Balanced ScoreCard，BSC）
提高客户忠诚度运营管理客户管理 Nhomakorabea创新
负责的企业公民
内部 流程 层面 使问题 最小化 提供 快速反应 交叉 销售产品 转向 合适渠道 了解 细分客户 开发 新产品 员工组成 多元化
公共部门的人员绩效管理
公共部门雇员绩效管理在公共部门以及其雇员的发展中，绩效管理都占有极其重要的地位。
雇员绩效管理的前身是旧的人事管理中的考核及奖惩制度，雇员考评在组织中承担着监督和激励的功能，而在知识和信息全面发展的时代，雇员绩效管理成为了组织战略管理的重要组成部分。
在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效评估，不仅为其个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种评估对雇员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。
良好的雇员绩效管理，将形成组织与雇员之间良好的互动关系，造就一种组织与雇员共同发展的机制。
1 什么是雇员绩效管理1.1雇员绩效管理的内涵雇员绩效管理是组织绩效管理的重要组成部分。
绩效管理（Performance Management）是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理是提高组织绩效的一种创新型手段。
雇员绩效管理，又称绩效评估、绩效考核、员工考核等等，是指部门主管以及相关的雇员对组织内员工的工作进行的系统的评价。
在绩效管理中，我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，并以此来提示员工和的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都能从中受益。
在有效的绩效管理中，雇员绩效评估是服务于整个绩效管理系统的。
下图9－1表现了一个完整的绩效管理系统的内容。
图1组织完整的绩效管理系统的内容。
现代公共部门的员工绩效管理系统，与传统人事行政下的考绩、考核无论是在视野上、目标上，还是在方法上，都存在着较为明显的不同。
下表9－1，集中呈现了两者的区别。
表1：雇员绩效管理与传统人事考评雇员绩效管理传统人事考评●一个系统的管理过程●管理过程中的局部环节和手段●侧重于信息沟通与绩效提高●侧重于判断和评估●伴随着管理活动的全过程●只出现在特定的时期●事先的沟通和承诺●事后的简略评价可见，传统的人事评估是一种简单的事后评估，而现代雇员绩效管理则是一个双向式互动的沟通过程。
公共部门绩效管理内容
公共部门绩效管理一、公共部门绩效管理的含义二、公共部门绩效评估的方法三、我国公共部门的绩效管理一、绩效的含义绩效一般解释为成绩、成效或业绩，是从过程、产品和服务中得到的输出结果，能用来评估，并与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。
绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为。
绩效的种类顾客绩效：包括产品绩效和服务绩效财务绩效：收入、费用、利润运营绩效：组织运营效率与效果绩效管理绩效管理是组织系统整合组织资源达成目标的行为，全方位对组织所有方面的绩效进行监控和评估。
绩效管理以绩效为线索将组织的各种活动贯穿起来，使组织的各个要素、层面、环节围绕着保障和提高绩效而组织起来，最终优化组织管理。
绩效管理的特点绩效管理是结果导向型的管理模式绩效管理将个人绩效和组织绩效并重绩效管理注重对员工的激励绩效管理促进提高产品或服务的质量公共部门绩效管理公共部门被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
政府是公共经济部门的最主要成员。
公共部门绩效管理公共部门绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是运用科学的方法、标准和程序，通过对公共部门战略的建立、目标分解、绩效评估，并将绩效成绩用于公共部门日常管理活动中，以最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
公共部门绩效管理的内容1、绩效评估：组织试图达成某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程。
绩效评估可以是组织的绩效、部门的绩效和个人的绩效。
2、绩效衡量：为了进行绩效评估，管理者必须设计一套能够衡量组织目标实现的指标系统，这样才能进行不同机关与不同时期的比较。
3、绩效追踪：对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。
绩效管理在公共部门管理中的地位公共部门绩效管理的意义1、提高工作效率2、衡量工作效果3、激发工作热情4、增强管理水平5、树立组织形象公共部门绩效管理的原则1、以人为本原则2、目标一致原则3、有效沟通原则4、科学考核原则5、适度激励原则绩效评估公共部门绩效评估是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会满意程度等方面的判断，对公共部门管理过程的投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定并划分等级。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
