浅析公立医院医生绩效考核的现状及改进措施
公立医院绩效考核的现状及优化措施分析
丹阳市人民医院江苏镇江212300摘要：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效考核对于医院的发展和医疗质量的提升具有重要意义。
然而，当前公立医院绩效考核存在一些问题，如考核指标单一、考核方式不合理、考核结果不公平等，这些问题制约了公立医院的发展和医疗服务的质量。
因此，本文旨在对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出优化措施，以期为公立医院绩效考核的改进提供参考。
关键词：公立医院；绩效考核；现状；优化措施一、现状分析1.考核指标单一目前公立医院绩效考核主要以医疗收入、药品收入、床位使用率等指标为主，忽略了医院的服务质量、医疗安全、医疗技术水平等方面的考核。
在过去的医疗管理中，医疗收入、药品收入、床位使用率等指标是医院绩效考核的主要指标，这些指标已经形成了一定的惯性，难以改变。
医疗收入、药品收入、床位使用率等指标易于获取和统计，可以方便地进行定量考核，因此成为了医院绩效考核的主要指标。
政府对于公立医院的绩效考核存在一定的政策导向，政府更加注重医院的经济效益，多方位的因素导致公立医院绩效考核指标单一。
2.考核方式不合理目前公立医院绩效考核未充分考虑医院的特殊性质和服务特点，导致考核结果不准确。
公立医院绩效考核方式简单粗暴，主要采用罚款、扣减医疗费用等惩罚性措施，缺乏激励性措施，难以调动医护人员的积极性和创造性。
公立医院绩效考核标准不合理，主要以医院整体绩效为考核标准，忽略了不同科室、不同医生的个体绩效，难以准确反映医生的实际工作情况和贡献。
3.考核结果不公平由于考核指标和考核方式的不合理，导致一些医院在绩效考核中得分较低，但实际上其医疗服务质量和医疗技术水平并不低，这就导致了考核结果的不公平。
不同的医院在医疗设备、医疗技术、医生水平、医疗服务等方面存在差异，因此同样的绩效表现在不同的医院之间可能会得到不同的评价，不同地区的医疗资源和医疗需求也存在差异，难以公平地比较和评价。
公立医院绩效考核指标忽略了医院的服务质量、医疗技术水平等非经济指标，难以全面反映医院的绩效，最终导致评价结果不公平。
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考1. 引言1.1 公立医院绩效考核的背景意义公立医院绩效考核的背景意义在于提高医疗服务质量，确保公众的健康安全。
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也日益增加。
公立医院在我国卫生系统中起着至关重要的作用，承担着大部分医疗服务的提供，是人民群众就医的主要场所。
随着医疗服务需求的增长，公立医院也出现了一些问题，例如医疗资源配置不均衡、医疗服务质量参差不齐、医疗费用不透明等。
为了解决这些问题，加强公立医院绩效考核显得尤为重要。
通过对公立医院绩效的科学评估，可以激励医务人员提高服务质量，优化医疗资源配置，提高医疗服务效率，保障患者的健康安全。
公立医院绩效考核的背景意义在于推动医疗改革，提高医疗服务水平，促进医疗资源的合理利用，保障人民群众的健康权益。
加强公立医院绩效考核，不仅可以提升医疗服务质量，还可以推动医疗卫生体系的健康发展，实现全民健康目标。
1.2 公立医院绩效考核存在的问题公立医院绩效考核存在的问题主要有以下几点：现行的考核机制存在着不公平性，有些医院可能会采取一些不正当手段来提高自己的绩效指标，从而获取更多的奖励。
这种行为不仅违背了考核制度的初衷，更会损害患者的利益，影响医疗质量。
当前的绩效考核指标并不全面准确。
很多医院的绩效指标主要是以收入、患者满意度等为主，而医疗质量、医疗安全等指标并不够重视。
