人才测评工作流程图
人才测评工作流程
人才测评工作流程人才测评是指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才。
本节主要介绍人才测评工作流程的相关内容. 建立测评指标体系测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系.指标结构与形式有以下4种。
➢测评指标=测评要素+测评标志+测评标度➢测评要素=测评对象的基本单位➢测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征➢测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序图6-1所示为指标设计步骤.拟订测评实施方案拟订测评实施方案包括以下内容。
1。
测评目标测评目标主要包括以下内容。
（1）了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等相关情况.(2）为公司的人员选拔、晋升、考核、调动以及任免工作提供决策依据。
（3)为干部后备队伍的建设提供基础。
（4）为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训以及奖惩等提供参考依据.（5）为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。
（6）为公司在用人筛选上提供参考数据.（7）形成公司全方位的人员考评系统。
2.测评指标结构体系测评内容侧重从工作态度（敬业精神)、人员素质测评和绩效考评3个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级评价以及客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、以及评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员,即实施全方位测评。
（1）工作态度评价指标 .对公司的认同、对所在公司发展前景的信心、工作积极性、与同事工作的促进以及团队的协作努力情况等，以上项目由其上级经理、同事、下级与客户分别用相关的评议表格进行主观评定。
（2)素质测评结构体系 .素质测评结构体系是指根据公司各岗位工作分析的职位要求，包括人格特点以及管理风格等相关项。
（3）绩效考评结构体系 .绩效考核结构体系包括每月工作完成情况、季度/年度评议、特别业绩与贡献等。
测评工作流程图
调查问卷最终电子 版
工作日志调查问卷 数据审查 跟踪科人员
维度得分电子版
岗位接触度得分整 理
维度得分电子版
工作技能得分整理
维度得分电子版× 2
工作性质得分整理 工作状态得分整理 跟踪科人员
维度规范后得分电 子版
岗位接触度极限值 规范得分整理
维度规范后得分电 子版
工作技能极限值规 范得分整理
维度规范后得分电 子版× 2
挂靠等级人员表 （管辖范围）
岗位测评总分电子 版（管辖范围）
跟踪科人员 主管副总/经 理意见 排名顺序表（管辖 范围） 管辖范围排名 其他人员（可省）
部门主管（可省）
主管副总/经理
挂靠等级人员表 （公司范围）
岗位测评总分电子 版（公司范围）
管委会意见 排名顺序表（公司 范围） 公司范围排名 跟踪科人员（可省） 管委会成员
进程 1 ——计算
文件 任务 文件 任务 文件 任务 参与者
岗位接触度调查问 卷收集
工作技能调查问卷 收集
工作日志调查问卷 收集 跟踪科人员
岗位接触度调查问 卷修改
工作技能调查问卷 修改
工作日志调查问卷 修改 跟踪科人员 被测人员
调查问卷最终电子 版
岗位接触度调查问 卷数据审查
调查问卷最终电子 版
工作技能调查问卷 数据审查
收集调查问卷
修改调查问卷
跟踪科人员
跟踪科人员
跟踪科人员
跟踪科人员
跟踪科人员 沟通
跟踪科人员 沟通
沟通
沟通 组织会议 主管副总/经理 部门主管 跟催 沟通 组织会议 主管副总/经理 组织会议 组织 会议 管委会成员
参加会议
部门主管 组织会议 跟踪科人员 部门主管 组织会议 部门主管 组织会议 组织会议 跟踪科人员 部门主管 组织会议 跟踪科人员 组织会议 主管副总/经理 组织会议 主管副总/经理 组织会议 组织会议 管委会员 跟踪科人员
人才测评内容步骤课件
详细描述 心理测试通常包括性格测试、职 业倾向测试、价值观测试等形式 ，主要考察应聘者的个性特点、 职业兴趣和价值观等。
心理测试类型 MBTI职业性格测试、霍兰德职业 兴趣测试、职业价值观测试等。
