人力资源管理9-4

◆绩效考核过程模型

◆绩效考核过程中的关键点

◆考核对象的确定：组织、部门与员工

◆考核内容的确定：工作能力、工作态度和工作业绩

◆考核主体的确定

◆考核方法的选择

◆考核主体示意图

◆绩效考核的主体（1）

◆上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现

管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见。

◆同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，避免产生个人偏见，

能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性；有可能协商一致；产生相互猜疑。

◆下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但往往存在不敢反应真实情

况，削弱权威等缺点。

◆考核主体（2）

◆员工本人。增加参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对

考核结果的接受；但往往评价较高，容易产生矛盾。

◆客户评价。能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量；但是客户更侧重于工作

结果，不利于全面评价等。

◆不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同，因此要根

据考核指标的性质来选择考核主体。一般有多个考核主体。

◆绩效考核的方法

◆比较法

◆相对考核的方法，容易操作，适于作为奖惩的依据，但不能对具体业绩、能力和态

度进行考核，无法对不同部门的员工进行比较。

◆具体方法有：

⏹个体排序法

⏹配对比较法

⏹人物比较法

⏹强制比例法

◆个体排序法示例

◆配对比较法示例

◆人物比较法示例

◆强制比例法示例

◆量表法

◆将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。

◆好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切

知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效。

◆问题：开发的成本较高。

◆类型

⏹评级量表法

⏹行为锚定评价法

⏹行为观察量表法

⏹混合标准测评法

◆评级量表法示例

◆行为锚定评价法（1）

◆史密斯和肯德尔于1963年提出来的考核方法

◆建立行为锚定量表，通常需要经过以下5个步骤

⏹确立关键事件

⏹初步建立绩效考核要素

⏹重新分配关键事件

⏹确定各关键事件的考核等级

⏹建立最终的行为锚定评价表

◆行为锚定量表法（2）

◆优点

⏹考核指标独立性较高

⏹尺度更加精确

⏹具有良好的反馈功能

⏹缺点

⏹需要花费更多的时间

⏹设计比较麻烦

⏹使用的工作类型比较有限

◆行为锚定评价法举例

◆行为观察量表法

◆在考核各个具体的项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现

各种行为的频率来评价他的工作绩效。

◆该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来，能够提供有效的反馈信息和监控

员工的行为，使用方便，员工参与性强，容易被接受。

◆缺陷：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同的考核者对“几乎有－－几

乎没有”理解有差异，导致考核的稳定性下降，开发成本较高。

◆混合标准测评法

◆美国学者布兰兹于1965年创立的。

◆用许多组概念上相容的描述句来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。

◆好处是可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者，减少晕轮效应、过宽或过严误差

之类的评估误差，容易操作。

◆缺陷是受评估者的主观影响，评估结果与组织战略的一致性不强等。

◆混合标准测评量表示例

◆描述法

◆考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺

点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。

◆作为其他方法的辅助方法来使用。

◆根据记录事实的不同，可以分为：

⏹业绩记录法

⏹能力记录法

⏹态度记录法

⏹综合记录法

◆关键事件记录考核法是由弗拉尼根和巴拉斯共同创立的，通过观察，记录下员工完

成工作时特别有效或特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。

◆绩效考核中的误区（1）

◆晕轮效应。以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。

◆逻辑错误。使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。

◆近期误差。以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。

◆首因效应。根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。

◆绩效考核中的误区（2）

◆像我效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予

较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。

◆对比效应。指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。

◆溢出效应。根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。

◆宽大化倾向。放宽标准，给所有人的考核成绩都高。

◆克服误区的方法

◆建立完善的绩效目标体系

◆选择恰当的考核主体

◆选择合适的考核方法

◆对考核主体进行评价