7讲：职位等级薪酬

? 薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪 酬中位值的差距
? 薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
? 薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
? 薪酬等级数目（Pay grades number ）：企业的薪酬 结构由多少层级构成。
职等
高
十
层
九
八
中
七
层
六
五
四
基
三
层
二
一
一岗一薪工资制度 （以1为指数）
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
十
公司总经理
九
公司副总经理
八
总经理助理
正高工程师
七
公司部室主任
副高工程师
七级
1.0
六
1.0
公司部室副主任 高级工程师
六级
五
科长
工程师
五级
四
副科长
助理工程师
四级
三
主办科员
技术员
三级
二
科员
助理技术员
二级
一
事务员
一级
岗位等级工资制类别
（2）一岗数薪制：
? 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗 可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。
? 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位 和职务内部员工的报酬差别。
grade
一岗（职）数薪制薪资等级
岗级
1
2
3
一级
1800
酬
酬
幅
水
度
平
元
最高薪酬 线
最高值 中位值
最低值
薪酬趋势 线
?等级数目
?趋势线
?等级差 ?等级区间 ?等级间覆盖
最低薪酬 线
职位薪酬等级或技能薪酬等级
岗位薪酬等级结构
薪酬等级结构设计要素
? 薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级， 一般根据工作评价结果做出
? 薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值 连接的一条曲线，一般按照市场水平或企业政策制定
技术员2 技术员1
二级 一级
1000 800
职务等级表
职层 A B C
职系
决策 管理
职等
专业
业务 操作 事物
十
九 总经理
八 副总
七
总工
六
副总工
五
部门经理高级工程师
四
部门主管工程师 特级业务员
三
助理工程师高级业务员高级工
二
技术员 中级业务员中级工
一
初级业务员初级工 事务员
岗位系列与工资线
职系
职层
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
第7讲：职位薪酬等级设计
一岗（职）一薪 一岗（职）数薪 复合岗（职）薪
为职（岗）位付薪
? 含义：依据对职位本身的价值做出评价之后， 根据评价结果给承担这一职位工作的员工与职 位价值相当的报酬的一种基本薪酬制度。
? 薪酬管理作用： ? 建立内部协调的薪酬体系 ? 构筑基本薪酬的平台
岗位等级工资制支付原则
1850
1900
二级
1950
2000
2050
三级
2110
2150
2200
四级
2250
2300
2350
五级
2400
2450
2500
六级
2550
2600
2650
七级
2700
2750
2800
step
岗位等级工资制类别
（3）复合岗薪制： ? 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但
不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。
? 一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪， 不升职亦可增薪。
复合岗（职）薪制
岗级
1
2
3
一级
800
900
1000
二级
950
1050
1150
三级
1100
1200
1300
四级
1250
1350
1450
五级
1400
1500
1600
六级
1550
1650
1750
七级
1700
1800
1900
薪酬重叠
度 薪
薪
? 薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级 差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目 多。
薪酬等级数目的设计特点
? 一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 ຫໍສະໝຸດ Baidu等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等
? 岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的 高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；
薪酬政策线的绘制步骤
（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果
? 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
2.薪酬政策线的绘制
? 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条 曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水 平线。
? 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与 获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标 图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们 之间的差异，绘制而成。
十
3600
公司总经理
九
3000
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
七级
2000
六
2300
公司部室副主任 高级工程师
六级
1800
五
2100
科长
工程师
五级
1600
四
1900
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
一
1200
科员 办事员
? 特征：依据工作岗位和职位支付薪酬
? 体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则
? 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向
? 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
岗位等级工资制类别
? “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资 制的核心原则。
? 岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作 复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条 件等为依据；
? 先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等 级之间的差别决定了工资级别之间的差距；
? 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资 收入。
为职（岗）位付薪
影响因素：
? 企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。
? 工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职 务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种 内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度 高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。
一岗一薪制： ? 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同
岗同薪，易岗易薪； ? 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。
标准互不交叉，提职才能增薪。 ? 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标
准工资； ? 岗位变动，工资随之变动。
一岗一薪工资制度 （元）
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）