第4章基本薪酬体系的设计
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第4章基本薪酬体系的设计
●职位薪酬体系的实施条件：
（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； （2）职位的内容是否基本稳定； （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； （4）企业中是否存在较多的职级； （5）企业的薪酬水平是否足够高。
第4章基本薪酬体系的设计
职位薪酬体系的实施流程
第4章基本薪酬体系的设计
技能薪酬的管理
（四）员工技能的分析、培训与认证
员工技能分析。即通过对员工技能的分析评价，确 定员工当前处于何种技能水平上。它同时也为制定员工 培训计划提供了重要信息。
培训方式的选择。培训方式通常分为内部培训和外 部培训。内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、 工作轮换以及电子化学习等；外部培训主要是指为供应 商提供的培训和大学、专业机构提供的培训等。
岗位工资制的适用范围：它通常适用于专业化程度较高、分工 较细、技术单一、工作比较固定的产业和工种。
●岗位工资制的特点 （1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2） 各岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程， 员工只有达到岗位要求，才能上岗工作。
第4章基本薪酬体系的设计
二、岗位工资制的形式 1.一岗一薪制 一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位工作的
●主要操作模式：技能模块模型；工作积分薪酬体系的主要操作 模式。
第技4章能基本薪薪酬酬体体系的系设计的设计程序
●主要操作模式：阶梯模型；学校课程表模 型；技能业绩矩阵模型等。
参阅教材73~76页：技能薪酬体系的主要操作 模式。
74~75页例4-2。
第4章基本薪酬体系的设计
要素计点法
找出被评职位共同包含的“付酬因素”，开发出一 套工作比较评价标准尺度，对所有职位进行评价并汇总 出每一职位的总点数，按总点数大小对所有职位进行排 序，建立起职位等级结构。
●操作步骤： （1）选取合适的报酬要素； （2）确定报酬要素的权重； （3）划分要素等级，进行等级定义； （4）给报酬要素及其内部各等级配点； （5）运用这套评价标准尺度来评价每一职位； （6）根据评价的点数建立职位等级结构。 ●优缺点：报酬要素可反映组织独特需要和文化， 以点值反映职位价值差距大小，评价更精确。但建立职 位评价的点值体系是一个耗时的过程。
第4章基本薪酬体系的设计
传统薪酬制度下的工作设计
第4章基本薪酬体系的设计
技能薪酬制度下的工作设计
第4章基本薪酬体系的设计
●技能/能力薪酬体系的特点：
员工所获薪酬与其自身的知识、技能、能力联系在一起，而 并不必然与职位挂钩。具有激励员工一专多能，提高工作技术和 能力水平的作用。
●技能/能力薪酬体系的优缺点： 优点：
第4章基本薪酬体系的设计
分类法
将待评职位比照预先制定的职位级别标准加以综合 性评价，并将其编入相应的职位级别之中。
●操作步骤： （1）根据工作性质和工作说明书区分职位的类别； （2）确定合适的职位等级数量； （3）选择评价要素，并对职位等级进行定义； （4）根据职位等级定义对职位进行等级分类。 ●优缺点：简单明了，可减少评价人员的主观性。 建立通用的职位等级定义难度较大，只能归级分等，不 能指出各级间价值差距的具体大小。
●薪酬体系决策：其主要任务是确定员工的基本薪 酬以什么为基础。
•基本薪 酬
第4章基本薪酬体系的设计
第一节 薪酬体系及其演变
一、员工薪酬的影响因素
●工作年限。 ●岗位或职位的特征。 ●技术和训练水平。 ●工作绩效。 ●特定人力资本的稀缺程度。
•在每个企业运用时，要根 据具体情况有所择重。
第4章基本薪酬体系的设计
思考：作为岗位工资制的一种演变形式，它的优越性体现在哪 里？
第4章基本薪酬体系的设计
第六节 技能/能力薪酬体系
一、技能/能力薪酬体系概述
