莱芜市机关目标绩效考核系统单位及个人操作手册
个人绩效考核系统(职工页面)说明
个人绩效考核系统（职工页面）说明
登录：
登录绩效考核系统登录页面，用户名为本人姓名（汉字），密码为本人身份证号码，勾选一下个人绩效后点击登录系统。
登录成功后，点击左侧菜单的“个人绩效填报”进入页面。
填报工作完成情况：
领导负责对本部门的每名职工下达每日工作计划和创效值，当职工进入填报页面后，即可看到领导下达的工作任务和创效数值。
职工只需填写以下内容：
1、创效金额（要求数字格式）
2、任务完成情况（根据自己当日工作具体实际情况填写）
当职工填写完成后，点击上方的“提交”按钮，即完成填报，此时“提交”按钮变成“修改”按钮，职工仍可以对自己的内容进行再次修改，修改结束后点击上方的“修改”按钮，完成修改。
如果职工填报内容在领导未审批时，可以在第二天九点之前进行修改。
此时页面上方会出现“修改昨日”按钮，职工可以修改昨日填报的内容，修改完成后点击“确认修改”按钮，即可在下方列表中看到修改内容。
查询：
职工能够通过日期查询自己每月的填报内容和领导审批数值。
绩效考核情况：
职工能够在页面下方看到自己上月个人绩效考核情况。
超实用的绩效管理全面手册(含详细具体操作步骤)
(企业LOGO)XXX有限公司绩效管理手册XXX 年XXX 月XXX 日关于本管理手册 (1)绩效管理系统概览 (3)什么是绩效管理？ (3)绩效管理的目的 (3)绩效管理体系的适用范围 (3)绩效管理体系的角色 (4)绩效管理系统如何运行？ (5)绩效管理的周期表 (6)XXX绩效管理流程 (7)绩效管理程序中的角色与职责 (8)第一部分：公司目标的制定和分解 (12)公司确定和沟通目标 (12)公司目标的分解流程................................................................ .. (12)第二部分：个人绩效与发展计划阶段 (14)什么是个人绩效与发展计划 (14)制定绩效与发展目标的原则 (14)制定绩效与发展目标的流程 (15)第三部分：反馈与辅导 (17)反馈与辅导的定义 (17)反馈与辅导的目的 (17)不同类型的反馈...................................................................... (17)第四部分：年中/年终绩效评估 (19)年中/年终绩效评估流程 (19)年中进度评审 (19)主管和下属应该对个会议进行什么准备工作 (19)召开会议 (19)年末绩效评估 (20)下属进行的准备工作 (20)第五部分：绩效管理与薪酬奖励 (22)第六部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系 (24)培训体系 (24)薪酬回报系统 (25)职业生涯设计 (25)员工流动 (25)组织发展 (25)附件绩效管理系统概览什么是绩效管理？绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。
在XXX，绩效管理是一个包括“绩效与发展计划”、“持续反馈与辅导及定期评审”以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。
绩效管理的目的—帮助XXX建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；—奖励员工为公司作出贡献，使员工获得工作成就感以激励和留住优秀员工—建立健全的内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，吸引和留住公司所需的人；—提高公司的整体管理水平；—建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。
莱芜党政机关平时考核系统提交人员
莱芜市党政机关平时考核系统（提交人员）操作手册目录一平台使用说明 (2)1.1 安装Internet Explorer 8.0 (2)1.2 系统地址 (2)1.3 系统账号 (2)二系统功能介绍 (2)2.1 修改密码 (2)2.2 个人基本信息录入 (4)2.3 平时考核模块 (4)2.3.1 年度、周期目标及工作记实 (5)2.3.2 考核结果登记 (7)2.4 待办信息处理 (8)一平台使用说明1.1安装Internet Explorer 8.0整个办公系统采用B/S结构，所以每一个客户端只要装有通用的浏览器就可以使用系统的基本功能。
浏览器的基本要求：微软Internet Explorer 8.0以上。
凡是版本比较低的机器，请主动升级浏览器版本到8.0或以上版本，否则系统的部分功能将不能正常使用。