终于有一天猎人再也不能忍受，把他们 扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎 狗。
第6讲公共部门人力资源绩效管理
微骨公司（MicroBone Co. ）的诞生
第6讲公共部门人力资源绩效管理
一个综合案例：猎人、猎狗和兔子
最初的状况
一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶他，追 了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑 猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 猎狗回答说：你不知道 ，我们两个的跑是完全不 同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命 而跑呀！（以前的人力资源管理：缺乏竞争、没 有动力、好坏一个样）
这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得 到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨 头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?“于是,有些猎 狗 离开了猎人,自己捉兔子去了（外出创业）
第6讲公共部门人力资源绩效管理
骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗 像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟， 猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强 在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉 啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉 吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱 惑。” （创业的艰难）
• 1.德 • 德主要是指员工的政治倾向、思想觉悟、道德品质和遵纪
守法。 • 2.能 • 能主要是指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作
所必须具备的基本能力和应用能力，包括技能、学识、智 能和体能等。 • 3.勤 • 勤主要是指员工的工作态度和出勤情况，包括敬业精神、 工作态度、主动性、纪律性、干劲、出勤率等。 • 4.绩 • 绩主要是指员工的工作实绩，包括完成工作的数量和质量 两方面。当然，这些内容均需根据组织、工作和任务的实 际给予细化，达到可以具体操作的程度，
公共部门绩效管理
公共部门引入标杆管理的原因
——标杆管理效果显著 ——获得外部认同 ——其他组织的竞争压力 ——公众和财政的压力 ——他山之石,可以攻玉 ——标杆管理促成合作 ——转变政府的思考方式
标杆管理的主要误区
——最佳实践的搜寻意味着在全世界范 围内寻找最佳实践并引进它们
——所选择的做法的范围不当 ——一次同时启动多个程序,以致标杆管
87.5 82.7 84.2 84.4 85
√
铁路运输事故率 /百万
3.89 4.22 4.13 3.56 4.00 √
市内交通事故死亡率 /亿
0.53 0.50 0.48 0.49 0.49 √
有害物质运输重大事故数
540 565 515 189 523 √
英国环境部绩效水平展示：温室气体
未尽目标原因解释
◈ BSC是一种以信息为基础,系统地考虑组织业绩驱动
因素,多维度地平衡指标评价因素的一种业绩评价指 标体系；同时,它也是一种将组织长期战略目标与组 织业绩驱动因素相结合、动态实施组织长期战略的战 略管理系统.
◈ BSC从财务、顾客、内部流程、创新与学习等四个方
面入手,根据组织生命周期不同阶段的实际情况和所 采取的战略,为每一方面设计适当的评价指标,赋予相 应的权重,形成一套完整的业绩评价指标体系.
◎ （一）政府绩效管理框架 ◎ （二）战略规划 ◎ （三）年度绩效计划 ◎ （四）绩效报告与信息利用
（一）政府绩效管理框架
◈政府绩效管理是一个由相互补充的三 大环节构成的动态过程,包括确定战略方 向,制定年度目标和测度体系,报告绩效 水平. ——美国审计总署 ◈绩效管理的框架流程 ◈绩效管理的实施机制 ——法律基础：政府绩效与结果法 ——正面指导：管理和预算办公室 ——审核督察：政府责任办公室
公共部门人力资源与绩效管理课件
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•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
Hale Waihona Puke •28•公共部门人力资源与绩效管理
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•公共部门人力资源与绩效管理
第六章--公共部门人员绩效管理
3．加强了管理者与被管理者之间的沟通
2.2公共部门人力资源绩效考核的原则
3.公共部门人力资源绩效评估的方法
