第五章人才测评流程

测评方法与测评题目
n 确定测评方法（即人才测评“用什么测”？——采用何 种方法）
n 测评方式：上级测评;下级测评，同级(行)测评， 自我测 评、专家测评和非专家测评等
n 测评的方法：笔试、面试、心理测验和评定等 n 测评方式与方法直接关系到测评结果的可靠性与有效性，
所以要慎重选择测评方式与方法，使之适合具体的测评 目的、对象和内容，同时还要具有可行性。
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问题（思考讨论）
• 东风汽车销售、零配件供应集团的测评 目的是什么？
• 针对不同层次人员的测评指标有哪些？ • 分别采用了哪些测评方法？第Leabharlann 章人才测评流程人才测评的流程
n 人才测评是一种有意识、有目的活动，应是一个 严密有序的过程。可是由于测评的具体目的不同、 对象有异、内容与方法有别、设计与实施的具体 环节也不尽一致，因此没有一种固定程序模式。 但作为测评活动，它也有一般的、基本的过程， 在开展具体的测评活动时，应根据现代人才测评 的基本原则和具体目的，对象以及环境和条件等 制定与实际情况相适合的测评实施程序。
第五章人才测评流程
人才测评流程
n 一、明确测评的目的
n 二、测评工具的选择、修订与研制
n 三、测评方案的制定
n 四、测评的组织与测评实施
n 五、测评结果统计分析与撰写报告
n 六、测评结果反馈
第五章人才测评流程
一、明确测评的目的
n 测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动 的归宿。它决定着测评的方向。因为测评的内 容、标准、方式方法都是为测评目的服务的。 所以，开展测评的首要任务就是要确立正确的 测评目的。
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某知名国有钢铁制造企业后备人才测评与开发管理
项目案例
§ 一、项目背景
§ 为了加强对收购兼并的企业实施一体化战略，同时也为了进一步 提升企业的管理水平和技术创新能力，对管理类和技术类后备人 才的选拔和培养提出了迫切的要求。
§ 近年来，该企业在后备人才培养方面也在不断探索创新，先后出 台了一系列后备人才管理制度，并利用多种渠道加强后备人才的 锻炼和培训，在后备人才开发和管理工作中已取得一定的成果； 但后备人才队伍建设在运作流程的规范性、培养措施的有效性和 管理体系的系统性等方面仍存在不足，需要进一步加以改进。
通过测评找到是什么原因导致绩效低下。） n 考核 （通过测评了解被测者的整体素质结构与水平。）
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二、测评工具的选择、修订与研制
测评工具检视表
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二、 测评工具的选择、修订与研制
n 在已有在测评工作中，有的可以直接利用，有的要借 助过来加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设 计研制。
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一、明确测评的目的
n 培训开发 （通过测评让员工认清自己的人格特征、
能力倾向、职业兴趣、价值观等。然 后根据企业未来发展战略需要，帮助 员工规划自己的职业发展路径。确保 企业内部人员供给。）
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一、明确测评的目的
n 诊断 （基于绩效考评的结果，针对绩效较低的问题，
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测评结果的统计分析
测量数据的核查： ➢ 计量审核 ➢ 逻辑审核
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测评结果的统计分析
测评数据的处理： ➢ 个体数据的处理 ➢ 群体数据的描述性统计 ➢ 个体在群体中的排位 ➢ 各测量变量的关系分析
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测评结果的报告
n 综合报告就是对被测人员（个体或者群体）参与的 全部项目的测评结果进行综合分析和评价。
资源管理工作中的一大难题。经过反复研究，公司决定与外部专
业测评咨询机构合作，在后备人才的选拔和培养方面引入现代人
才测评技术。
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二、项目目标及任务
经过前期的充分沟通，双方明确了以下项目目标和任务： 1．对该企业的60名后备人才（包括管理类和技术类后 备人才）进行综合素质测评，明确后备人才个人的优势 和不足。 2．针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体 的培养计划。 3．帮助该企业人力资源部和高层领导了解后备人才的 整体能力特点，为后备人才的培养规划和职业生涯规划 提供依据。 4．构建该企业的内部评价中心，形成针对后备人才的 测评工具库和培训资源库，并对后备人才测评的流程加 以标准化和规范化。 5．为该企业培养能独立操作后备人才测评的内部评价
n 信息反馈与利用必须准确客观、方式适当。所反馈信
息必须是测评结果的真实信息，反馈方式应根据测评
目的以及反馈对象的特点而定。
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六、测评结果反馈
n 测评结果反馈的可能对象有：被测人员、人力资 源管理部门、主管、管理层、测评考官等。具体 的反馈对象、反馈内容应根据测评的目标和实际 情境而定。无论哪种目的的测评测信息反馈，都 必须坚持客观性和准确性的原则。
n 要确立正确的测评目的，首先必须明确为什么 要进行测评以确定测评的性质。
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一、明确测评的目的
n 招聘选拔 n 配置 n 培训开发 n 诊断 n 考核
•选拔性测评 •培训性测评
•绩效
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一、明确测评的目的
n 招聘选拔 （包括内部晋升、内部竞聘上岗和外部招聘。通
过测评实现人职匹配、人企匹配，提升人力资 源配置效率。） n 配置 （包括团队配置，班子配置。通过测评达到优势 互补，性格互补，能力互补。实现人人匹配。）
§ 在这一背景下，为顺应形势发展的要求，在公司高层的大力推动
下，该企业人力资源部牵头成立了后备人才培养项目推进小组，
致力于后备人才队伍的培养和储备工作。但是，如何有效甄别企
业内部有潜力的两类人员，如何构建一套针对本企业后备人才特
点的评价和发展体系，如何提高企业内部对后备人才测评的认识
水平从而提高后备人才开发和管理工作的效率，成为该企业人力
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四、测评的组织与测评实施
测评实施： n 是指按照测评方案规定的时间计划与分工计
划、测验的前后顺序完成测评的过程，即将 测评方案转化为具体的行为事件。
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• 四、测评的组织与测评实施
人员测评的主要工作与任务： ➢ 成立测评组织机构 ➢ 测评前的准备 ➢ 测评过程的控制 ➢ 测评资料、工具、仪器的管理
（90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小 组讨论（50分钟）。 高层管理：采用人机对话方式测评，16PF个 性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、 领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试 （30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。
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三、测评方式及步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测 评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话 （16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测 评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分 析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人 员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人 30