这导致一些医院只注重提高收入，而忽视了患者的实际需求，造成医疗资源的浪费和不公平分配。
医院之间的绩效评比也存在很大的差异性，有些医院因为地理位置等客观因素，病人数量多、手术量大，导致绩效指标相对较高，而其他医院可能因为各种原因绩效较低，这种不同的评比标准也会导致医院之间的竞争加剧，进而影响到医疗服务水平的提升。
公立医院绩效考核存在着一系列问题，需要通过改革完善考核机制，建立更科学、合理的绩效评价体系，来促进医院服务水平的不断提升。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核现状分析公立医院绩效考核是评价医院运行状况和服务质量的重要手段，对医院的管理和发展起着至关重要的作用。
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考公立医院作为国家的重要医疗机构，承担着社会公益使命和广泛的医疗服务责任。
绩效考核作为管理手段，对公立医院的管理和运营起着至关重要的作用。
目前公立医院绩效考核存在一些问题和挑战，需要采取有效的对策来解决。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策和建议。
一、公立医院绩效考核的现状1.绩效考核标准不够科学合理目前，公立医院绩效考核的标准和指标大多是以医院财务收支、医疗服务质量、患者满意度等传统指标为主，缺乏科学性和全面性。
这样的考核标准容易导致医院重视经济效益而忽视医疗质量，影响医院的综合效益和社会效益。
2.绩效考核评价体系不够完善公立医院绩效考核评价体系缺乏科学性和严谨性，存在评价指标过多、重复、不合理等问题。
评价体系的不完善导致公立医院的绩效考核结果不够准确和客观，无法真实反映医院的绩效实际状况。
3.绩效考核激励机制不足目前，大部分公立医院的绩效考核激励机制不够健全和有效，医务人员的劳动成果无法得到充分的激励和回报。
这种情况容易导致医务人员积极性不高，影响医疗服务质量和医院的整体绩效表现。
4.绩效考核结果未得到充分应用公立医院绩效考核的结果未能充分应用于医院的管理决策和绩效改进，大部分只是停留在评价的层面上，并未形成闭环的管理机制。
这种现状导致绩效考核难以发挥出应有的管理效果和促进作用。
公立医院应建立健全有效的绩效考核激励机制，对医务人员的劳动成果给予充分激励和回报。
可以通过工资考核、岗位晋升、个人荣誉、科研经费等方式来激励医务人员，激发其工作积极性和创造性。
三、结语公立医院绩效考核的现状和对策思考，对于改进公立医院的管理和运营具有重要的意义。
只有建立科学合理的绩效考核体系，才能真正促进医院的全面提升和发展。
希望公立医院能够结合实际情况，不断完善绩效考核机制，提升医疗服务水平，更好地为社会公众提供优质的医疗服务。
公立医院绩效考核的现状与对策分析
公立医院绩效考核的现状与对策分析公立医院是我国医疗体系中重要的组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务的责任。
而医院的绩效考核是评估医院运行状况、服务质量和医疗技术水平的重要手段，对于提高医院的管理水平和服务质量具有重要意义。
我国公立医院绩效考核存在着一些问题，需要加强改进和完善。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，提出相应的对策，希望能够为公立医院的绩效考核工作提供一些借鉴和参考。
1.绩效考核指标不够科学合理目前，公立医院绩效考核的指标体系比较单一，主要是以医院财务收入、床位利用率、门诊量、住院量等为主要考核指标，而对医疗质量、医患满意度等重要指标的考核不够充分。
这种情况导致了医院管理者过分追求经济效益，而忽视了医疗服务质量和患者满意度，不利于医院的可持续发展。
2.考核结果缺乏公正性和权威性目前，公立医院绩效考核往往是由地方政府或医院管理部门负责制定和执行，缺乏独立的第三方机构进行评估，容易出现主观性和偏向性。