评价中心技术
总结词
评价中心技术是一种综合运用多种测 评方法和技术手段，全面评估应聘者 的综合素质和潜在表现的有效方式。
评价中心技术类型
无领导小组讨论、文件筐测试、角色 扮演等。
详细描述
评价中心技术通常包括小组讨论、角 色扮演、案例分析等形式，主要考察 应聘者的沟通能力、团队协作能力、 领导力等方面。
注意事项
评价中心技术前应了解测评方法和要 求，同时注意观察和评价应聘者的表 现，并保持公正、客观的态度。
05
人才测评应用
人才测评的目的
人才测评的主要目的是为了了解和掌握人才的基本素质、能力和潜力，以便更好 地进行人力资源的配置和使用。
通过人才测评，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为员工的职业发展提供 指导和帮助，同时也可以提高组织的整体绩效和竞争力。
人才测评的种类
01
人才测评可以分为多种不同的类 型，如心理测评、能力测评、行 为测评和情境测评等。
Hale Waihona Puke THANKS感谢观看
职业精神
评估应聘者是否具备诚实守信、尊重 他人、遵守职业道德等品质。
心理测评
性格分析
通过心理测试了解应聘者的性格特点、行为模式和价值观。
压力承受能力
评估应聘者在面对压力和挫折时的心理承受能力和应对方式。
03
人才测评步骤
确定测评目标
确定测评目的
明确测评是为了招聘、选 拔、晋升、培训等目的， 确保测评方案与目的相符 合。
《人力资源测评技术》测评流程
人才测评技术——第3部分：测评原理
2.测评的心理学基础——心理学流派（1）
• 精神分析（弗洛伊德、荣格、阿德勒） • 2）人格结构：
①早期弗洛伊德认为人的精神机制由潜意识、前意识、意识三个部分组 成；后期弗洛伊德提出人格由三部分：本我（id）、自我（ego）、 超我（super ego）组成的观点； ②弗洛伊德认为：由于“本我、自我、超我”按照不同的原则进行活动， 因此三者之间常常会发生矛盾与冲突，而它们之间的矛盾与冲突， 正是个体焦虑乃至出现心理异常的根源
重测信度：又称稳定性系数，通过重测法“用同一测验，在不同时 间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数（采用积差相 关系数）即为重测系数” 复本信度：又称等值性系数，以两个测验复本（功能等值但题目内 容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这2个测验上得分的相 关系数（积差相关） 内部一致性信度：主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测 验题目是否测验了相同的内容或特质，分为分半信度和同质性信度 评分者信度：不同评分者对同样对象进行评定时的一致性
活动本身的结构和过程，核心是揭示认知的内部心理机制，即信息 是如何获得、贮存、加工和使用的。按照这一观点，认知可以分解
为一系列阶段，每个阶段是一个对输入的信息进行某些特定操作
的单元，而反应则是这一系列阶段和操作的产物。信息加工系统 的各个组成部分之间都以某种方式相互联系着。 • 认知心理学认为：“问题解决、学习的过程等人类基本的思维过 程都会按照特定的程序和逻辑规律来完成，其基本的原理就是： 系统、辩证、发展的观点，以及从量变到质变的规律和原理”。 在影响人的发展的因素上，认知心理学更加强调先天和后天的统
人才测评技术——第3部分：测评原理
2.测评的心理学基础——心理学流派（1）
员工能力评估流程图
员工能力评估流程图背景为了提高公司员工的能力水平，确保员工能够胜任工作岗位并发挥最大的潜力，我们需要建立一个员工能力评估流程。
这个流程将帮助我们评估员工的职业能力，识别弱点并提供相关培训和发展机会。
流程图graph LRA[开始] --。
B[设定评估标准]B -- 是 --。
C[收集员工数据]C --。
D[评估员工能力]D -- 符合标准 --。
E[录入评估结果]E --。
F[生成能力报告]E -- 不符合标准 --。
G[制定培训计划]G --。
H[进行培训]H --。
DD -- 完成评估 --。
I[终止]I --。
J[结束]D -- 未完成评估 --。
D流程说明1.开始：启动员工能力评估流程。
2.设定评估标准：明确评估员工能力的标准和要求。
3.收集员工数据：获取员工的工作表现、培训记录等相关数据。
4.评估员工能力：根据评估标准对员工进行能力评估。
5.录入评估结果：将评估结果记录在系统中。
6.生成能力报告：根据评估结果生成员工能力报告。
