课程体系建设与开发
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• 1、辩证分析职业能力与核心能力二者关系
• 职业能力（岗位特殊能力、行业通用能力）和核心能力互为促进，相互包容，行业通用 能力是岗位特殊能力的基础，核心能力是行业通用能力的基础，没有核心能力和行业通 用技能提供的坚实基础，岗位特殊能力不可能充分发挥，三者是不可分割的统一体。
• 2、长期以来，我国的职业教育和职业资格认证制度把工作重心集中于岗位特殊能力，对 行业通用能力与核心能力却有所忽视，特别是核心能力的培养。
品）质量。 • 即不仅具有精通本工种的操作技术等通用性能力，而且还要求具
有解决本行业技术工作中所碰到的一些“疑难杂症”的能力，有 高超的技艺和解决疑难问题的能力，也即是我们常常说的“绝技 ”“绝活”。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
• 培养技能人才，须在培养过程中融合“职业岗位能力、核心能力”。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
1）岗位特殊能力 • 岗位特殊能力表现在每一个具体的职业、工种和岗位上
的能力。它们数量很大，但适用范围很窄。特定能力主 要体现在国家职业分类大典划分的 1838 个职业中。长 期以来，职业教育，特别是职业培训主要集中在培养人 的这种职业特定能力上。相对说来，特定能力是一个窄 口径范围。
具有在生产实践中不断获取知识和迁移知识的基本能力，这种基本能力就是核心能力。 • “核心能力”的具体表述
对高技能人才的社会能力、方法能力和个性能力的一种高度概括。 1）第二届国际技术与职业教育大会认为：创业能力、与人交往、合作共事、自我调
节、分析解决问题、创造性与责任感等能力是新世纪人才的“关键能力”； 2）德国的职业资格明文规定，学生要具备的“关键能力”，包括7个方面：对技术的
•
1．满足职业岗位的需要
•
2．满足社会发展的需要
•
如制造业在现代化进程中经历了机械化阶段、电气化阶段、信息化阶段三个阶
段，制造业的生产内涵和管理模式均发生较大变化，传统制造业用手艺、时间“
换”加工精度；靠经验(长期积累)“换”复杂生产问题的解决能力；靠劳动者的责
任(单纯人的因素)“换”产品质量。而信息化阶段的制造业（又称为现代制造业）
中间三种能力属创造性技能，是作为技能操作骨干人员应具备的关键能力。 后四种能力是企业对技能人才最高层次的要求，是高技能人才实现自身不断发展的发 展能力，只有具备较高的技术创新与攻关能力，才能保持其先进地位不被取代，只有具 备较高的团队协作与沟通能力，才能更充分发挥出本人的管理能力及对后备人才“传、 帮、带”的带动作用，只有具备较强的学习力，才能推动技能人才不断提升个人层次， 成为高技能人才。
课程体系建设与开发要以就业为导向，以能力为本位 ，以岗位需要和职业标准为依据，满足培训学员职业生涯 发展的需求，适应社会经济发展和科技进步的需要。 （一）基本理念 • 1、以职业生涯发展为目标----明确专业(工种）定位 • 2、以工作任务为线索----确定课程设置 • 3、以职业能力为依据----组织课程内容 • 4、以典型产品（服务）为载体----设计教学活动 • 5、以职业技能鉴定为参照----强化技能训练
理解掌握能力、决策能力、独立解决问题能力、质量意识、合作能力、环境保护意识和社 会责任感。
3）我国推出的国家职业技能人才核心能力标准确定为八个方面的能力：与 人交流能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作能力、解决问题能力、 自我提高能力、革新创新能力、外语应用能力。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
2020/3/5
四、课程体系开发技术
• （一）课程体系开发内容
•
在技能人才培养中，课程是能力培养的重要载体，课程体系建设与
开发是推动专业（工种）建设和提升专业（工种）教学质量的重要举措
，居于核心地位。岗位特殊能力和行业通用能力的培养，要通过载体—
—课程来实现。因此，课程体系建设是关键。
2020/3/5
一、培训需求分析
• ③企业最需要培训的九种情况。 • 第一、企业需要改进工作业绩 • 第二、加强生产安全 • 第三、开拓新业务和新市场 • 第四、招聘新员工 • 第五、引进新技术、新设备和新系统 • 第六、颁布新法规 • 第七、实行组织变革 • 第八、人事变更（员工提升和晋级） • 第九、需要快速解决某个问题
