公司人力资源诊断报告

公司现有人数366人
但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些 问题已演变成为阻碍公司发展的隐患
47.79%的员工认为公司目前敬业精神 弱化 22.09%的人认为公司不尊重人
22.09% 47.79%
89%的员工认为晋升可能性不大或很小， 对个人在公司职业发展持不乐观态度
40.16%的人认为公司分配不公
企 业 计 划 过 程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制 制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
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• 28.51%的员工认为缺乏 技术带头人是制约公司发 展的主要因素，57.83%的 员工认为公司面临关键人 员流失的风险；
表现 公司从1990年发展 到现在，人员由几 十名到上千名，经 营业绩以两年翻一 番的速度逐年增长 结果 发展速度快，主要精力放 在市场和技术研发，忽视 管理，同时人员增多，价 值观与文化的融合需要一 个磨合的过程
公司发展迅速
人力资源管理 功能缺失
公司以往没有人力 资源部，只有一个 办公室负责行政人 事工作，规章制度 不健全，各项工作 没有很好开展
0%
20%
40%
60%
80%
未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
？
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
学历结构
公司人员年龄分布图示
48岁以上, 68, 19% 28以下, 65, 18%
28以下 28-38岁 38-48岁 48岁以上
38-48岁, 110, 30%
28-38岁, 123, 33%
40.16%
89%
57.83%的员工认为未来预期收益不明确, 激励不够
0% 20% 40%
57.83%
60% 80% 100%
员工积极性不高
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
公司人员岗位序列划分图示
学历结构
300 250 200 150 100 50 0
279 列2
6
21
7
3
2
8
7
34
管 理 行 系列 政 财 系列 务 业 系列 务 采 系列 购 技 系列 术 品 系列 质 勤 系列 工 生 系列 产 系 列
男, 278, 76%
公司现有人数366人
HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大
同行业男女比例图示
男 30%
男女比例 结构
女 70% 女 36%
HS男女比例图示
男 女
HS全厂人数为1260人，女工人数450人， 男工为810人，男：女==1：0.56,不符合 同行业企业特点。男女比例偏大，会给 管理带来不良影响。如： 1、人员流动率偏大。 2、人员违纪偏高。 3、人力成本增高 4、人数素质降低
人 力 资 源 计 划 过 程
分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析
预测需求 职工数量 职员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量
目前公司战略不清，缺乏长期规划，直接影响公司人力资源规划的制定
导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑
由此应该回答的问题
没有考虑： 企业的发展目标 企业的策略方向 人力资源的代谢 和替换 组织结构的变化 我们在人力资 源方面的需求 如何？ 我们的人力资 源现状如何？ 是否有足够的 员工？
初中以下 高中(中专) 大专以上
初中以下, 294, 80%
公司现有人数366人
人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适
HS员工年龄构成结构
41-50 5%
31-40 29% 50以上 3% 20-30 83%
年龄结构 人员普遍年轻，符合企业特点，基本 上适合公司运作方式
全厂总人数为1260人 管理人员58.7%
公司现有人数366人
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
缺乏人才储备 缺乏人才梯队 人才过度使用，缺乏 知识更新及技能提高 竞争对手采取人才储备 战略，进行人才争夺
现代化公司应 当更加注重人 才开发与储备
企业未来发展需求：拓宽经 营业务要求进行人才储备
不进行人才储备是只 顾眼前利益而不考虑 将来的短期行为
HS公司发展历程中，人力资源的作用同 样功不可没
员工认同的成功因素
成 功 的 基 石
技术先进 人员敬业
70.68%
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是否合理利用 了现有的员工？
是否需要开发 现有的员工技 能？
同时公司人力资源的现状及需求不能被 真实地揭示
人力资源现状和需求
没有外部人 才供给预测
内部人力资 源状况不清
没有充分考 虑员工晋升 及个人职业 发展计划
没有侧重于 内部现有员 工素质与潜 能的提高
没有考虑组 织结构变更 的要求
外部竞争对 手及人才市 场发展趋势 了解不足
HS全厂学历构成图示
中专 25% 大专 1.03% 小学 10.8%
小学 初中 高中 中专 大专 本科
HS人员学历结构不合理，不符合企 业特点，但在人才绝对数量及质量 上与竞争对手间的差距较大。 HS目前情况来看，初中与小学毕业 人数共有1120人，占总人数89%，与 同行业初中毕业比例10%相差甚远。
而且招聘结果表明，招聘人员的数量与质 量无法令人满意
人才数量
• 本身需求 量较大 • 需求人才 属于热门人 才 • 薪酬及激 励不具很大 的吸引力
招聘质 量及数 量不令 人满意
人才质量 • 标准降低， 把关不严 • 招聘面过 窄 • 缺乏人才 第一理念， 吸引不到一 流人才
• 人员来源单一，通过熟人介绍，只工关系复杂，人员素质下降， 突出人才少，敬业精神减弱
男 64%
男 女
全厂总人数1260人
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
学历结构
五年以上, 127, 34%
公司人员工作年限图示
三个月以下, 2, 1% 六个月, 96, 26%
三个月以下 六个月 一年 二年 三年 四年 五年以上
四年, 13, 4% 三年, 32, 9%
一年, 45, 12% 二年, 51, 14%
职能结构
不符合公司产品开发与市场服务的特 点，与同类企业的人员结构情况相比 研发人员及市场人员偏低。