（推荐使用IE9或IE10）1.2系统地址http://123.134.189.56:8091/EpointOA8/login/login1.3系统账号用户名（姓名全拼），例如“张三”：zhangsan密码：11111二系统功能介绍2.1修改密码输入用户名、密码如使用的是默认密码，会提示修改密码界面（也可以选择“暂不修改”）或者进入系统后选择修改2.2个人基本信息录入进入个人信息修改页面录入下图所示必要信息（其余可不录入）2.3平时考核模块进入平时考核模块，选择需要填写的表单2.3.1年度、周期目标及工作记实进入要提交的表单模块，点击“新增记录”输入表单内容，点击提交审核人员”里默认会显示），点击“确认提交”等待审核结果，可在“审核状态”一栏，看到信息状态。
编辑）。
2.3.2考核结果登记考核结果提交后，根据流程，可选择提交给“局领导审核”或者“结束”当提交完成并审核通过后，显示“审核通过”状态。
如需打印，点击下图所示图标选择“打印页面”，如没有打印机，可点击“导出word”到电脑里。
2.4待办信息处理如提交审核的信息被退回后，下图位置会提示有信息要处理点击进入可二次编辑并再次提交。
绩效考核操作说明
绩效考核操作说明绩效考核操作说明一、背景说明绩效考核是企业对员工工作成效和贡献进行评价的过程。
通过评估员工的绩效，企业能够了解员工的工作情况、表现和发展潜力，为员工提供相应的培训和激励措施，同时也能为企业的发展和人力资源管理提供参考。
二、考核指标设定1.考核指标的确定针对不同岗位的员工，根据其职责和工作要求，设定相应的考核指标，包括业绩指标、工作质量指标、行为能力指标等。
考核指标应具体、可衡量、能反映员工的绩效表现。
2.考核指标权重的确定根据不同岗位的重要程度和业务需求，确定每个考核指标的权重，以反映其对绩效评估的重要性。
三、考核周期与频率1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。
员工每年需要完成一次绩效考核。
2.考核频率绩效考核分为两个阶段，分别是中期考核和年度考核。
中期考核在每年的6月底前完成，年度考核在每年的1月底前完成。
四、考核流程1.绩效目标设定阶段(1) 主管与员工共同商讨和确定绩效目标，并确保其与岗位职责和公司战略目标相一致。
(2) 绩效目标设定完成后，主管通过系统向员工发放绩效目标和相关资料，员工需要在规定的时间内确认目标。
2.绩效考核评估阶段(1) 员工在规定的时间内完成目标任务，主管对员工的工作进行观察、记录和评估。
(2) 主管根据考核指标、权重和员工的实际表现，对员工进行评分和评语填写。
(3) 主管将评分和评语提交给上级主管进行审核和确认。
3.绩效反馈与沟通阶段(1) 上级主管对下属员工的评分和评语进行审核和确认。
(2) 上级主管与员工进行绩效反馈和沟通，明确员工的优点和不足，并提供个人发展的建议和指导。
(3) 员工可以对考核结果进行申诉，需要提供相应的证据和理由，由企业人力资源部门进行处理。
4.绩效奖励与激励阶段(1) 绩效优秀的员工将获得相应的奖励和激励，包括薪资调整、晋升提拔、培训机会等。
(2) 绩效不佳的员工将得到相应的培训和改善计划，以提升其工作能力和表现。
绩效考核操作手册【可编辑范本】
绩效考核操作手册第一条为适应公司整体工作职能化、规范化管理的要求，完善公司员工考核体系，坚持员工月考核制度，特制定本办法。
第二条对员工每月进行考核,不仅是对他们在本月所做出的业绩、表现的敬业精神以及能力予以公正的评价,而且这种评价将成为员工奖金、聘任、升迁、晋级、人员配置以及教育培训等员工管理的基本依据,以激发员工的工作热情，创造性的开展工作。
第三条公司通过员工月考核工作的开展,改善和加强公司管理体系,使之不断优化。
第二章月考核方针第四条员工月考核工作坚持分级管理,逐级打分、逐级汇报、逐级反馈的方针。
考核结果上报上级领导，上级领导有权对考核结果进行核定.第三章月考核部门及对象第五条月考核部门包括数据中心(网络制作事业部、技术支持事业部、网络安全事业部、信息采编事业部）、研发中心(软件开发事业部)和规划中心,财务中心和营销中心考核方法另行规定。
第六条月考核对象包括以上考核部门内全体员工。
第四章月考核主要内容第七条员工月考核主要从三方面进行：工作完成情况、工作态度、综合能力。
每个方面均分为三个不同的考核点。
考核细则依据各部门工作要求分别制定.第五章月考核程序第八条员工以每周一个单元,根据直接主管下达任务制定工作计划,填写《周工作计划单》(见附件一），上报直接主管认可。
本周结束时,员工依据实际工作情况上报工作总结中,填写《周工作总结单》(见附件二)。