这样的考核结果缺乏公正性和权威性，容易导致医院管理者对考核结果不敬重，影响了绩效考核的效果。
3.激励约束机制不够完善由于目前绩效考核主要以经济利益为导向，医院管理者往往过分追求考核指标的达标和超标，而忽视了医疗服务的质量和患者满意度。
这样的考核机制容易导致医院管理者过度焦虑，造成医患矛盾加剧，影响了医院的正常运行。
1. 完善绩效考核指标体系针对公立医院绩效考核指标不够科学合理的问题，可以通过加强研究和探讨，建立科学合理的绩效考核指标体系。
除了经济效益指标外，还应加强医疗质量、患者满意度等重要指标的考核，以全面评价医院的绩效表现。
2. 强化绩效考核的公正性和权威性要加强对公立医院绩效考核的监督与评估，可以通过设立专门的第三方机构负责绩效考核工作，确保考核结果的公正性和权威性。
还可以建立绩效考核的公开透明机制，让社会公众能够了解医院的绩效状况。
3. 建立激励约束机制针对绩效考核过度追求经济利益而忽视医疗服务的问题，可以在制定绩效考核机制时，加强医疗服务质量和患者满意度在考核中的权重，建立绩效考核的多维度评价体系。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院绩效考核是评价医院内部管理水平和医疗服务质量的重要工具，对于提高医院的服务质量、提升医院的管理水平具有重要意义。
目前我国公立医院绩效考核仍存在一些问题，需要采取相应的对策进行改进。
本文将就公立医院绩效考核的现状和对策进行探析。
一、公立医院绩效考核的现状1. 绩效考核指标单一化目前公立医院绩效考核中的指标往往比较单一，主要以医疗质量指标、医疗费用控制指标和医疗技术水平指标为主，而忽视了对医院管理水平、患者满意度等方面的考核。
这种单一化的考核指标使得医院管理者更容易将工作目标局限于某一方面，而忽略了医院绩效的全面性。
2. 考核指标与医患利益不相符当前公立医院绩效考核的指标体系与医患利益之间存在不匹配的情况。
一方面，医院管理者为了达到绩效目标，往往会过度关注财务收支和医疗技术水平等指标，而忽略了医患关系的维护和医疗服务的质量。
一些指标的设定并不能有效地反映医院实际的服务水平和医患关系，导致医生和患者之间的信任关系受到影响。
3. 缺乏科学性和合理性目前公立医院绩效考核的指标体系缺乏科学性和合理性，有些指标的设定可能不够客观、不够全面，容易导致虚假数据和数字化管理，不能真正反映医院的绩效水平。
部分指标的设计不够灵活，难以适应不同医院的特点和实际情况，容易造成一刀切的现象。
1. 优化指标体系针对现状中的问题，需要对公立医院绩效考核指标体系进行优化。
要求考核指标更加全面和客观，不仅包括医疗质量和医疗费用控制等方面，还应该设置患者满意度、医患关系等指标，以全面评价医院的绩效水平。
建立动态调整的指标体系，使得指标更具灵活性和适应性，能够更好地反映医院的实际情况。
2. 强化激励机制公立医院绩效考核中，应根据工作绩效和贡献给予医务人员相应的激励，激发医务人员的积极性和创造性。
可以通过提高绩效工资、发放奖金、晋升职务等方式，激励医务人员积极提高医疗服务水平，提高患者满意度，推动医院整体绩效水平的提升。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院作为社会福利事业的重要组成部分，承担着保障和改善人民健康的重要责任。
而医院的绩效考核，直接关系到医院的运行效率、服务质量以及医院管理者和医务人员的积极性与责任感。
目前我国公立医院绩效考核存在不少问题，如何改善医院绩效考核，提高医院的服务水平，成为当前亟待解决的问题。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策探析。