研发人员7.7% 市场人员2.7%
总人 数为 223 人
工程人员占30.9%
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
学历结构
公司人员男女比例图示
女, 88, 24%
男 女
HS人员学历结构不合理，不符合 企业特点，但在人才绝对数量及 质量上与竞争对手间的差距较大。 HS目前情况来看，初中与小学毕 业人数共有1120人，占总人数 89%，与同行业初中毕业比例 10%相差甚远。
• 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能 短时间通过招聘解决
深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源未 得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在
人员缺乏只是一 个表面现象 人才结构没有达到优化配置，各岗 位之间没有合理设计及配比
公司现有人数366人
首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地 面对竞争的要求
30 25 20 15 10 5 0 1 2 HS大专 同行本科、硕士以上 HS同行本科、硕士以 上 同行业大专
•与同行业相比，HS高层次人员匮乏，绝 对数量相差很大，缺乏硕士、博士等高层 次人才
57.83% 28.51%
无基础岗位评价 导致招聘人才的 标准缺乏依据 人力资源 管理基础 薄弱 人力资源规 划不完善
招聘人才 渠道单一
招聘无策略 人才市场上 吸引力低
以前公司只重视生产部门，对人力 资源管理部门职能很不重视， 未充分发挥作用。
招聘不 能满足 企业用 人需求 招聘人才类 型不是企业 紧缺人才
各部门职 责不清
招聘人才 数量并不 切合实际
内部需求预 测简单
公司缺乏多 条发展通道
培训工作落 后
对重组与合 并对人员的 影响没有预 先考虑
以HS人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是 目前解决人手不足的一个主要途径
公司招聘流程
部门估算人 才需求
交由主 管二级 部门
总经理批准
人力资源 部汇总
对外招聘
•
• •
招聘带来的好处 降低人员培养与开发 成本 获得新鲜的知识与技 术，充实力量 改进管理
公司人力资源诊断报告
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源
当今社会,企业间 的竞争归根结底 是人力资源优劣 的竞争，是人才 的竞争
工业社会
资金、厂房、设备是战 略资源
信息社会
信息、知识和创新能力 成为战略资源
人是掌握并开发 这些战略资源的 最关键因素
深圳华为公司在 基本法中明确提 出：人力资本不 断增值的目标优 先于财务资本增 值目标
初中 78.1%
全厂总人数1260人
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
学历结构
公司人员学历情况图示
高中(中专), 50, 14% 大专以上, 22, 6%
HS人员学历结构不合理，不符合 企业特点，但在人才绝对数量及 质量上与竞争对手间的差距较大。 HS目前情况来看，初中与小学毕 业人数共有1120人，占总人数 89%，与同行业初中毕业比例 10%相差甚远。
人力资源管理基础薄弱， 各项制度不健全，人力资 源规划、招聘、培训、考 核激励等职能不能良好发 挥
人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果 的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持
招聘
招聘不能吸引到合 适人才，人力资源 部门和用人部门沟 通不足 岗位设计 组织及岗 位设计不 明晰，人 员职责不 清，人才 需求不明 确
不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
人员配置 人员配置不合 理，各类人才 职业发展通道 缺乏
公司业务 发展迅速， 人才短缺， 培训少且 没有针对 性 培训
考核激励
考核制度不完善，报 酬与绩效脱钩，不能 有效激励员工，员工 积极性不高
导读
问题呈现
问题剖析
根源追溯
建议
HS战略和组织目标的不明确造成公司人力资 源无法系统规划
招聘活动
• 问题点：1、目前招 聘人员流动率偏高 （月达20%左右）2、 招聘控制流程顾问师 正在设计之中，还没 完全执行。3、人员岗 位定员、定编、定量 在顾问师指导下工作 正在进行之中。4、这 一模块工作目前正完 善之中。
但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时 解决公司面临的人才短缺
招聘人才 随意性大
所需人才紧缺，市 场供来自百度文库较少 • 例如：同行业提出人才增长率与同行业 竞争压力：激烈的环境 竞争实质是人才竞争
人才占有率的概念，近年来高级人才增长 率达100%/年, • 深圳华为公司采取人才垄断策略，大量 吸纳人才
调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长 期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫
• 42.57%的员工认为领导团队不和是公司面临的一大风险 • 49.16%的员工认为自己的建议递交给最高管理层不太有意义，或没有意义 • 26.91%的人对公司管理层的信任正在逐步下降 • 有29%的人对公司未来前景“说不清楚”和“不好”，仅有46%的人认为公 司前景不错 • “不太愿意”和“肯定不会长期在HS工作”的人超过四分之一
是否愿意在HS长期工作 肯定不 会 8% 非常愿 意 17%
4% 25 % Ó ¶ « ¸ ½ Ê ´ Í ´ ¿ ©©Ã Æ ½ µ ´ ¾ ¨ « Â ¹ 25 % º Ñ 46 % º ² µ Ê å Æ ã © Â ¹ º ² ø ³
不太愿 意 18%
愿意 57%
从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因 在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾
27%
核心领导人
关系和谐
学院型的组织文化 激发合作 领导人的魅力 能坚定信念， 激励员工付出 更多努力 创业人员的献 华胜成功原 因 身和创新精神 带来较高绩效
数据表明HS目前人员的知识结构不合理
本科或以 上30%
同行业学历构成图示
初中 10%
高中 15%
学历结构
初中 高中 中专 大专 本科
大专 20% 中专 2.06% 高中 7.8%