2）行业通用能力 • 通用能力是表现在每一个行业或者相近工作领域的，存
在一定共性的能力。它们的数量尽管少于特定能力，但 适用范围却要宽得多。为了使培养的人才具有更广泛的 适应性，现在，针对新生劳动力的职业教育，越来越把 自己的视线放到了这个相对宽口径的范围中。许多国家 确定的 300 个左右的国家职业教育科目，通常也在这个 相对宽口径的范围中。
如在某生产企业中，明确技师应具备的能力主要包括:
• ①生产设备操作与维护能力 • ②加工、制造能力； • ③产品生产的工艺编制能力； • ④技术革新及新技术、新知识的接受能力； • ⑤技术攻关能力； • ⑥传艺带徒能力； • ⑦质量和生产管理能力； • ⑧团队协作与指挥能力； • ⑨学习能力。
前两种能力是从事企业生产必须具备的能力，是技能人员的基础能力，为生产操作人 员的必备能力。
2020/3/5
一、培训需求分析
• (三)培训需求的分析方法
• （1）观察法
• 观察法可以分为第三者观察和参与观察
• （2）问卷调查法
• 问卷调查法包括封闭式和开放式问卷。
• （3）访谈法
• 访谈法包括集体座谈和个人访谈。
•
• 注意：
•
第一、培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把
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一、培训需求分析
• （二）谁有培训需求 • 1、分析组织需求 • ①组织需求是基于企业需求，企业要求雇员应具备的
素质和能力。要实现企业的发展目标和规划，提高工 作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进 行相应的培训。 • ②特点：组织需求是自上而下的。 • 结论： • 由于组织需求的存在，因此培训机构和企业能够进行 校企合作，开发“订单式培养”。
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二、技能人才的能力要素分析
• 核心能力的特点
1）普遍性是指这种能力是职业生活中普遍存在的； 2）可迁移性是指这种能力的获得会促使另一种能力的获得； 3）工具性是指这种能力是实用的、与职业密切联系的。 核心能力强调的是，当职业发生变更或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具有的这 一能力依然起作用，它使劳动者能够在变化了的环境中重新获得新的职业知识和技能；即
，则用设备的精度“换”产品精度；用人的智力加计算机技术解决生产复杂问题
；靠工艺和严格的工艺纪律保证产品质量。因此，制造业内涵的变化必然导致对
企业人才要求的提升，赋予人才及其培养以新的内涵。
•
3．满足自身发展的需要
•
各类人才需要进行自己的职业生涯规划，对现代社会来说，不需要“从一而终
”的职业观，个体的差异也要求各类人才能够按照不同的职业方向个性化成才；
•
培训目标可能是一维的，仅考察培训成果，确定预期的状态；也可能是多维
的，考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目
标。
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二、技能人才的能力要素分析
•
职业自身的发展规律对从事该职业的人有着客观的要求，所以，对技能人才
的能力需求分析是十分必要的。
（一）技能人才的能力需求分析
• 3、在职业能力（岗位特殊能力、行业通用能力）的培养上，虽然提出“坚持以能力为本 位”，但个体职业能力的训练和技术的掌握较多停留在体验层面，远未达到职业需要的 程度。
原因在于课程改革不到位，基本没有实现课程模式的转换。我们知道，职业教育的核 心是职业能力的培养．能力的获得不可能凭空产生．它们需要通过一定的载体——课程 来实现。不同能力的获得需要不同的课程载体，不同的能力组合要求不同的课程组合， 不同的课程组合就会产生不同的能力课程模式，因此，课程改革是关键。
握需求动态；它还是培训效果评估的基础。
•
第二、培训目标的确定。对于各种方法所得到的需求，列出清单，并参与有
关部门的意见，根据企业的情况，按其迫切性和重要性进行排队。针对一项或几
项需求，确立培训目标，设计培训方案。
•
值得注意的是，并不是所有问题都可以通过培训解决的，因此，设立目标要
客观，不要期望过高。
2020/3/5
目录
• 一、培训需求分析 • 二、技能人才的能力要素分析 • 三、课程体系开发的基本理念与原则 • 四、课程体系开发技术 • 五、课程体系标准文本 • 六、教学质量体系