7.不符合标准：如果员工的能力不符合标准，制定相应的培训计划。
8.制定培训计划：为不符合标准的员工制定培训计划，以提升其能力。
9.进行培训：根据培训计划进行培训。
10.完成评估：当员工完成培训后，重新进行能力评估。
11.终止：根据评估结果判断是否满足评估要求，如果满足则终止流程；如果不满足则回到第4步进行下一轮评估。
12.结束：结束员工能力评估流程。
这个流程图描述了员工能力评估的整个流程。
通过设定评估标准、收集员工数据、评估员工能力以及根据评估结果制定培训计划等步骤，我们可以有效地提高员工的能力水平，并为公司的发展提供有力支持。
注意：该流程图仅提供一般参考，实际应根据公司实际情况进行调整和优化。
第五章人才测评流程
测评方法与测评题目
n 确定测评方法（即人才测评“用什么测”？——采用何 种方法）
n 测评方式：上级测评;下级测评，同级(行)测评， 自我测 评、专家测评和非专家测评等
n 测评的方法：笔试、面试、心理测验和评定等 n 测评方式与方法直接关系到测评结果的可靠性与有效性，
所以要慎重选择测评方式与方法，使之适合具体的测评 目的、对象和内容，同时还要具有可行性。
第五章人才测评流程
问题（思考讨论）
• 东风汽车销售、零配件供应集团的测评 目的是什么？
• 针对不同层次人员的测评指标有哪些？ • 分别采用了哪些测评方法？第Leabharlann 章人才测评流程人才测评的流程
n 人才测评是一种有意识、有目的活动，应是一个 严密有序的过程。可是由于测评的具体目的不同、 对象有异、内容与方法有别、设计与实施的具体 环节也不尽一致，因此没有一种固定程序模式。 但作为测评活动，它也有一般的、基本的过程， 在开展具体的测评活动时，应根据现代人才测评 的基本原则和具体目的，对象以及环境和条件等 制定与实际情况相适合的测评实施程序。
第五章人才测评流程
人才测评流程
n 一、明确测评的目的
n 二、测评工具的选择、修订与研制
n 三、测评方案的制定
n 四、测评的组织与测评实施
n 五、测评结果统计分析与撰写报告
n 六、测评结果反馈
第五章人才测评流程
一、明确测评的目的
n 测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动 的归宿。它决定着测评的方向。因为测评的内 容、标准、方式方法都是为测评目的服务的。 所以，开展测评的首要任务就是要确立正确的 测评目的。
第五章人才测评流程
某知名国有钢铁制造企业后备人才测评与开发管理
人才测评工作流程
测评工作人员统计分析、 初步确定测评要素
测评专家 确定并完评维度及内容
测评专家针对每项要素 确定测评标志和标度
测评专家针对每项 要素确定指标权重
人力资源部经理 选择试用对象
测评专家控制试用情景
测评工作人员记录 试用情况及其结果
测评专家根据试用结果 修改不合格指标
前期准备
人才测评工作流程
实施测评
统计分析、出报告
测评结果检验反馈
开始
人力资源部经理明确测 评目标和被测评人员
人力资源部及相关部门 负责人组建测评小组
人力资源部经理、测评 专家建立测评指标体系
人力资源部经理、测评 专家拟订测评实施方案
人力资源部经理 动员被测评人员
测评专家指导被测评人员
测评人员控制测评过程
测评人员收集测评数据 测评工作人员统计数据 测评人员进行素质分析
测评负责人出具测评报 告、提出决策建议
人力资源部调查测评结 果应用情况，完善指标
结束
（十二）测评指标体系建立流程
确定、分析、分解 测评要素
确定测评标准
确定指标权重
试用、反馈、调整
开始
人力资源部经理、测评 专家进行工作分析
测评工作人员收集素质 条件、绩效指标要素
否 合格
是 测评专家构建指标体系
结束
工作流程图
基础行政人力流程图一、行政人事工作流程1、总图2、员工入职程序3、招聘4、绩效管理考核5、绩效管理评估6、薪酬7、社保8、奖惩9、岗位调整10、人才储备11、培训12、劳动合同13、入职14、使用转正15、考勤16、休假17、档案18、离职二、办公设备19、办公设备购买20、办公设备维修21、办公用品领用三、出差22、出差预算23、出差审批四、会议24、会议筹备25、会议流程26、会议组织五、资料27、资料保密及借阅六、考勤28、节假日休息29、考勤统计七、接待30、参观接待31、客户接待32、客户就餐招待八、档案33、意见收集34、文件通知35、文件整理36、档案管理37、存档维护38、档案借阅39、文件借阅九、公章40、刻章制领41、公章领用十、安全42、值班流程43、安全管理44、安全检查45、出入管理46、事故处理47、突发处置48、消防安全49、治安保卫十一、配套50、就餐管理51、宿舍管理52、车辆加油53、用车登记54、车辆维保55、肇事处理十二、卫生56、卫生维护57、卫生检查58、卫生奖惩十三、人事59、招聘计划60、招聘面试61、入职培训62、培训计划63、试用转正64、转正考核65、辞退流程。