一、公立医院绩效考核的现状1. 考核体系不够科学目前我国公立医院的绩效考核体系相对滞后，大部分医院仍然采用传统的绩效考核模式，主要以临床医疗工作量为主要指标，而对于医院的服务质量、医疗安全等方面的考核指标相对较少，导致医院管理者和医务人员过度追求医疗工作量，忽视了对医疗质量、患者满意度等关键指标的考核。
2. 绩效考核缺乏科学性和客观性在公立医院的绩效考核中，由于缺乏客观的评价标准以及科学的考核方法，导致医护人员普遍存在对考核结果的不满和质疑。
医院管理者也往往难以准确评价医护人员的实际工作成绩，缺乏有效的激励和约束机制，影响了医院绩效的提升。
3. 绩效考核与激励机制不匹配目前医院在绩效考核方面往往只强调工作绩效，却忽视了对医务人员的激励机制设定。
这样一来，医务人员的积极性和创造力受到一定限制，不利于医院工作的持续改进和提高。
二、对策探析1. 完善科学的绩效考核体系建立科学合理的医院绩效考核评价体系，不仅要重视医疗工作量的评价，更要注重医院的服务质量、医疗安全、患者满意度等指标。
可以借鉴一些国际先进的医院绩效考核模式，建立适合我国国情的医院绩效考核体系。
2. 强化绩效考核的科学性和客观性医院在进行绩效考核时，应该建立科学的评价标准和方法，避免主管部门的干预和官僚主义的影响。
建立起对医护人员的客观公正的考核机制，保证绩效考核的公平性和科学性。
3. 建立合理的激励机制在绩效考核的基础上，医院还应该建立合理的激励机制，以激励医务人员提高工作效率，提高服务质量。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院是国家医疗卫生体系的重要组成部分，它们承担着保障人民健康、提高医疗水平的重要责任。
为了提高公立医院的服务质量和绩效水平，各级政府和医院管理部门一直在探索和实践各种考核机制。
当前公立医院绩效考核存在一些问题，亟待解决。
本文将从现状和对策两个方面进行探析，以期为公立医院绩效考核提供一些借鉴与启示。
一、现状分析1.绩效考核缺乏科学性和客观性目前公立医院绩效考核往往过于依赖医院自身主观报告和统计数据，缺乏客观的第三方评价和考核。
这样容易造成数据造假和舞弊行为，使得绩效考核失去了科学性和客观性。
2.考核指标设置不合理公立医院绩效考核指标大多偏重于医疗质量和经济效益，而忽视了患者满意度和医护人员的工作环境等重要指标。
这种单一化的指标设置容易造成医院为了追求指标而牺牲其他方面的工作，导致医疗服务整体水平下降。
3.绩效考核奖惩机制不够完善目前公立医院绩效考核奖惩机制不够完善，绩效考核结果对医院经营管理和医护人员的激励作用有限。
一些医院甚至将绩效考核当作一种形式，仅仅为了过关而不是真正关注和改进医院的绩效水平。
二、对策探析为了解决绩效考核缺乏科学性和客观性的问题，公立医院可以引入第三方专业机构进行绩效考核，通过客观的数据和评价指标对医院进行绩效评估。
可以采用多角度、全方位的考核指标，综合评价医院的绩效水平。
公立医院应该在绩效考核指标上做出调整，不再只偏重于医疗质量和经济效益，更要兼顾患者满意度、医护人员工作环境和医院管理水平等方面。
这样才能更全面、更客观地反映医院的绩效水平，减少工作中的盲点和失衡。
公立医院应建立一套健全的绩效考核奖惩机制，对医院及医护人员的绩效进行激励和约束。
对于绩效考核优秀的医院和个人予以奖励，对于绩效考核较差的医院和个人实施惩处，以此促进医院的整体绩效水平的提升。
四、结语公立医院绩效考核是一项十分重要的工作，它关系到医院的经营管理、医疗服务质量和医护人员的激励。
公立医院绩效考核的现状和对策探讨
公立医院绩效考核的现状和对策探讨公立医院作为国家医疗体系中的重要组成部分，承担着广大群众的医疗需求，是我国医疗卫生事业发展的重要支撑。
随着医疗服务需求的增长和医疗资源分配的不均衡，公立医院的绩效考核问题日益凸显。
本文将围绕公立医院绩效考核的现状和对策进行探讨，以期为国家医改和医院管理提供一些建议和参考。