●技能/能力薪酬体系：是一种典型的以任职者为基础的薪酬体系，是指组织根据 员工所掌握的与职位有关的知识、技术以及能力的深度与广度来支付薪酬的 一类薪酬体系。 知识薪酬：根据员工掌握的知识的宽度与深度支付的基本薪酬。 技能薪酬：根据员工掌握的专业技能支付的基本薪酬。 能力薪酬：根据员工达成某种特定绩效行为的能力支付的基本薪酬。 它们是以任职者为基础的薪酬的三种形式，三者之间有层次递进的关系。 其中，知识、技能薪酬在设计上具有相似性，并已为不少企业所采用； 能力薪酬则因难以进行内涵和标准界定，目前尚处探索阶段。
●职位薪酬体系的特点：在确定基本薪酬时只考虑职位本身的 因素，担任什么职位就得到什么样的薪酬。
暗含假设：担任某一职位工作的员工恰好具有与工作的难易 程度相当的能力。
●职位薪酬体系的优缺点： 优点：（1）实现同工同酬； （2）操作简单，管理成本低； （3）追求职位晋升增强员工学习技能提高能力的动力。 缺点：（1）员工易出现高职位取向； （2）不利于企业对多变的外部环境作出迅速反应。
第4章基本薪酬体系的设计
二、技能组合薪酬结构的设计
●基本原理：它强调不同技能模块之间的组 合，并非严格按照技能等级依次进行薪酬等级的 晋升，其目的是鼓励员工掌握更多的广度技能和 垂直技能。
员工获得技能组合的不同类型将决定其薪酬 水平，而不同的技能组合模块也有其相应的价值， 需要通过技能模块价值评估来实现。
•职掌与职种的划 分
•职位分 析
•职位评价
•职位等级结构
•职位工 资
第4章基本薪酬体系的设计
第三节 职位评价方法
职位评价简介
●职位评价：系统地确定职位之间的相对价
值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 •●职位评价方法的分类：
所使用的评价方法
所使用的比较方法
非量化方法：
量化方法：
考虑职位整体
考虑职位要素
•各薪酬要素所占 的比重和主次
•建立基本薪酬 •要素的等级结构
•职位评价、员工 能力评价等
•确定基本薪酬要素 •的等级薪酬标准
•薪酬幅度、
等级数目、 等级级差、 薪酬标准等
•将上述内容以薪酬 制度形式进行规范
第4章基本薪酬体系的设计
第二节 职位薪酬体系概述
●职位薪酬体系：是一种典型的以职位为基础的薪酬体系，是 根据员工所从事的工作或所处的职位来确定其基本薪酬的薪酬体 系。
第4章基本薪酬体系的设计
要素比较法
在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位 按报酬要素制成等级基准表，以典型职位的相对价值为 基准确定其他职位的薪酬等级和薪酬标准。
●操作步骤： （1）获取职位信息，确定报酬要素； （2）选择典型或基准职位； （3）针对每一评价要素将典型职位排序； （4）将各典型职位的工资额按评价要素分配； （5）建立要素工资比较表，对其他职位进行价值评 估。 ●优缺点：是一种精确、系统的量化评价方法，不 仅可确定职位价值顺序，还可确定价值差异大小。但开 发复杂、专业性强，易使成本升高。
技能资格的认证和再认证。通过认证确保员工确实 掌握了这些技能；通过再认征确保员工能够将这些技能 保持在某种水平上。技能认证可在内部或外部进行，方 法包括在职工作绩效、工作样本测试、书面测试、口头 测试等。
第4章基本薪酬体系的设计
第4章基本薪酬体系的设 计
2020/11/26
第4章基本薪酬体系的设计
基本薪酬体系概述
●薪酬体系：是以特定基本薪酬制度为基础而构建 的薪酬系统。
基本薪酬作为总体薪酬中最基础的组成部分，它实
际上决定了企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪 酬内部一致性的主要手段。因而有时薪酬体系也称为基 本薪酬体系。
第4章基本薪酬体系的设计
岗位工资制操作要点
•岗位工作分析
•划分岗位种 类
•设计评价指标和权重；
•岗位评 价
•测定各岗位的要素分和总分； 根据评价结果划分岗位等级。
•确定工资幅度和岗差系数
•确定岗位工资标 准
•确定最低岗工资标准； •推算其他岗工资标准。
•岗位工资测 算
•制定实施细 则
第4章基本薪酬体系的设计
第4章基本薪酬体系的设计
职位评价方法的选择
各种评价方法没有绝对好坏之分，选择合适 的职位评价方法利于评价的成功。
●根据职位族的性质选择评价方法。有利于 达到工作族内部的公平性，但难以达到各工作族 之间的协调和一致性。为解决此问题，可以制定 一组核心报酬要素，有选择地将其应用于不同的 职位评价方案中。
二、薪酬体系的演变
•生活型薪酬体系：以满足员 工及其家庭基本生活为出发点
•职位型薪酬体系： 以职位为基础
•职能型薪酬体系： 以任职者为基础
•综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素