测评方案的内容： ➢ 前言 ➢ 测评的目标与任务 ➢ 测评的组织机构 ➢ 被测人员（确定范围和人数或具体的人员名单） ➢ 测评内容与标准 ➢ 测评方式（与测评要素对应）与配套设施 ➢ 测评实施步骤与时间安排 ➢ 测评费用 ➢ 其他事项（实施过程中应注意的问题）
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测评的指标与指标定义
n 确定指标（即：人才测评“测什么”？） 依据工作分析法或专家调查法初步确定 测评指标。 依据胜任特征分析法构建胜任特征模型， 提取胜任特质。
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测评的指标与指标定义
n 指标定义 对测评指标进行定义、划分等级与 行为描述。 包括测评要素、测评标志和测评标度 三个方面。
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二、选择测评工具、确定测评时间
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根据以上测评维度，选择了以下测评工具并 确定了测评时间。
基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个 性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试 时间90分钟。
中层管理：采用人机对话方式测评，16PF个 性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评
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一、确定测评维度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如 下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理 三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职 业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性 特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、
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管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组 织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应 能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响 力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、 计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。
n 一些标准化心理测验量表，如智力或能力倾向测验、 个性测验等可以有针对性地选择使用;
n 某些评定量表、问卷或模拟的情景，如文件筐作业、 无领导小组讨论〔LGD)等可以借鉴加以修改调整后 使用;
n 而一些有关知识、技能的测试试卷和面试试题以及某 些评定量表等都必须自行设计、研制，才能满足具体 测评的需求。
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• 二、 测评工具的选择、修订与研 制
n 测评工具的研制大致要经历如下几个阶段： 在测评目的的引导下，通过查阅文献、访谈、实地考察等手段
对欲测量的潜在构念给出操作性的定义。 从操作定义出发，面向专业人士、被测群体广泛收集反映该项
构念的相关项目，结合已有的文献资料初步确定测评内容。 针对被测者的特点，将测评内容转化为可度量的测评工具。 运用新开发的测评工具对被测者进行预试，并进行信度和效度
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2020/12/11
第五章人才测评流程
第五章人才测评流程
重点与难点
n 重点 人才测评流程；测评指标确定与指标定义； 测评方法与测评题目设计；测评方案设计； 测评结果统计与报告撰写。
n 难点 测评指标确定；测评方法与测评题目设计。
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案例学习
东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件 供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包 括总经理、总经理助理、部门经理、财会人 员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20 多个岗位。该公司定于2004年12月、10日 两天开展选拔活动。
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五、测评结果统计分析与撰写报告
n 测评结束后，考官进行各项测验的结果 统计工作，并在定量与定性分析的基础 上撰写测评报告。【测评报告分为：个 人报告与整体报告；单项报告与综合报 告】 面试评语，无领导小组讨论评语
第五章人才测评流程
测评结果的统计分析
测量尺度： ➢ 定类尺度 ➢ 定序尺度 ➢ 定距尺度 ➢ 定比尺度
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10日上午，测评专家组对中、高层管理人员 候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人 参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家 组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无 领导小组讨论，最后确定了总经理人选。
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四、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心 服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将” 的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。 目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。 用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来 的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快， 容易沟通。
n 测评报告内容涉及（基本信息，被试在每个测评项目 中的表现及结果，主要优缺点概括，考官建议。）
n 考官建议包括推荐建议、工作建议和学习建议。
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六、测评结果反馈
n 本阶段主要任务是将测评信息准确无误、适时反馈给 测评对象本人、上司、或其委托者，并帮助他们充分 地利用测评的信息开展多方面的工作。
分析，直到满足测量学的要求为止。 经过再测积累效度与信度的证据，形成正式测评工具。
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• 二、测评工具的选择、修订与研 制
常用的测评方式与素质对应表
第五章人才测评流程
三、 测评方案的制订
测评方案就是对将要开展的测评活 动所作的预想性部署或安排。
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• 三、 测评方案的制订
第五章人才测评流程
测评方法与测评题目
确定测评题目 [注意：并不是所有题目都需要自己开发，也不是 所有题目我们都有时间或精力去开发。 ]
（测评题目来源的方法：自己开发，文献资料，专家 访谈，主管人员访谈，关键行为事件访谈等。）
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测评实施步骤计划
n 测评实施步骤设计 【人才测评“怎么测”？——即在测评前 对测评流程、测试者分组和测试时间进行 计划的结果。】 测评流程的原则：先简单后复杂；先定性 后定量；先用成本低的后用成本高的。