人力资源岗位评价工作流程图
根据岗位类别不同确定岗 位评价因素、评价标准
实施评价
编制岗位说明书、岗位胜 任力模型
决策层审核
执行
结束
备注 进程
返回 有 NY岗 审 取 复 高 Y简 N录 推 工 入 档
前期准备
岗位评价工作流程图
岗位评价
总结调整
开始
人力资源部组织人员进行 岗位整理，进行岗位分类
组织进行岗位调查，收集 汇总有关岗位的信息和资
料
下发组建岗位评价小组通 知Fra bibliotek组建岗位评价小组
岗位评价小组整理分析岗 位信息，找出与岗位有直 接联系的、密切相关的各
人才测评工作流程图
1、人才测评工作流程图
编号：
部门名称
人力资源部
流程名称
人才测评工作流程图
编制人
任务概要
人才测评
单位
总经理
行政业务副总
人力资源部
各职能部门
相关社会单位
节点
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
公司名称
密级
共1页—第2页
编制单位
人力资源部
签发人
签发时间
2、人才测评工作标准
任务
名称
节点
任务程序、重点及标准
工作时间
相关资料
人才测评方案
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
C2
由上级领导和相关部门提出招聘与选拔人才
随时
C3
确定进行测评人员名单
1天
C4
人力资源部制定测评方案内容
1天
对负责测评的相关人员进行培训
1天
B4
测评方案上报总监审核批准
1天
重点：测评方案的制定
标准：内容明确
选定测评指标
对于测评中出现的矛盾结论需经集体讨论全面分析再作结论
5、测评报告
施测人员对测评结果必须出具测评报告
测评报告应根据标准格式拟写，尽量全面反映测评人员的情况测评报告必须文字通顺
施测人员必须在报告结束时签名落款，出具报告时间
测评报告一式二份，一份交有关人员，一分留人才开发部存档
6、资料存档
施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果
人才测评内容和实施的主要程序(ppt 59张)
3、现代人才测评的主要考察内容
• 现代人才测评的主要考察内容是个人稳 定的素质特点，主要有一下几个方面：能 力方面、动力方面、个人风格方面等。 能力因素： 专业和行政职业测量 这个测量是为美 国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。 测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳 推理、判断、数字和言语理解。
YANGTZE NORMAL UNIVERSITY
1、解析：息息相关：呼吸也相互关联，形容彼此的关系非常密切 。义不容辞：道义上不允许推辞。责无旁贷：自己的责任，不能推卸 给别人。不可偏废：指两方面都应同样重视，不能片面地强调一个方 面，而忽视另一个方面。由前文的“责任和使命并存”可知，句中是 从责任的角度来强调传承和振兴文化的重要性，因此空缺处填入“责 无旁贷”最恰当。 • 2、解析：本题可从第二空入手，与之前的“股市大涨”相对， 这里所填的词语应含有股市大跌之意。凄风冷雨：形容天气恶劣，后 用来比喻境遇悲惨凄凉。愁云惨雾：形容暗淡无光的景象，多比喻令 人忧愁苦闷的局面。惨不忍睹：凄惨得叫人不忍心看。哀鸿遍野：比 喻到处都是呻吟呼号、流离失所的灾民。现在也常用来形容市场遭受 打击后大面积亏损的惨相，如股市、家电行业等。恰合句意，故本题 答案为Ｃ。
YANGTZE NORMAL UNIVERSITY
•
D.选这个答案的人，除了道德意识和贞操观 念胜过“性观念”外，也是个对自己很没信心， 很在乎别人看法的人，尤其是自己的爱人或亲人 。这种人不太敢去享受“性”的欢愉，宁可把欲 望压抑在心底。这大概和你很在意别人的看法， 很容易受人影响有关，你总是想形象和欲望兼得 ，所以，你会隐瞒事实，即使你是为了家庭，你 也怕这件事会给你带来困扰。你是个表里不一的 人，压抑欲望是你“性爱”性格中的一大特色。
人才测评具体操作流程(共22张PPT)
（测评题目来源的方法：自己开发，文献资料，专家访谈，
主管人员访谈，关键行为事件访谈等。）
四、测评方案设计与测评实施