第4章基本薪酬体系的设计
基本薪酬制度的设计步骤
•确定基本薪酬的要素
•基本薪酬包含哪 些组成部分和形式
•确定基本薪酬要素组合
第4章基本薪酬体系的设计
三、技能薪酬体系的设计
•技能分 析
•辨别和收集技 能信息的系统过 程
•技能评价
•评估技能的相对价值， 建立技能等级体系
•技能定 价
•对不同技能等 级确定薪酬数额
•特定技能薪酬结构：
•技能薪酬结
•技能等级薪酬结构；
构
•技能组合薪酬结构
•技能薪酬体系的设计程序
第4章基本薪酬体系的设计
职位与职位比较
排序法
要素比较法
职位与尺度比较
分类法
要素计点法
第4章基本薪酬体系的设计
排序法
通过评价者对工作之间的整体比较来确定工作等级 和工作序列。
●方法种类：直接排序法；交替排序法；配对比较 法。
●操作步骤： （1）获取职位信息； （2）选择报酬要素并对职位进行分类； （3）对职位进行排序。
●优缺点：简单易行，费用较低。但主观性强，评 价结果粗糙，只能表现相对价值顺序，不能解释价值差 距大小 。适用于规模较小、职位类型较少的组织。
（1）促使员工重视技能提升，并形成技能提升与薪酬增长的有效联接； （2）摆脱传统职位体系的束缚，鼓励员工胜任更多工作，有利于组织变革和弹
性化管理； （3）塑造高技能优秀人才的成长环境，帮助企业适应复杂多变的外部环境。
缺点：
（1）有可能出现技能的浪费或同工不同酬现象； （2）有可能导致劳动成本过高的问题； （3）设计和管理更为复杂。
员工都执行同一工资标准。它反映不同岗位间的工资差 别。
适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工种 技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
2.一岗数薪制（岗位等级工资制） 在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部 不同员工之间的劳动差别。员工在本岗位内可以小步考 核升级，直到达到本岗最高工资标准。 它融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点。适 用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
●根据企业规模和管理水平选择评价方法。 例如，规模较小的企业排序法比较实用；而规模 较大、管理水平较高的企业，则可采用要素计点 法等精确度更高的方法。
第4章基本薪酬体系的设计
第四节 岗位工资制概述
一、岗位工资制概述
●岗位工资制：是按照员工所在工作岗位的技术复杂程度、 劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准的一种工资制度。 它是职位型薪酬体系在我国运用的一种具体形式。
第五节 岗位薪点工资制
●岗位薪点工资制： 在岗位劳动四要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作 条件）评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的 一种工资制度。 员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和 专业厂、部门的效益实绩挂钩。
●岗位薪点工资制的特点 （1）工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示； （2） 点值取决于企业的经济效益。
（一）技能的分类 ●深度技能：指那些专业性质较强，需要激 励员工不断更新知识和技能以适应工作变动和创 新需要的工作技能。 ●广度技能：指在一个工作族内或一个技术 层次上的不同技术。 ●垂直技能：指那些事业合作管理性质较强 的工作技能。组内成员不仅需要掌握多项专业技 能，还要学习自我管理、相互学习、合作等管理 技能。
第4章基本薪酬体系的设计
●技能/能力薪酬体系的应用环境： （1）组织特征。更适用于处于变化中的、不稳定的 组织环境。 （2）员工特征。更适用于技术先进、知识型员工占 主体、员工自主管理程度较高、管理层与员工之间更倾 向于合作的这类组织。 （3）行业特征。更适合包括连续流程化生产的制造 行业、高科技服务行业、单件生产或小批量技术生产的 行业、一些非营利组织和公共部门等。 （4）工作形式。更适用于那些绩效表现取决于技能 水平，或以团队形式为主和连续工序环境下的工作。 （5）组织成长阶段。更适合成长型的、技术更新需 求强烈的企业。