2020/3/5
一、Baidu Nhomakorabea训需求分析
• 建立有效的培训课程体系，首先要从需求分析入手，在此基 础上设计培训课程体系。
2020/3/5
一、培训需求分析
2、个人需求 • 个人需求是雇员个体为了增强自身竞争能力，进行自
我充电的需求。当然也存在一些因外界因素而造成的 “刚性需求”，如深圳市的招调员工考前培训，这种 需求显然有着明显的区别。 • 个人需求是自发的，自下而上的，这也是机构招收培 训个体学员的主要原因。 3、结论： • 如果我们机构设计的培训项目体系和课程体系能够结 合组织需求和个人需求，这种项目的生命力最强，效 果也最好，企业和个体也最欢迎。
• （一）培训需求产生的原因 • 培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距，这一
差距就是“状态缺口”。 • 企业对雇员的能力水平提出的要求就是期望状态，而雇员本
人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距形成 “状态缺口”。 • 企业与员工个体(需求方)要努力缩小这一缺口，就形成了培 训需求。
• 4、在培养职业需要的核心能力方面，院校培养仍以德育课程为主体，教学形式主要是课 堂讲授，缺乏对具体职业岗位所需要的核心能力的分析，更缺少对国际上已非常成熟和 通用的核心能力培养方式的学习和借鉴，使毕业生在职业核心能力上与工业界、企业界 的要求差距较大。
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三、课程体系建设的理念与原则
2020/3/5
一、培训需求分析
• ④根据培训对象，一般来说： • 对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数
不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方 法； • 对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参 训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨 论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果 ； • 对于普通职员和业务人员，以技能提升和单项能力训 练较多，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育 ，充实员工的基本理念和加强事务操作。
和专业术语应符合国家有关标准和技术规范，文本格式和内容应符合规定的要求。 • ③实用性原则 • 课程体系建设与开发要有利于职业学校的改革，能适应学生和企业岗位的实际需要，
与职业标准相结合，各项内容和要求应清晰明确，尽可能具体化、可度量、可检验、 可操作。 • ④发展性原则 • 专业教学标准要具有前瞻性，能反映科学技术进步和社会经济发展趋势，体现职业与 职业教育的发展趋势。要为学校创造性地实施专业教学标准留出拓展空间。
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二、技能人才的能力要素分析
• 技师和一般技能人才在岗位特殊能力上的主要区别，除了需有与 一般技术工人不同的有较高的智能外，还应具有高超的技能、技 巧和创造力，特别是：
• 一参与技术革新、技术改造、技术攻关和高难度的生产工艺加工 、复杂设备的调试维修以及排除事故隐患等方面的能力；
• 二推广应用新技术、新工艺、新设备和新材料； • 三在传授技艺（绝招）培养技术工人方面当好指导教师； • 四在生产过程中保证正常的操作规程、生产工艺规定和工程（产
2、核心能力 • 现代职业所要求的许多能力，已经不仅属于某种职业，
而是许多职业的共同的、普遍的基础，这种基础的能力 是一种可迁移的能力，它使劳动者能够迅速适应岗位的 变化，顺利进行职业活动。这种可迁移的能力叫做核心 能力，或称关键能力。 • 结论：培养目标 “职业能力(岗位特殊能力、行业通用 能力)和核心能力”。
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三、课程体系建设的理念与原则
（二）基本原则
• ①科学性原则 • 课程体系建设与开发要遵循新的课程理念，切合职业教育和职业培训实际，严格遵守