在月考核过程中，工作计划与工作总结是主要的考核依据．在实行周计划的过程中，如出现临时变化,须填写《计划调整单》(见附件三)，并由直接上级认可。
如果是由于部门间工作协调造成工作计划调整,部门间还需要填写《部门协调工作单》（见附件四)。
第九条直接上级每周对员工进行日常考核,月末汇总并对员工进行全面考核。
考核结果经员工确认上报公司，作为员工月奖金发放依据。
第十条直接主管根据考核结果，与员工进行深入沟通,发现不足，及时调整。
第十一条将考核过程中所涉及内容汇总，留存于员工内部档案中。
莱芜市机关目标绩效考核系统个人操作手册
莱芜市机关目标绩效考核系统单位及个人操作手册一、目标绩效考核系统的进入二、目标绩效考核系统操作：个人操作目标的制定与考核1、制订年度目标与年度目标考核2、制订月度目标与月度目标考核日（周月）清的录入、修改、提交及审核1、日清的录入、修改、提交及审核。
2、周清的录入、修改、提交及审核。
3、月清的录入、修改、提交。
单位操作考核办操作目标的制定与考核1、制订年度目标与年度目标考核2、制订月度目标与月度目标考核普通单位用户操作单位系统管理员操作单位管理用户管理一、目标绩效考核系统的进入。
１、登录认证网关：打开ＩＥ浏览器，在地址栏中输入认证网关地址，https://123.134.189.61:35020，进入“认证网关”页面。
输入用户名与密码，登录认证网关。
２、进入“莱芜市机关目标绩效考核系统”：在“资源列表”选项卡中选择“莱芜市机关目标绩效考核管理系统”，点击进入。
３、登录莱芜市机关目标绩效考核系统：进入系统登录页面（在下文中，除特别指明，系统皆为“莱芜市机关目标绩效考核管理系统”的简称），（此处为登录界面的截图）输入用户名与密码，选择个人用户。
点击登录后进入系统。
个人操作二、目标的制定与考核。
1、制订年度目标与年度目标考核年度目标的录入、修改、提交及审核年度目标的录入当考核办将年度共性目标下发后，个人用户进入系统后，在桌面上将出现相应的年度目标录入提示。
如下图所示：进入“需要录入的年绩效考核工作目标”页面。
如下所示：点击年份进入年度工作目标，进入如下图所示页面。
个人用户需要填写业务目标。
年度目标的提交按照要求填写“工作目标”“考核标准”及“分值”，点击“添加年度工作目标”进行条目添加、修改、保存。
添加业务目标完毕且确认准确无误后，点击“把年度目标提交给上级领导”，则把业务目标提交给上一级领导审核。
年度目标的修改如果业务目标被打回修改则会在系统桌面上出现提示，点击进入修改页面。
修改过程类似于添加过程。
绩效管理操作手册操作手册.doc
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
个人绩效考核操作手册.doc
目录第一章功能概述 (1)1.1 功能介绍 (1)1.2 业务规则 (1)第二章绩效管理 (2)2.1 组织考核等级 (3)2.2 考核模板管理 (3)2.3 组织对应考核模板 (4)2.4 个人绩效对应模板 (5)2.5 月/季度免考核人员 (5)2.6 月/季度个人工作计划 (6)2.7 月/季度个人绩效考核 (7)2.8 全集团月/季度绩效考核 (9)2.9 月/季度组织负责人考核成绩 (10)2.10 月度绩效成绩 (11)2.11 考核管理 (12)第三章员工自助 (13)3.1 月/季度个人工作计划 (13)3.2 个人绩效 (13)第一章功能概述1.1 功能介绍目前人力资源系统中的绩效管理模块，添加了个人绩效考核那部分。
系统根据原有的个人绩效考核模板，通过系统管理员在系统中设置个人绩效考核基础数据，然后以中心或项目为单位，新增该中心或组织的个人绩效考核，系统自动从基础数据中取数，考核人员根据集团下每个组织的具体考核数据逐一填报，接着完成审批环节，审批完成后，员工可以在系统中查看到个人绩效考核成绩。
绩效管理模块主要实现功能如下：1、个人的季度工作计划2、个人的季度绩效考核3、组织季度考核4、组织负责人季度考核5、个人绩效考核结果及组织负责人考核结果同步到月度绩效成绩1.2 业务规则要保证绩效管理模块能正常实现其预期功能，需要做好以下工作：1、系统人员建立需要考核的组织的绩效考评模板，并且设置个人与考评模板的一一对应关系。
2、考核指标数据的准备：（1）绩效考核管理员在系统中生成考核的工作计划表，各员工完成工作计划填报并完成审批；（2）考核组织绩效；（3）考核组织负责人绩效。
3、考核指标数据准备好后，由中心或项目统一建立绩效考核，并完成流程的审批。
4、各中心或项目完成绩效考核审批后，各员工可以进行个人的考核成绩的查询。
第二章绩效管理在“工作平台”功能模块页面点击“绩效管理”图标，打开绩效管理下的子功能菜单操作模块图标页面。
考核系统操作说明doc
人力资源系统操作步骤