●职位薪酬体系的实施条件：
（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化； （2）职位的内容是否基本稳定； （3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制； （4）企业中是否存在较多的职级； （5）企业的薪酬水平是否足够高。
第4章基本薪酬体系的设计
职位薪酬体系的实施流程
第4章基本薪酬体系的设计
技能薪酬的管理
（四）员工技能的分析、培训与认证
员工技能分析。即通过对员工技能的分析评价，确 定员工当前处于何种技能水平上。它同时也为制定员工 培训计划提供了重要信息。
培训方式的选择。培训方式通常分为内部培训和外 部培训。内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、 工作轮换以及电子化学习等；外部培训主要是指为供应 商提供的培训和大学、专业机构提供的培训等。
岗位工资制的适用范围：它通常适用于专业化程度较高、分工 较细、技术单一、工作比较固定的产业和工种。
●岗位工资制的特点 （1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2） 各岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程， 员工只有达到岗位要求，才能上岗工作。
第4章基本薪酬体系的设计
二、岗位工资制的形式 1.一岗一薪制 一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位工作的
●主要操作模式：技能模块模型；工作积分薪酬体系的主要操作 模式。
第技4章能基本薪薪酬酬体体系的系设计的设计程序
●主要操作模式：阶梯模型；学校课程表模 型；技能业绩矩阵模型等。
参阅教材73~76页：技能薪酬体系的主要操作 模式。
74~75页例4-2。
第4章基本薪酬体系的设计
要素计点法
找出被评职位共同包含的“付酬因素”，开发出一 套工作比较评价标准尺度，对所有职位进行评价并汇总 出每一职位的总点数，按总点数大小对所有职位进行排 序，建立起职位等级结构。
●操作步骤： （1）选取合适的报酬要素； （2）确定报酬要素的权重； （3）划分要素等级，进行等级定义； （4）给报酬要素及其内部各等级配点； （5）运用这套评价标准尺度来评价每一职位； （6）根据评价的点数建立职位等级结构。 ●优缺点：报酬要素可反映组织独特需要和文化， 以点值反映职位价值差距大小，评价更精确。但建立职 位评价的点值体系是一个耗时的过程。
第4章基本薪酬体系的设计
传统薪酬制度下的工作设计
第4章基本薪酬体系的设计
技能薪酬制度下的工作设计
第4章基本薪酬体系的设计
●技能/能力薪酬体系的特点：
员工所获薪酬与其自身的知识、技能、能力联系在一起，而 并不必然与职位挂钩。具有激励员工一专多能，提高工作技术和 能力水平的作用。
●技能/能力薪酬体系的优缺点： 优点：
第4章基本薪酬体系的设计
分类法
将待评职位比照预先制定的职位级别标准加以综合 性评价，并将其编入相应的职位级别之中。
●操作步骤： （1）根据工作性质和工作说明书区分职位的类别； （2）确定合适的职位等级数量； （3）选择评价要素，并对职位等级进行定义； （4）根据职位等级定义对职位进行等级分类。 ●优缺点：简单明了，可减少评价人员的主观性。 建立通用的职位等级定义难度较大，只能归级分等，不 能指出各级间价值差距的具体大小。
●薪酬体系决策：其主要任务是确定员工的基本薪 酬以什么为基础。
•基本薪 酬
第4章基本薪酬体系的设计
第一节 薪酬体系及其演变
一、员工薪酬的影响因素
●工作年限。 ●岗位或职位的特征。 ●技术和训练水平。 ●工作绩效。 ●特定人力资本的稀缺程度。
•在每个企业运用时，要根 据具体情况有所择重。
第4章基本薪酬体系的设计
思考：作为岗位工资制的一种演变形式，它的优越性体现在哪 里？
第4章基本薪酬体系的设计
第六节 技能/能力薪酬体系
一、技能/能力薪酬体系概述
●技能/能力薪酬体系：是一种典型的以任职者为基础的薪酬体系，是指组织根据 员工所掌握的与职位有关的知识、技术以及能力的深度与广度来支付薪酬的 一类薪酬体系。 知识薪酬：根据员工掌握的知识的宽度与深度支付的基本薪酬。 技能薪酬：根据员工掌握的专业技能支付的基本薪酬。 能力薪酬：根据员工达成某种特定绩效行为的能力支付的基本薪酬。 它们是以任职者为基础的薪酬的三种形式，三者之间有层次递进的关系。 其中，知识、技能薪酬在设计上具有相似性，并已为不少企业所采用； 能力薪酬则因难以进行内涵和标准界定，目前尚处探索阶段。