员工比较评估法（等级排ห้องสมุดไป่ตู้系统）
简单排序法、强制分布法、配对比较法
员工特性评估法
图表评价尺度法
工作行为评估法
关键事件法、行为锚定法、行为观察法
工作结果评估法
目标管理法
1）设计绩效维度。分成若干绩效维度（Performance Dimensions），例如，管理能力、创新能力、决策能力等，一般从6-10个方面进行分类
2）收集工作中的关键事件，由主管确定员工在工作中的一系列有效或无效的工作行为或特征
3）分配关键事件，即把关键事件归入相应的绩效维度
4）对每个绩效维度进行评估，一般分为7-9个分数等级
确认评估数据的准确度
分析统计数据，得出评估结果
及时总结评估中的不足和差距
360°反馈法的优缺点
评估方式的质疑：
是否信息源获取的角度和人员越多就越科学，能否保证获得完全的信息？
不同的评估者的意见有冲突，如何处理？
不同评估者评分的权重如何分配？
如何剔除不客观的信息和评估？
实施中注意的问题
成本高、管理难度大，慎用
第六章
公共部门人员绩效管理
主要内容
1.公共部门绩效管理概述
2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则
3.公共部门人力资源绩效评估的方法
4.我国公务员绩效考核制度
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制
近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。
公共组织绩效管理
教学内容（含自学和上课）1 绩效的内涵，绩效观念的发展历史，绩效管理方法在管理中的引入，公共部门绩效管理的背景、含义和价值2 彼得斯变迁国家的治理理论，英国绩效管理策略，美国绩效管理战略的实施，其他国家绩效管理战略的实施情况介绍3 公共部门绩效管理的四个角色分析，公共部门绩效管理的目标，公共部门绩效管理的工作分析4 公共部门绩效指标的含义、构成要素、特点和主要内容，公共部门绩效指标体系设计的原则和步骤5 公共部门绩效开发的基础，公共部门绩效管理开发的工具6 公共部门绩效信息的收集，公共部门绩效管理的实施，公共部门绩效管理的监督7 关于激励的理论，公共部门激励机制与绩效管理，我国非营利组织的激励机制8 公共部门绩效评估的功能，公共部门绩效评估的方法，我国公共部门绩效评估的现状及完善9 探析政府职能部门、地方政府机构以及非营利组织绩效管理的实践，以此作为公共部门绩效管理实践的重要借鉴课程任务公共部门绩效管理是一门自西方引进的社会科学学科。
由于绩效管理起源于私营组织的管理实践，其后被公共部门在改革和创新实践中所采用。
公共部门绩效管理的理论完全来自于对现实问题的思考，同时，作为一门社会学科，它不以理论建构作为终极目标，而要求服务于现实、改善社会、追求应用。
所以，仅仅让学生了解理论是不够的。
我们设计了案例教学的模式，通过收集大量典型反映公共部门管理问题的案例，帮助学生在掌握理论的同时，更深入的思考问题、学会应用。
如在第二章中，我们对西方发达国家的公共部门绩效管理实践进行了介绍和分析，使得学生能够对公共部门绩效管理有更为具体的感知。
我们在教学中将案例教学与理论教学结合起来，力争用理论剖析实践，用实践解释理论。
总之，通过本课程的学习，要求学生能够掌握公共部门绩效管理的理论知识，并具备公共部门尤其是政府的绩效管理与评估工作的能力，以便更好地推动我国公共部门改革与创新，推进服务型政府建设，为发展我国社会主义市场经济创造良好的制度环境。
公共管理学-第6章 绩效管理
2.绩效评估
各种不同定义
从微观、中观、宏观层次上理解政府绩效 评估的内涵。
三者之间的关系
3.绩效管理
绩效管理与绩效评估 工商管理中的绩效管理 巴克沃的绩效管理定义 沙夫里茨 的定义 美国国家绩效评估委员会的定义
三、公共部门绩效评估的类型
依据不同标准和不同角度进行分类； 不同类型各自的优势与劣势
二、绩效、绩效评估与绩效管理
1.绩效
一般解释为成绩、成效，含有成绩和效 益的意思。
绩效的三种类型：
把绩效用于对政府行为效果的衡量，反映 的是政府绩效。
政府绩效是指政府在社会经济管理活动中 的结果、效益、效能，是政府在行使其功 能、实现其意志过程中体现出的管理能力。
政府绩效可以分为四个方面：政治绩效； 经济绩效；社会绩效；文化绩效。
同的公共部门绩效有失公平 难以摆脱主观判断的片面性
4.评估系统的不健全 公共部门尚未建立健全评估信息系统而导
致： 信息收集困难 信息沟通的障碍
5.管理者与评估者的对立
被宣布的 目标是对 价值的恰 当衡量
发展评价
实验评价
回顾性过程 评价
回顾性结果 评价
目标图形化法 价值澄清 价值评论 交互影响分析 折扣法
模式
目标
假设
方法
技术
决策理论 评估
采用描述 性方法获 得绩效的 运行结果 方面的有 效信息。 这些运行 结果已经 被多个 “利益相 关者“明 确评估过
利益相关 者潜在的 也是正式 宣布的目 标是对价 值的恰当 衡量
第四节 公共部门绩效评估的 改革和发展
一、公共部门绩效评估面临的困难
1.公共部门的产出难以量化 非商品产出 缺乏竞争单位 量化形式的绩效指标的适宜性
第六章 公共管理的绩效
公共部门绩效评价指标体系的设计思路
利益分配
公民满意、经济发展、社会和谐
公平
结 果 产 出 过 程
效率 效益
公共政策、公共产品
结构、功能、能力 预算与人力资源 公平与效率的博弈
投 入
政府价值目标
科学发展观指导下的绩效评估指标体系