开发规范。要本着科学、务实的态度，边开发、边探索、边完善。 • ②规范性原则 • 课程体系建设与开发的文字表达要准确、规范，层次要清晰，逻辑要严密，技术要求
• 职业能力（岗位特殊能力、行业通用能力）和核心能力互为促进，相互包容，行业通用 能力是岗位特殊能力的基础，核心能力是行业通用能力的基础，没有核心能力和行业通 用技能提供的坚实基础，岗位特殊能力不可能充分发挥，三者是不可分割的统一体。
• 2、长期以来，我国的职业教育和职业资格认证制度把工作重心集中于岗位特殊能力，对 行业通用能力与核心能力却有所忽视，特别是核心能力的培养。
品）质量。 • 即不仅具有精通本工种的操作技术等通用性能力，而且还要求具
有解决本行业技术工作中所碰到的一些“疑难杂症”的能力，有 高超的技艺和解决疑难问题的能力，也即是我们常常说的“绝技 ”“绝活”。
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二、技能人才的能力要素分析
• 培养技能人才，须在培养过程中融合“职业岗位能力、核心能力”。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
1）岗位特殊能力 • 岗位特殊能力表现在每一个具体的职业、工种和岗位上
的能力。它们数量很大，但适用范围很窄。特定能力主 要体现在国家职业分类大典划分的 1838 个职业中。长 期以来，职业教育，特别是职业培训主要集中在培养人 的这种职业特定能力上。相对说来，特定能力是一个窄 口径范围。
具有在生产实践中不断获取知识和迁移知识的基本能力，这种基本能力就是核心能力。 • “核心能力”的具体表述
对高技能人才的社会能力、方法能力和个性能力的一种高度概括。 1）第二届国际技术与职业教育大会认为：创业能力、与人交往、合作共事、自我调
节、分析解决问题、创造性与责任感等能力是新世纪人才的“关键能力”； 2）德国的职业资格明文规定，学生要具备的“关键能力”，包括7个方面：对技术的
•
1．满足职业岗位的需要
•
2．满足社会发展的需要
•
如制造业在现代化进程中经历了机械化阶段、电气化阶段、信息化阶段三个阶
段，制造业的生产内涵和管理模式均发生较大变化，传统制造业用手艺、时间“
换”加工精度；靠经验(长期积累)“换”复杂生产问题的解决能力；靠劳动者的责
任(单纯人的因素)“换”产品质量。而信息化阶段的制造业（又称为现代制造业）
中间三种能力属创造性技能，是作为技能操作骨干人员应具备的关键能力。 后四种能力是企业对技能人才最高层次的要求，是高技能人才实现自身不断发展的发 展能力，只有具备较高的技术创新与攻关能力，才能保持其先进地位不被取代，只有具 备较高的团队协作与沟通能力，才能更充分发挥出本人的管理能力及对后备人才“传、 帮、带”的带动作用，只有具备较强的学习力，才能推动技能人才不断提升个人层次， 成为高技能人才。
课程体系建设与开发要以就业为导向，以能力为本位 ，以岗位需要和职业标准为依据，满足培训学员职业生涯 发展的需求，适应社会经济发展和科技进步的需要。 （一）基本理念 • 1、以职业生涯发展为目标----明确专业(工种）定位 • 2、以工作任务为线索----确定课程设置 • 3、以职业能力为依据----组织课程内容 • 4、以典型产品（服务）为载体----设计教学活动 • 5、以职业技能鉴定为参照----强化技能训练
理解掌握能力、决策能力、独立解决问题能力、质量意识、合作能力、环境保护意识和社 会责任感。
3）我国推出的国家职业技能人才核心能力标准确定为八个方面的能力：与 人交流能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作能力、解决问题能力、 自我提高能力、革新创新能力、外语应用能力。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
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四、课程体系开发技术
• （一）课程体系开发内容
•
在技能人才培养中，课程是能力培养的重要载体，课程体系建设与
开发是推动专业（工种）建设和提升专业（工种）教学质量的重要举措
，居于核心地位。岗位特殊能力和行业通用能力的培养，要通过载体—
—课程来实现。因此，课程体系建设是关键。
2020/3/5
一、培训需求分析
• ③企业最需要培训的九种情况。 • 第一、企业需要改进工作业绩 • 第二、加强生产安全 • 第三、开拓新业务和新市场 • 第四、招聘新员工 • 第五、引进新技术、新设备和新系统 • 第六、颁布新法规 • 第七、实行组织变革 • 第八、人事变更（员工提升和晋级） • 第九、需要快速解决某个问题