●职位薪酬体系的特点：在确定基本薪酬时只考虑职位本身的 因素，担任什么职位就得到什么样的薪酬。
暗含假设：担任某一职位工作的员工恰好具有与工作的难易 程度相当的能力。
●职位薪酬体系的优缺点： 优点：（1）实现同工同酬； （2）操作简单，管理成本低； （3）追求职位晋升增强员工学习技能提高能力的动力。 缺点：（1）员工易出现高职位取向； （2）不利于企业对多变的外部环境作出迅速反应。
第4章基本薪酬体系的设计
二、技能组合薪酬结构的设计
●基本原理：它强调不同技能模块之间的组 合，并非严格按照技能等级依次进行薪酬等级的 晋升，其目的是鼓励员工掌握更多的广度技能和 垂直技能。
员工获得技能组合的不同类型将决定其薪酬 水平，而不同的技能组合模块也有其相应的价值， 需要通过技能模块价值评估来实现。
•职掌与职种的划 分
•职位分 析
•职位评价
•职位等级结构
•职位工 资
第4章基本薪酬体系的设计
第三节 职位评价方法
职位评价简介
●职位评价：系统地确定职位之间的相对价
值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 •●职位评价方法的分类：
所使用的评价方法
所使用的比较方法
非量化方法：
量化方法：
考虑职位整体
考虑职位要素
•各薪酬要素所占 的比重和主次
•建立基本薪酬 •要素的等级结构
•职位评价、员工 能力评价等
•确定基本薪酬要素 •的等级薪酬标准
•薪酬幅度、
等级数目、 等级级差、 薪酬标准等
•将上述内容以薪酬 制度形式进行规范
第4章基本薪酬体系的设计
第二节 职位薪酬体系概述
●职位薪酬体系：是一种典型的以职位为基础的薪酬体系，是 根据员工所从事的工作或所处的职位来确定其基本薪酬的薪酬体 系。
第4章基本薪酬体系的设计
要素比较法
在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位 按报酬要素制成等级基准表，以典型职位的相对价值为 基准确定其他职位的薪酬等级和薪酬标准。
●操作步骤： （1）获取职位信息，确定报酬要素； （2）选择典型或基准职位； （3）针对每一评价要素将典型职位排序； （4）将各典型职位的工资额按评价要素分配； （5）建立要素工资比较表，对其他职位进行价值评 估。 ●优缺点：是一种精确、系统的量化评价方法，不 仅可确定职位价值顺序，还可确定价值差异大小。但开 发复杂、专业性强，易使成本升高。
技能资格的认证和再认证。通过认证确保员工确实 掌握了这些技能；通过再认征确保员工能够将这些技能 保持在某种水平上。技能认证可在内部或外部进行，方 法包括在职工作绩效、工作样本测试、书面测试、口头 测试等。
第4章基本薪酬体系的设计
第4章基本薪酬体系的设 计
2020/11/26
第4章基本薪酬体系的设计
基本薪酬体系概述
●薪酬体系：是以特定基本薪酬制度为基础而构建 的薪酬系统。
基本薪酬作为总体薪酬中最基础的组成部分，它实
际上决定了企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪 酬内部一致性的主要手段。因而有时薪酬体系也称为基 本薪酬体系。
第4章基本薪酬体系的设计
岗位工资制操作要点
•岗位工作分析
•划分岗位种 类
•设计评价指标和权重；
•岗位评 价
•测定各岗位的要素分和总分； 根据评价结果划分岗位等级。
•确定工资幅度和岗差系数
•确定岗位工资标 准
•确定最低岗工资标准； •推算其他岗工资标准。
•岗位工资测 算
•制定实施细 则
第4章基本薪酬体系的设计
第4章基本薪酬体系的设计
职位评价方法的选择
各种评价方法没有绝对好坏之分，选择合适 的职位评价方法利于评价的成功。
●根据职位族的性质选择评价方法。有利于 达到工作族内部的公平性，但难以达到各工作族 之间的协调和一致性。为解决此问题，可以制定 一组核心报酬要素，有选择地将其应用于不同的 职位评价方案中。
二、薪酬体系的演变
•生活型薪酬体系：以满足员 工及其家庭基本生活为出发点
•职位型薪酬体系： 以职位为基础
•职能型薪酬体系： 以任职者为基础
•综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素
第4章基本薪酬体系的设计
基本薪酬制度的设计步骤