二、你对本章的教学还有哪些意见与建议？
测评方案设计 确保企业内部人员供给。
一、明确测评的目的
测评实施： 是指按照测评方案规定的时间计划与分
工计划、测验的前后顺序完成测评的过 程。 【链接：东风汽车人才测评】
五、测评结果分析与撰写报告
测评结束后，考官进行各项测验的结果统计工 作，并在定量与定性分析的基础上撰写测评报 告。【测评报告分为：个人报告与整体报告；单 项报告与综合报告】
【链接：面试评语范例，无领导小组讨论评语范 例。】
本章小结
二、你对本章的教学还有哪些意见与建议？ 五、测评结果分析与撰写报告 （包括内部晋升、内部竞聘上岗和外部招聘。 确定测评方法（即人才测评“用什么测”？——采用何种方法） 人才测评操作流程 第八章 三、确定测评方法与测评题目 四、测评方案设计与测评实施
本章主要介绍了人才测评的 一、明确测评的目的
【链接：东风汽车人才测评】
二、确定测评的指标与指标定义
确定指标（即：人才测评“测什么”？） 依据工作分析法或专家调查法初步确定 测评指标。【链接：东风汽车人才测评】 依据胜任特征分析法构建胜任特征模型， 提取胜任特质。 【链接：东风汽车人才测评】
二、确定测评的指标与指标定义
指标定义
对测评指标进行定义、划分等级与行为 描述。 【链接：测评指标定义】 构建测评指标体系表 【链接：测评指标体系构成表】
【链接：测评指标体系构成表】 测评结果统计与报告撰写。 五、测评结果分析与撰写报告 测评指标确定； 【链接：东风汽车人才测评】 测评指标确定与指标定义；
人才测评方法及指导-图文(精)
文◎遥远人才测评，透视员工潜能的X射线正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人才潜能的判断同样如此，而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息，有效降低主观判断的失误率。
案例:人力资源总监的烦恼徐先生是一家电子商务公司的人力资源总监，公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够的吸引力，每年的校园招聘和社会招聘都能够为公司引进不少青年才俊.但最近企业遇到了新问题——由于公司员工普遍年轻，其中绝大多数是“80后”、“90后”，他们思想活跃、敢于创新，但也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足.公司高层提出要评价和引导好这些年轻员工，充分激发他们的潜能，并决定对营销部副部长、物流部副部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。
徐先生根据自己在制造业的工作经验，引入了在上一家企业行之有效的“360度评估反馈"方法作为此次内部招聘的测评工具。
没想到工作刚开始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内部论坛发帖质疑评估的有效性，有员工公开声称这种主观评价不能反映自己的真实能力，还有员工声称这种过时的方法不适合用在“80后"、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。
公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。
徐先生于是又想到了人才测评技术，并找了一些同行咨询，结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用，但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。
另外,就算用人才测评技术,而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的,徐先生也拿不准。
认识人才测评其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业H R经理的困惑，由于缺乏对人才测评的了解，在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之类的问题感到束手无策,以致于企业无法有效开展针对员工潜能的人力资源开发工作.而且随着“80后”、“90后"步入职场,HR经理们在工作当中还需要考虑到他们的群体特性,这更是加大了企业人力资源开发的复杂性和挑战性.随着相关理论的发展和实践，员工潜能开发已成为企业人力资源开发的重要部分.在进行人力资源开发的过程中,不仅要看员工当前已经具备的现实能力，也应看员工经过进一步的学习和训练而能达到更高水平的可能性.这种可能性就是员工潜能或者能力倾向。