2）行业通用能力 • 通用能力是表现在每一个行业或者相近工作领域的，存
在一定共性的能力。它们的数量尽管少于特定能力，但 适用范围却要宽得多。为了使培养的人才具有更广泛的 适应性，现在，针对新生劳动力的职业教育，越来越把 自己的视线放到了这个相对宽口径的范围中。许多国家 确定的 300 个左右的国家职业教育科目，通常也在这个 相对宽口径的范围中。
如在某生产企业中，明确技师应具备的能力主要包括:
• ①生产设备操作与维护能力 • ②加工、制造能力； • ③产品生产的工艺编制能力； • ④技术革新及新技术、新知识的接受能力； • ⑤技术攻关能力； • ⑥传艺带徒能力； • ⑦质量和生产管理能力； • ⑧团队协作与指挥能力； • ⑨学习能力。
前两种能力是从事企业生产必须具备的能力，是技能人员的基础能力，为生产操作人 员的必备能力。
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一、培训需求分析
• (三)培训需求的分析方法
• （1）观察法
• 观察法可以分为第三者观察和参与观察
• （2）问卷调查法
• 问卷调查法包括封闭式和开放式问卷。
• （3）访谈法
• 访谈法包括集体座谈和个人访谈。
•
• 注意：
•
第一、培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把
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一、培训需求分析
• （二）谁有培训需求 • 1、分析组织需求 • ①组织需求是基于企业需求，企业要求雇员应具备的
素质和能力。要实现企业的发展目标和规划，提高工 作绩效，解决实际工作中存在的问题，就要对员工进 行相应的培训。 • ②特点：组织需求是自上而下的。 • 结论： • 由于组织需求的存在，因此培训机构和企业能够进行 校企合作，开发“订单式培养”。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
• 核心能力的特点
1）普遍性是指这种能力是职业生活中普遍存在的； 2）可迁移性是指这种能力的获得会促使另一种能力的获得； 3）工具性是指这种能力是实用的、与职业密切联系的。 核心能力强调的是，当职业发生变更或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具有的这 一能力依然起作用，它使劳动者能够在变化了的环境中重新获得新的职业知识和技能；即
，则用设备的精度“换”产品精度；用人的智力加计算机技术解决生产复杂问题
；靠工艺和严格的工艺纪律保证产品质量。因此，制造业内涵的变化必然导致对
企业人才要求的提升，赋予人才及其培养以新的内涵。
•
3．满足自身发展的需要
•
各类人才需要进行自己的职业生涯规划，对现代社会来说，不需要“从一而终
”的职业观，个体的差异也要求各类人才能够按照不同的职业方向个性化成才；
•
培训目标可能是一维的，仅考察培训成果，确定预期的状态；也可能是多维
的，考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目
标。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
•
职业自身的发展规律对从事该职业的人有着客观的要求，所以，对技能人才
的能力需求分析是十分必要的。
（一）技能人才的能力需求分析
• 3、在职业能力（岗位特殊能力、行业通用能力）的培养上，虽然提出“坚持以能力为本 位”，但个体职业能力的训练和技术的掌握较多停留在体验层面，远未达到职业需要的 程度。
原因在于课程改革不到位，基本没有实现课程模式的转换。我们知道，职业教育的核 心是职业能力的培养．能力的获得不可能凭空产生．它们需要通过一定的载体——课程 来实现。不同能力的获得需要不同的课程载体，不同的能力组合要求不同的课程组合， 不同的课程组合就会产生不同的能力课程模式，因此，课程改革是关键。
握需求动态；它还是培训效果评估的基础。
•
第二、培训目标的确定。对于各种方法所得到的需求，列出清单，并参与有
关部门的意见，根据企业的情况，按其迫切性和重要性进行排队。针对一项或几
项需求，确立培训目标，设计培训方案。
•
值得注意的是，并不是所有问题都可以通过培训解决的，因此，设立目标要
客观，不要期望过高。
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目录