一、公立医院绩效考核的现状1.绩效考核的目的和意义绩效考核是指对医院运行绩效进行评估和监督的一种管理手段。
公立医院绩效考核的目的主要有两个方面：一是激励医院提高服务质量和效率，通过激励手段促进医院内部管理和治理水平的提升；二是保障患者利益，通过考核结果向社会公开，提高医院的透明度和公信力，增强患者对医疗服务的信任感。
2.现行绩效考核制度存在的问题（1）指标设置不合理。
现行的绩效考核指标大多数是与医院收入、利润相关的，过于强调经济指标，而忽视了医疗质量、患者满意度等重要指标，导致医院过度追求经济利益而忽视了医疗服务质量和患者需求。
（2）数据真实性难以保障。
由于医疗行业的复杂性和医院管理体系的滞后，目前医院数据统计和报表编制的真实性无法得到有效保障，绩效考核结果往往存在夸大其词和虚假宣传的情况。
（3）考核结果利益导向。
绩效考核结果与医院管理者及医务人员的薪酬挂钩，导致医院管理者通过各种手段操纵考核结果，以获取更多的利益。
3.绩效考核对策的探讨（1）建立科学合理的绩效考核指标体系。
绩效考核应该全面考量医院的经济效益、医疗质量、患者满意度等多个方面，采用多元化的指标体系，以综合的评价方式来评估医院的整体绩效水平。
应该注重指标权重的设置，避免过于强调经济指标而忽视了医疗服务的本质。
（2）完善医院数据统计和报表编制的制度和机制。
应该建立健全的质控体系，对医院数据的真实性进行监督和审核，确保统计数据的真实性和准确性。
还需要加强对医院数据统计工作人员的培训和管理，提高其数据统计和报表编制的专业水平和责任感。
（3）扭转绩效考核结果的利益导向。
优化公立医院绩效考核管理的措施
优化公立医院绩效考核管理的措施第一篇范文优化公立医院绩效考核管理的措施公立医院是我国医疗服务体系的重要组成部分，其绩效考核管理对于提高医疗服务质量、激发医务人员积极性具有重要意义。
近年来，我国公立医院绩效考核管理在实践中不断探索、完善，但仍存在一些问题，如考核指标不够科学、激励机制不够合理等。
为了优化公立医院绩效考核管理，本文从以下几个方面提出措施。
一、完善考核指标体系1. 增设医疗服务质量指标：在现有考核指标基础上，增加病人满意度、医疗纠纷发生率、床位使用率等反映医疗服务质量的指标，以引导医院关注医疗服务过程和结果。
2. 强化运行效率指标：设立门诊、住院就诊人次、手术量、床位周转率等指标，推动医院提高运行效率，优化资源配置。
3. 突出人才培养与科研指标：鼓励医院加大人才培养力度，提高科研水平，将人才培养、科研立项、论文发表等指标纳入绩效考核体系。
二、优化激励机制1. 建立多元化激励方式：除了现有的薪酬激励外，还可探索职务晋升、荣誉表彰等多种激励方式，激发医务人员的工作积极性。
2. 设立个性化激励政策：根据医务人员的工作特点和需求，制定个性化激励方案，如对高风险、高技能的医务人员给予更高薪酬待遇。
3. 强化激励与约束并重：在提高医务人员收入水平的同时，加强监管，确保医疗服务质量和安全。
三、加强信息化建设1. 完善绩效考核信息系统：建立全面、透明的绩效考核信息系统，实现考核数据的实时采集、分析和反馈，为医院管理提供依据。
2. 促进信息共享：加强医疗机构之间的信息共享，推动绩效考核结果在行业内公开，提高医院间的竞争力。
3. 利用大数据优化管理：运用大数据技术，对医院运营数据进行分析，挖掘潜在问题，为医院管理提供决策支持。
四、强化政策落实与监督1. 完善政策法规：加强对公立医院绩效考核管理相关政策法规的修订和完善，为优化绩效考核提供法律依据。
2. 加强监督力度：加大对公立医院绩效考核的监督力度，确保各项措施落到实处。
论公立医院绩效考核存在的问题与对策
论公立医院绩效考核存在的问题与对策随着医疗改革的不断深入，公立医院绩效考核已成为一种普遍的管理工具。
在改革的背景下，公立医院要求以更高的效率提供更优质的医疗服务，绩效考核因而成为了评价其管理水平和服务质量的重要手段。