第一步：登陆绩效考核系统，网址：http://60.30.73.162:8080，输入用户名和密码进入系统，
第二步：点击左侧“绩效考评—目标考核—我的目标”，
进入后，选择“设施养护所2013年下半年***定量指标考核”项目，并点击“设定”，
第三步：点击设定进入后，再点击页面最下面“新建”：
第四步：开始录入目标完成情况、完成进度、完成情况说明等，要按下半年实际工作情况进行录入，并且要逐条录入，每录完一项工作后都要点击“保存继续”，系统会自动进去下一
条，无需录入编号1、2……等等，最后点击“保存”即可。
第五步：目标都录入完毕后，点击“返回”，回到以下页面：
最后点击“交办”，由各部门负责人或主管领导进行审核。
绩效考核系统用户手册doc质量记录编号：
绩效考核系统用户手册doc质量记录编号：1 引言1.1 阅读指南为方便您阅读本使用手册，特编制本阅读指南，望能够指导广大使用者正确快速地掌握本软件的使用方法。
1.1.1手册内容结构手册共分六部分：第一部分引言第二部分系统概述：对本子模块的要紧功能作简要的概括第三部分安装指南：介绍系统的安装方法。
第四部分操作指南：介绍使用系统时的一些基本概念及操作流程。
第五部分保护指南：介绍使用系统经常见问题的处理与版本的升级说明。
1.1.2 图形符号约定1.1.3 术语与缩略语术语/缩略语简要介绍记录即二维数据表的一行字段即二维数据表的一列右击用鼠标右键单击，通常为弹出实时菜单所用树用于显示层次关系的树状数据结构，能够展开与折叠工具栏用于显示一排按钮的区域，提供了一些常用的快捷的功能当前记录前面带有“”，删除、复制等操作对当前记录起作用行集类似于树，能够直观地按层次关系选取数据2 系统概述这一部分对 ◣应用支持平台◥ 模块的要紧功能作一番简要的介绍。
下列即为应用支持平台系统的界面：2.1 要紧功能2.1.1 菜单简要功能介绍图中所示“绩效菜单”位置，为显示系统菜单的区域，本系统的所有功能都要从这里选择。
把鼠标放在这个位置上，鼠标将变为手形，并弹出系统菜单，如下所示：2.1.2 工具栏简要功能介绍在本系统的各个功能中，具有相似的工具栏，如下所示：【转到第一页】：当记录数较多时，能够分多页显示，该按钮功能将显示第一页记录。
转到第一页转到上一页当前页页码总页数转到下一页转到最后一页新增一条记录复制当前记录删除当前记录刷新当前页面存盘帮助信息每页显示记录数总记录数【转到上一页】：显示上一页的记录【当前页页码】：显示当前页的页码【总页数】：分多页时，显示总的页数【转到下一页】：显示下一页的记录【转到最后一页】：显示最后一页记录【新增一条记录】：在当前记录后面新增一条记录【复制当前记录】：将当前记录复制为一条新记录，方便于快速录入数据【删除当前记录】：将当前记录删除删除前系统将弹出对话框询问是否确实要删除【刷新当前页面】：刷新当前页面，使显示的数据与数据库服务器中的数据保持一致【存盘】：将所做的改动存入数据库服务器当用户显示当前页面而不记得存盘时，系统将会提示。
绩效系统管理员操作手册
绩效考评系统管理员操作手册1．系统管理员介绍系统管理员主要为该地市各部门参与绩效考评的人员分配角色，并对人员的岗位信息进行维护，每个地市有一个专门的系统管理员账号。
2．系统登录输入绩效考核系统网址:http://10.20.0.108/jx/app/jx.html，输入管理员账号、密码登录系统，首先进入系统首页。
左侧导航菜单包括组织机构、权限管理。
在个人设置中可以修改密码，系统主界面的考评流程图分左右两部分格局，可以左右上下拉伸，点击左侧7种类型的考评，右侧会对应显示出相应的考评流程图。
3．组织机构3.1用户管理主要对用户信息进行维护。
可在查询框中输入登录账号或真实姓名进行查询（图 3.1.1）；选中某个已存在用户，点“修改”会弹出一个“修改用户信息”页面（图3.1.2）。
图3.1.1用户查询图3.1.2用户信息修改3.2机构管理主要是对市局机构树的维护，包括添加、修改、删除。
选择一个已存在机构，点“修改”会弹出修改机构页面（图3.2）可以对该机构信息进行维护。
图3.2机构管理3.3岗位管理该功能主要适用于“序列考核”要求的市局，每个序列下包含不同岗位，由系统管理员在此处定义岗位名称，并对该岗位进行描述。
选中一个岗位后，点“岗位分配”后弹出人员列表界面，如图3.3.2，点最下面的“添加”会弹出市局的机构树，选择该岗位所对应的人员点确定后，即为该岗位进行了用户的分配。
图3.3.1岗位管理图3.3.2岗位分配4．权限管理4.1角色管理系统管理员可以为各个考核阶段的用户定义不同的角色，并对已经定义好的角色分配用户。
图4.1角色管理4.2权限分配主要为已经定义好的角色分配菜单权限，依据实际考核情况不同的角色所属的菜单权限不相同。