包括以下三个方面: 工作实绩评估——涵盖经济建设、社会发 展、政治文明、生态环境、人民生活等5个 方面 民主测评——采取组织内部问卷调查的形 式 公众满意度调查——电话调查，发放问卷
第一节 公共部门的绩效管理
（一）公共部门绩效管理的含义
可从以下几方面来理解公共部门绩效管理的含义： 1．公共部门绩效管理的出发点是组织目标
2．公共部门绩效管理的核心是绩效评估 3．公共部门绩效管理是一项系统工程
4．公共部门绩效管理是一个动态的过程
这个过程一般包括三个最基本的功能活动：绩 效指标化（绩效衡量）、绩效监控 、绩效评估 。
实践中，也经常针对具体 的考核目标要求采用相应 的考核方法。
硬指标型的绩效评估方法
工作数量统计法 工作质量效果法 工作安全记录法 日常工作出勤比率法
软指标型的绩效评估方法
工作人员比较法（绩效等级评估法、交替排序 评估法、配对比较评估法、强制比例评估法） 工作成果评价法（目标管理法、360度反馈评价 法、关键业绩指标法KPI、平衡计分卡法BSC） 工作行为评价法（强迫选择量表FCS、行为尺 度评定量表BARS、混合型标准量表MSS） 注意两点：一是工具的不当使用；二是工具力 求最新颖
过程维度
政府廉洁度 政府服务能力 政策制定、执行状况
产出维度
公共政策 公共产品 经济发展水平 社会和谐
《公共部门绩效管理》-课程教学大纲
《公共部门绩效管理》课程教学大纲一、课程基本信息课程代码：16039803课程名称：公共管理部门绩效管理英文名称：Performance Management of Public sector课程类别：专业必修课学时：48学分：3适用对象: 行政管理专业本科生考核方式：考试先修课程：公共部门人力资源管理二、课程简介中文简介：《公共部门绩效管理》课程是为MPA学员特别开设的专业学习课程，该课程简明扼要地介绍了公共部门绩效管理发展的基本情况（过去、现在和未来）、专业课程设置、专业人才培养目标以及关于专业学习的基本要求等，公共部门绩效管理在公共管理中的应用、学员未来的工作取向及公共部门对MPA学员的需求状况等方面，对MPA学员进行讲述，使学员对专业发展的历史与现状及社会需求状况有一个比较清晰的认识，为专业课程的学习和未来的职业发展打好基础。
英文简介：“Performance management” public sector courses are specially set up for the MPA students’ professional learnin g courses, this course introduces the basic situation of the development of concise and to the point of performance management in the public sector (past, present and future), professional courses, professional training objectives and professional learning about the basic requirements, in terms of public sector performance management, application in the public management of student work and future orientation of the public sector to MPA students demand conditions, for MPA students to talk about, so that students of the professional development of history and current situation and social demand conditions have a more clear understanding, to lay the foundation for the professional course of study and future occupation development.三、课程性质与教学目的《公共部门绩效管理》课程力图在管理学基本原理和经验案例的基础上，运用管理学、管理心理学等分析工具，进一步全面深入地讲授公共部门绩效管理的基本理论和分析方法，结合中国改革和发展的实际例证，启发学生获得分析和解决实际管理问题的趣好和思路，使他们学习掌握公共部门绩效管理的基本方法。
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参见教材
P229
（二）公共部门绩效管理的价值标准
经济(economic)
效益(effectiveness)
成本与投入的比例测定 行政开支与业务开支的 比率
效率(efficiency)
经济效益 社会效益 群体效益 公平(equity) 帕累托标准
1.绩效考核在组织管理中的地位
组织愿景 规划
职位描述 员工职业发展 绩效考核 组织核心 能力
薪酬与激励
培训与开发
组 织 发 展
2.绩效考核的模式
工作 分析
第六讲 公共部门的绩效管理
一、公共部门绩效管理的概述 二、公共部门绩效管理的内容 三、我国公共部门绩效管理的 问题及对策
一、公共部门绩效管理的概述
（一）公共部门绩效管理的内涵 1.绩效管理的含义 绩效——“成绩、业绩”+“效率、效果”