•确定基本薪酬的要素
•基本薪酬包含哪 些组成部分和形式
•确定基本薪酬要素组合
第4章基本薪酬体系的设计
三、技能薪酬体系的设计
•技能分 析
•辨别和收集技 能信息的系统过 程
•技能评价
•评估技能的相对价值， 建立技能等级体系
•技能定 价
•对不同技能等 级确定薪酬数额
•特定技能薪酬结构：
•技能薪酬结
•技能等级薪酬结构；
构
•技能组合薪酬结构
•技能薪酬体系的设计程序
第4章基本薪酬体系的设计
职位与职位比较
排序法
要素比较法
职位与尺度比较
分类法
要素计点法
第4章基本薪酬体系的设计
排序法
通过评价者对工作之间的整体比较来确定工作等级 和工作序列。
●方法种类：直接排序法；交替排序法；配对比较 法。
●操作步骤： （1）获取职位信息； （2）选择报酬要素并对职位进行分类； （3）对职位进行排序。
●优缺点：简单易行，费用较低。但主观性强，评 价结果粗糙，只能表现相对价值顺序，不能解释价值差 距大小 。适用于规模较小、职位类型较少的组织。
（1）促使员工重视技能提升，并形成技能提升与薪酬增长的有效联接； （2）摆脱传统职位体系的束缚，鼓励员工胜任更多工作，有利于组织变革和弹
性化管理； （3）塑造高技能优秀人才的成长环境，帮助企业适应复杂多变的外部环境。
缺点：
（1）有可能出现技能的浪费或同工不同酬现象； （2）有可能导致劳动成本过高的问题； （3）设计和管理更为复杂。
员工都执行同一工资标准。它反映不同岗位间的工资差 别。
适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工种 技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。
2.一岗数薪制（岗位等级工资制） 在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部 不同员工之间的劳动差别。员工在本岗位内可以小步考 核升级，直到达到本岗最高工资标准。 它融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点。适 用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。
●根据企业规模和管理水平选择评价方法。 例如，规模较小的企业排序法比较实用；而规模 较大、管理水平较高的企业，则可采用要素计点 法等精确度更高的方法。
第4章基本薪酬体系的设计
第四节 岗位工资制概述
一、岗位工资制概述
●岗位工资制：是按照员工所在工作岗位的技术复杂程度、 劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准的一种工资制度。 它是职位型薪酬体系在我国运用的一种具体形式。
第五节 岗位薪点工资制
●岗位薪点工资制： 在岗位劳动四要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作 条件）评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的 一种工资制度。 员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和 专业厂、部门的效益实绩挂钩。
●岗位薪点工资制的特点 （1）工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示； （2） 点值取决于企业的经济效益。
（一）技能的分类 ●深度技能：指那些专业性质较强，需要激 励员工不断更新知识和技能以适应工作变动和创 新需要的工作技能。 ●广度技能：指在一个工作族内或一个技术 层次上的不同技术。 ●垂直技能：指那些事业合作管理性质较强 的工作技能。组内成员不仅需要掌握多项专业技 能，还要学习自我管理、相互学习、合作等管理 技能。
第4章基本薪酬体系的设计
●技能/能力薪酬体系的应用环境： （1）组织特征。更适用于处于变化中的、不稳定的 组织环境。 （2）员工特征。更适用于技术先进、知识型员工占 主体、员工自主管理程度较高、管理层与员工之间更倾 向于合作的这类组织。 （3）行业特征。更适合包括连续流程化生产的制造 行业、高科技服务行业、单件生产或小批量技术生产的 行业、一些非营利组织和公共部门等。 （4）工作形式。更适用于那些绩效表现取决于技能 水平，或以团队形式为主和连续工序环境下的工作。 （5）组织成长阶段。更适合成长型的、技术更新需 求强烈的企业。