系统分“角色权限分配”与“用户权限分配”两个模块来分配菜单资源。
图4.2角色权限分配角色权限分配：为已定义的角色分配权限；用户权限分配：为单个特殊的用户分配权限；资源分配说明：选中某个角色后，点页面右上角“分配权限”按钮会弹出一个资源分配界面。
绩效管理操作手册完整版
目录第一部分:绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式及内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分:绩效评估及绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者及员工之间在目标及如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进及提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：(1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高.（３）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者及员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节.绩效管理是通过管理者及员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图１：绩效管理的PＤCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:☆计划式而非判断式－—－着重于过程而非评价—-—寻求对问题的解决而非寻找错处－—-体现在结果及行为两个方面而非人力资源的程序－—－是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进-－-改进及提高绩效水平——－绩效改进的目标列入下期绩效计划中-—－绩效改进需管理者及员工双方的共同努力——－绩效改进的关键是提高员工的能力及素质－－－绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——-绩效管理过程也是员工能力及素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬. (一)绩效管理中的计划1．制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果,结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
绩效管理操作手册完整版
绩效管理操作手册XX人力资源部二零零年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理操作手册完整版
绩效管理操作手册完整版第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的要紧形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素养的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果与在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与增强员工成功地达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力与素养，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导与员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题要紧包含：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标进展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价与对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效与很多人通常所懂得的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素养。