• 一、培训需求分析 • 二、技能人才的能力要素分析 • 三、课程体系开发的基本理念与原则 • 四、课程体系开发技术 • 五、课程体系标准文本 • 六、教学质量体系
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一、Baidu Nhomakorabea训需求分析
• 建立有效的培训课程体系，首先要从需求分析入手，在此基 础上设计培训课程体系。
2020/3/5
一、培训需求分析
2、个人需求 • 个人需求是雇员个体为了增强自身竞争能力，进行自
我充电的需求。当然也存在一些因外界因素而造成的 “刚性需求”，如深圳市的招调员工考前培训，这种 需求显然有着明显的区别。 • 个人需求是自发的，自下而上的，这也是机构招收培 训个体学员的主要原因。 3、结论： • 如果我们机构设计的培训项目体系和课程体系能够结 合组织需求和个人需求，这种项目的生命力最强，效 果也最好，企业和个体也最欢迎。
• （一）培训需求产生的原因 • 培训需求产生于目前的状况与期望的状况之间的差距，这一
差距就是“状态缺口”。 • 企业对雇员的能力水平提出的要求就是期望状态，而雇员本
人目前的实际水平即为“目前状态”，两者之间的差距形成 “状态缺口”。 • 企业与员工个体(需求方)要努力缩小这一缺口，就形成了培 训需求。
• 4、在培养职业需要的核心能力方面，院校培养仍以德育课程为主体，教学形式主要是课 堂讲授，缺乏对具体职业岗位所需要的核心能力的分析，更缺少对国际上已非常成熟和 通用的核心能力培养方式的学习和借鉴，使毕业生在职业核心能力上与工业界、企业界 的要求差距较大。
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三、课程体系建设的理念与原则
2020/3/5
一、培训需求分析
• ④根据培训对象，一般来说： • 对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数
不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方 法； • 对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参 训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨 论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果 ； • 对于普通职员和业务人员，以技能提升和单项能力训 练较多，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育 ，充实员工的基本理念和加强事务操作。
和专业术语应符合国家有关标准和技术规范，文本格式和内容应符合规定的要求。 • ③实用性原则 • 课程体系建设与开发要有利于职业学校的改革，能适应学生和企业岗位的实际需要，
与职业标准相结合，各项内容和要求应清晰明确，尽可能具体化、可度量、可检验、 可操作。 • ④发展性原则 • 专业教学标准要具有前瞻性，能反映科学技术进步和社会经济发展趋势，体现职业与 职业教育的发展趋势。要为学校创造性地实施专业教学标准留出拓展空间。
2020/3/5
二、技能人才的能力要素分析
• 技师和一般技能人才在岗位特殊能力上的主要区别，除了需有与 一般技术工人不同的有较高的智能外，还应具有高超的技能、技 巧和创造力，特别是：
• 一参与技术革新、技术改造、技术攻关和高难度的生产工艺加工 、复杂设备的调试维修以及排除事故隐患等方面的能力；
• 二推广应用新技术、新工艺、新设备和新材料； • 三在传授技艺（绝招）培养技术工人方面当好指导教师； • 四在生产过程中保证正常的操作规程、生产工艺规定和工程（产
2、核心能力 • 现代职业所要求的许多能力，已经不仅属于某种职业，
而是许多职业的共同的、普遍的基础，这种基础的能力 是一种可迁移的能力，它使劳动者能够迅速适应岗位的 变化，顺利进行职业活动。这种可迁移的能力叫做核心 能力，或称关键能力。 • 结论：培养目标 “职业能力(岗位特殊能力、行业通用 能力)和核心能力”。
2020/3/5
三、课程体系建设的理念与原则
（二）基本原则
• ①科学性原则 • 课程体系建设与开发要遵循新的课程理念，切合职业教育和职业培训实际，严格遵守
开发规范。要本着科学、务实的态度，边开发、边探索、边完善。 • ②规范性原则 • 课程体系建设与开发的文字表达要准确、规范，层次要清晰，逻辑要严密，技术要求