公共部门中的绩效应该指公共部门（特 别政府）在社会管理中的业绩、效果、效 益及其管理工作效率和效能。
关键绩效指标的特点？ 完整性，要从全面的角度衡量组织的战略； 关键性，找出最关键的指标，便于集中资源； 结果性，绩效管理的本质是结果，只有结果才真正
对战略有价值；
可衡量，指标可以是定量的也可以是定性的，但一 定要可以衡量。
从远景到目标的转换：KPI指标
组织战略
组织关键 绩效指标
绩效管理是围绕组织的目标展开，以绩效评
估为核心内容，在绩效评估结果的基础上进 行反馈和调整组织及其成员行为的管理过程 和管理方式。（P228）
绩效管理的三个基本组成部分——
①绩效计划：一个将个人目标、部门或组织目标相结合的一
个目标确定过程。
②绩效考核：根据预先确定的绩效指标，对公共管理组织和
利用绩效计划、绩效过程辅导、绩效考
核和绩效改进措施，持续改善绩效和提 升技能。 绩效考核结果，作为利益分配（薪酬、奖 金确定，职位升降，精神鼓励，培训培养 ）和工作调配的依据；绩效改进措施，作 为培训的输入。
●绩效管理的流程
总目标的分解，符合 SMART原则
绩效目标 考核期初 绩效辅导
绩效管理的核心
（聪明目标原则）
“SMART”
S：specific M：measurable A：attainable R：realistic T：time-bound 具体的 可度量的 可实现的 现实的 实效性的
2.绩效指标体系的内容 业绩指标 所谓公共管理业绩就是公共部门履行职能与 职责的结果及其所产生的社会影响。 效率指标 公共部门的效率是指投入、产出的比率，是 公共管理者从事公共管理活动所取得的成果同 所消耗的人力、物力、财力、时间的比例关系。 效能指标 经济指标
绩效目标
2.制定绩效计划：明确组织目标和岗位职责——确定增值产
出——确定关键绩效指标——制定岗位绩效标准——确定绩效支
持与跟踪——计划面议与协商——正式绩效计划书
3.实施绩效评估：评估内容（经济测定、效率测定、效能测
定）——评估程序（准备阶段、实施阶段、结束阶段）
（二）公共部门绩效指标体系的构建
1.设计绩效指标的基本原则
人员进行考核，最终确定绩效评定的等次。
③绩效反馈和改进：让被考核者明确自己的绩效情况从而不
断完善；让组织管理者明确部门工作的进度，发现问题，改进方 案。
●绩效管理的目的
落实组织 战略目标
促进组织和个 人能力提升和 绩效改善 为利益分配 和培训培养 提供依据
通过对组织目标的分解和周期性跟踪， 最终实现组织及个人的绩效目标，并强 化组织价值导向。
生产效率 配置效率
（三）公共部门绩效管理的意义
有利于公共管理目标的正确选择 有利于加强政府与社会之间的良性互动 有利于竞争机制、激励机制和约束机制的
建立 可为公共行政提供一种管理工具
二、公共部门绩效管理的主要内容
（一）公共部门绩效管理的流程（P232） 1.确定组织目标：明确组织宗旨——确定组织战略——制定
部门关键职能
部门关键 绩效指标
岗位关键职责
岗位关键 绩效指标
（三）公共部门的绩效考核
出现于70年代； 被称为“结果趋向的评估”； 它混入对目标的协定和对指向目标结果的评 估； 评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。 考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力 和不足，来确定他们的能力如何最有效地在 组织内使用，和如何改进缺点。
绩效标准一般分为以下几类： ①量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量； ②质的标准：即完成业务的准确性及水平； ③时间标准：即完成业务的时间要求； ④作业状态：即工作的程序、方法。
什么是关键绩效指标（KPI ）？
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI） 是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代 表绩效的若干关键指标体系。
绩效评价 考核期中 绩效沟通
考核期末
应用、奖励
重要而非必要的内容
●绩效管理的结果应用
职位管理
培养计划、职位调整、 职等调整
利益分配
薪酬调整、奖金确定、 精神鼓励
岗位调配
岗位调整
绩效管理
员工培训
专业知识，专业技能 和能力特质
绩效改进
绩效沟通、绩效改进计划 、绩效辅导
新员工转正、定级
绩效、能力和态度
●绩效管理的循环：过程+目标
3.绩效指标体系的设计
是 否 组织战略 直接相关
是
否Байду номын сангаас
关键绩效指标
绩效指标体系
一般绩效指标
工作结果 绩效考核内容 工作态度
工作结果指标 工作态度指标
量化指标
工作结果指标 行为指标
绩效指标与绩效标准
指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价 绩效指标: 其解决的是我们需要评价“什么”的问题 指在各个指标上分别应该达到什么样的水平 ， 绩效标准: 其解决的是要求被评价者做得“如何”、完成 “多少”、达到“何种程度”的问题
组织发展目标
个人绩效发展目标
长周期考评
调整、持续不断的 反馈与辅导
短周期考评 关键点：公平是相对的，过程的公平重于结果的公平
2.公共部门绩效管理的含义
公共部门绩效管理是以公共利益为价值取向， 以经济、效率、效益、服务质量的提高和公 民满意度为直接目标，运用绩效评估的方法 来反馈和修正管理过程的方法与机制。 ☆公共部门绩效管理的特征