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所使用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点表达在下列几个方面：☆计划式而非推断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---表达在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素养---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素养开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包含四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
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莱芜市机关目标绩效考核系统单位及个人操作手册
一、目标绩效考核系统的进入
二、目标绩效考核系统操作：
个人操作
目标的制定与考核
1、制订年度目标与年度目标考核
2、制订月度目标与月度目标考核
日（周月）清的录入、修改、提交及审核
1、日清的录入、修改、提交及审核。
2、周清的录入、修改、提交及审核。
3、月清的录入、修改、提交。
单位操作
考核办操作
目标的制定与考核
1、制订年度目标与年度目标考核
2、制订月度目标与月度目标考核
普通单位用户操作
单位系统管理员操作
单位管理
用户管理
一、目标绩效考核系统的进入。
１、登录认证网关：打开ＩＥ浏览器，在地址栏中输入认证网关地址，，进入“认证网关”页面。
输入用户名与密码，登录认证网关。
２、进入“莱芜市机关目标绩效考核系统”：在“资源列表”选项卡中选择“莱芜市机关目标绩效考核管理系统”，点击进入。
３、登录莱芜市机关目标绩效考核系统：进入系统登录页面（在下文中，除特别指明，系统皆为“莱芜市机关目标绩效考核管理系统”的简称），（此处为登录界面的截图）输入用户名与密码，选择个人用户。
点击登录后进入系统。
个人操作
二、目标的制定与考核。
1、制订年度目标与年度目标考核
年度目标的录入、修改、提交及审核
年度目标的录入
当考核办将年度共性目标下发后，个人用户进入系统后，在桌面上将出现相应的年度目标录入提示。
如下图所示：
进入“需要录入的年绩效考核工作目标”页面。
如下所示：
点击年份进入年度工作目标，进入如下图所示页面。
个人用户需
要填写业务目标。
年度目标的提交
按照要求填写“工作目标”“考核标准”及“分值”，点击“添加年度工作目标”进行条目添加、修改、保存。
添加业务目标完毕且确认准确无误后，点击“把年度目标提交给上级领导”，则把业务目标提交给上一级领导审核。
年度目标的修改
如果业务目标被打回修改则会在系统桌面上出现提示，点击进入修改页面。
修改过程类似于添加过程。
年考核工作目标通过后，则年考核工作目标的添加工作完成。
年度目标的审核
有相关权限的个人用户的系统桌面上将出现相应提示“领导审核：Ｎ条用户年考核需要目标审核”
点击进入审核页面，点击“进入审核”按钮，进行年考核目标审核
根据上交“业务目标”的情况，确定是否通过。
如果业务目标不符合要求，则填写“修改意见”，选择“打回重新修改”；如果符合要求，点击“目标审核通过”，通过审核。
年度目标考核
年度考核菜单激活，单位系统管理员录入共性目标得分并提交，加上系统自动计算本年度所有月份的工作目标平均得分，即形成个人用户的本年度工作得分。
2、制订月度目标与月度目标考核
月度目标的录入、修改、提交、审核及月度目标的考核
月度目标的录入
当考核办将月度共性目标下发后，个人用户进入系统后，在桌面上将出现相应的月度目标录入提示。
如下图所示：
进入“需要录入的月绩效考核工作目标”页面。
如下所示：
点击月份进入月度工作目标，进入如下图所示页面。
个人用户需要填写业务目标。
月度目标的提交
按照要求填写“工作目标”“考核标准”及“分值”，点击“添加月度工作目标”进行条目添加、修改、保存。
添加业务目标完毕且确认准确无误后，点击“把月度目标提交给上级领导”，则把业务目标提交给上一级领导进行审核。
月度目标的修改
如果业务目标被打回修改则会在系统桌面上出现提示，点击提示信息进入修改页面。
修改过程类似于录入过程。
月度目标通过后，则月度目标的添加工作完成。
月度目标的审核
有相关权限的个人用户的系统桌面上将出现相应提示“领导审核：Ｎ条用户月考核需要目标审核”
点击进入审核页面，点击“进入审核”按钮，进行月度考核目标审核。
根据上交“业务目标”的质量，确定是否通过。
如果业务目标不符合要求，则填写“修改意见”，选择“打回重新修改”；如果符合要求，点击“目标审核通过”，通过审核。
月度目标考核