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成功商数测量
3、测评
施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验
施测人员必须按照测评指导语指导测评人员，不得随意解释测验结果。施测人员不得随意打断测评，以免对测评结果产生影响
施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释
4、结果分析
测评结果必须严格按照常模提供的标准进行解释，不得随意作出结论
对于测评中出现的矛盾结论需经集体讨论全面分析再作结论
5、测评报告
施测人员对测评结果必须出具测评报告
测评报告应根据标准格式拟写，尽量全面反映测评人员的情况测评报告必须文字通顺
施测人员必须在报告结束时签名落款，出具报告时间
测评报告一式二份，一份交有关人员，一分留人才开发部存档
6、资料存档
施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果
7、跟踪反馈
施测人员应于适当时机和用人单位保持联系，了解测评人员工作情况，检验测评结果对于求职测评人员，应在适当时机与其联系，了解其工作情况
8、测评工作者职业道德
测评工作者必须认真钻研测评业务，掌握测评理论和原理。
测评工作者必须围绕工作开展测评，不得把测评工具用于与工作无关的方面。
测评工作者有为测评人员保守秘密的义务，不得向无关人员提供测评人员的测验结果。
人才测评的基本流程
1、人才测评工作流程图
编号：
部门名称
人力资源部
流程名称
人才测评工作流程图
编制人
任务概要
人才测评
单位
总经理
行政业务副总
人力资源部
各职能部门
相关社会单位
节点
A
B
C
D
E
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
公司名称
密级
共1页—第2页
编制单位
人力资源部
签发人
签发时间
2、人才测评工作标准
任务
名称
节点
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
3、人才测评报告
C5
人力资源部选定测评指标
1天
确定测评要求的项目内容
1天
人力资源根据测评要求编制人才测评分析表
1天
重点：测评要求和项目内容
标准：准确
实施测评
程序
即时
1、人才测评计划
2、人才测评分析表
3、人才测评报告
C6
实施人才测评计划
1天人力资源部收集测Fra bibliotek数据1天
测评工作者必须维护心理测评工具的信誉，不得滥用测评工具，不得随意解释测评结果，以免造成对测评方法、测评工具的误解。
测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评，保证测验的公平，对测验分数必须忠于事实，不得更改测验结果，对测验分数的解释必须客观，不带任何偏见，实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。
任务程序、重点及标准
工作时间
相关资料
人才测评方案
程序
1、人才测评方案
2、人才测评计划
C2
由上级领导和相关部门提出招聘与选拔人才
随时
C3
确定进行测评人员名单
1天
C4
人力资源部制定测评方案内容
1天
对负责测评的相关人员进行培训
1天
B4
测评方案上报总监审核批准
1天
重点：测评方案的制定
标准：内容明确
选定测评指标
对测评结果进行统计分析
3天
编制人才测评报告，报总监审批
重点：测评过程
标准：客观、有效
测评反馈
程序
1、人才测评计划
2、人才测评跟踪验收记录
C9
人力资源根据测评结果进行工作改进
即时
对人才测评出现的问题要提出相应的改进措施
2天
人力资源部相关人员对测评人员进行跟踪、反馈、验证
即时
记录跟踪反馈验证的结果
即时
重点：结果反馈
测评工作者必须以良好的服务态度，敬业的精神，快速的工作效率善始善终做好测评工作。
标准：客观、有效
1、预约登记
单位招聘人员测评、求职人员测评、引进人员测评必须事先预约人才开发部根据预约情况填写《预约登记表》和《测评安排表》测评人员必须根据预约时间准时来中心测评
人才开发部必须安排专人接待测评人员
2、选择测评项目
卡特尔16种人格因素测验（45—60分钟）Y—G性格测验艾森克个性测验瑞文智力测验管理能力测验职业倾向测验