每月初，个人用户需要对上月工作目标进行自评得分。
进入系统后，桌面上将出现“您有１条月考需要填写完成情况”的提示。
点击提示信息，进入等待完成月考核列表页面，选择相应月份，点击“查看”进入编辑页面。
按表格内容进行填写“完成情况”及“自评得分”。
填写完毕后，点击“保存完成情况”进行保存。
填写内容准确无误后点击“提交上级领导”，上报领导审核。
如果自评得分被打回修改，则会在系统桌面上出现提示，点击提示信息进入修改页面。
修改过程类似于录入过程。
自评得分通过后，则月度目标考核工作完成。
有相关权限的个人用户的系统桌面上将出现相应提示“领导审核：Ｎ条用户月考核需要目标审核”。
点击提示信息，进入审核页面，审核下级人员的业务完成情况及自评得分，并对其工作完成情况进行打分。
根据上报内容确定是否通过或打回修改。
如果提交完成情况，不符合要求，则填写“修改意见”，选择“打回重新修改”；如果符合要求，点击“完成情况审核通过”，通过审核。
三、日（周、月）清的录入、修改、提交及审核
1、日（周、月）清的录入。
进入系统后在系统桌面上显示提示信息，提醒你目前需要做的工作任务有哪些。
以下图所示为例，今天我所需要的工作即为“日周月清”栏目里所提示的内容。
为“您有N条日（周、月）清需要录入”点击该条提示进入日（周、月）清编辑页面。
在如下图所示的页面中，按要求填写工作情况、加/扣分原因与分值。
然后点击“保存日志”进行保存。
当页面出现“保存日（周、月）清日志成功”时，该日（周、月）清保存成功。
2、日（周、月）清的修改
如果想要修改已经保存好的日（周、月）清，进入本系统，在系统桌面上，点击“日周月清”栏目中，“您有N条日（周、月）清需要录入”的提示信息进入“录入日（周、月）清”页面。
进入“录入日（周、月）清”页面后，找到要修改的日（周、月）清，在对应位置进行修改。
修改完毕后点击“保存日志”，当出现“保存日（周、月）清日志成功”时，该日（周、月）清修改并保存成功。
3、日（周、月）清的提交
如果日（周、月）清已经完成，则需要向上一级领导提交审核，进入录入日（周、月）清页面，勾选“是否提交”按钮，然后点击“保存日志”，当出现提交成功的信息时，该日（周、月）清提交给上一
级领导成功。
注：已经勾选了提交的日（周、月）清保存后无法再次编辑。
4、日（周、月）清的审核
有相关权限的个人用户的系统桌面上将出现相应提示“您有Ｎ条他人日（周、月）清需要审核”
点击提示信息进入审核页面
对下级用户提交的日（周、月）清进入审核，填写负责人意见，并对工作情况进行处理，确定是“打回修改”或者“通过审核”。
然后点击“现在审核”按键进行审核。
单位操作
考核办操作
目标的制定与考核
1、制订年度目标与年度目标考核
每年年初制定下属单位及个人的年度共性目标并下发，并在每年年底对共性目标得分进行录入；每月月初制定下属单位、个人的月度共性目标并下发，每月月末对下属单位的月度目标考核情况进行审核；审核下属单位的周清表。
操作：
1、年度目标下发：
考核办管理->用户（单位）年考核->年考核目标下发->制定年度共性目标并下发。
2、制订月度目标与月度目标考核
考核办管理->用户（单位）月考核->月考核目标下发->制定月度共性目标并下发。
2、月考核完成审核：
考核办管理->单位月考核->月考核完成审核
普通单位用户操作
填写周清；每月初制定月度业务目标；月末填写月度考核表。
年初制定年度业务目标。
单位系统管理员
主要工作：
A、单位管理：增加新单位，修改单位资料，设置职能部门，设置考核办，设置部门日、周、月清类别。
各科室设置周清。
操作：
增加新单位：系统管理->单位管理->增加新单位注：显示顺序：数值越大，排序越靠前。
修改单位资料：系统管理->单位管理->单位结构图
或：系统管理->单位管理->所有单位列表（该步骤可用于删除已添加的单位）
设置考核办：系统管理->单位管理->考核办表。
考核办设立：结构较简单的单位只需设置一个考核办，结构复杂的单位可以分层设置考核办。
例如：以经信委为例，其下属单位信息中心对下属科室及人员的考核、评优树先相对独立，需要单独设置考核办进行考核。
设置部门周清：1、在新增单位的时候进行设置。
2、系统管理->单位管理->日周月清表->科室：周清。
B、用户管理：增加新用户，修改用户资料，设置管理员，设置单位负责人，设置发布权限，设置人员日周月清类别。
操作：
增加新用户：系统管理->用户管理->增加新用户注：显示顺序：
数值越大，排序越靠前。
修改用户资料：系统管理->用户管理->用户结构图
或系统管理->用户管理->所有用户列表（该步骤可用于删除已添加的个人用户）
设置人员日周月清类别：日清：除县级领导外的所有个人用户。
周清：除单位主要负责人以外的县级领导。
月清：单位主要负责人。