当前公立医院绩效考核也暴露出了一些问题，且存在一定的局限性。
本文将从绩效考核的现状、存在的问题以及对策三个方面对公立医院绩效考核进行探讨。
一、绩效考核的现状目前，绩效考核的指标体系主要分为过程性指标和结果性指标。
过程性指标是指医疗过程中的一些操作性的活动，如住院日均费用、手术效率、门诊等候时间等；结果性指标则是指医院在一定时间内所取得的具体成果，如门诊量增长率、满意度调查成绩等。
而在考核的过程中，通常还会根据不同的岗位的不同特点确定出不同的绩效考核指标，以确保其在制定上的合理性和有效性。
二、存在的问题尽管绩效考核在公立医院中已经得到了广泛的应用，但在实际操作中也出现了一些问题。
绩效考核指标的设置不够科学合理。
目前，绩效考核的指标设置主要以经济效益为导向，而忽视了医疗服务的特殊性。
一些指标的设定过于简单粗暴，导致了医护人员为了完成绩效指标而忽视了患者的实际需求，甚至出现一些不合理的行为。
绩效考核指标的权重设置也存在一定的问题。
有些指标可能过于偏重，导致医务人员在工作时过于偏向于追求某一方面的指标，忽视了医院其他重要方面的工作。
绩效考核指标的数量过多，也使得医护人员被迫以应付考核的心态完成指标，而降低了工作的积极性和主动性。
绩效考核所形成的考核结果缺乏公正性和客观性。
现阶段，绩效考核中的数据往往来自于医院内部，缺少了来自外部的第三方监督，导致了数据的真实性和客观性受到怀疑。
医院内部的数据可能会受到一些因素的干扰和操纵，使得考核结果偏离了实际的真实情况。
更严重的是，绩效考核过程中的评定标准可能存在主观性和随意性，导致了考核结果的不公正。
在一些情况下，由于考核者的主观评定，甚至会出现对一些优秀医生的误判。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析公立医院是我国医疗体系中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗服务和社会责任。
随着医疗体系改革的不断深化，公立医院绩效考核成为了医院管理体系中的重要环节。
当前公立医院绩效考核存在着一些问题，需要进一步探讨并提出对策。
一、公立医院绩效考核的现状目前，公立医院绩效考核重点关注的指标包括医疗服务质量、患者满意度、医疗安全、医疗费用控制等方面。
医疗服务质量是公立医院核心竞争力的体现，患者满意度反映了医院对患者的关怀和服务水平，医疗安全是医院管理的重要内容，医疗费用控制则是保障医疗资源的合理利用。
当前公立医院绩效考核存在着以下问题：1. 指标单一化。
目前绩效考核过于注重医疗服务质量和患者满意度等指标，忽视了对医疗团队的绩效考核和对医院整体运营情况的综合评价。
2. 考核指标过多。
绩效考核指标过多，导致医护人员过分关注数据录入和指标完成，而忽视了医疗实际工作中患者的需求和医疗安全。
3. 激励机制不完善。
目前激励机制偏重于绩效考核结果的奖惩，未能真正激发医护人员的积极性和创造性。
二、对策探析为了解决上述问题，针对公立医院绩效考核的现状，应该采取以下对策：以上对策的实施需要充分考虑到现实情况和医院内部的实际情况，不仅需要医院管理者的深入思考和具体方案，还需要政府相关部门的支持和指导。
三、总结公立医院绩效考核的现状虽然存在问题，但是随着医疗体系改革的不断深化，公立医院绩效考核也在不断完善和发展。
通过对绩效考核指标、激励机制的优化和改进，可以更好地发挥公立医院的医疗服务作用，提高医疗服务质量和患者满意度，从而更好地满足人民群众的医疗需求。
希望未来在医疗体系改革的大背景下，公立医院绩效考核能够更好地发挥作用，为人民群众的健康提供更好的保障。
公立医院绩效考核现状与对策探讨
公立医院绩效考核现状与对策探讨随着医疗服务需求的不断增长，公立医院的绩效考核成为了提高医院管理水平和服务质量的重要手段。
本文将探讨公立医院绩效考核的现状及对策，并提出相应的解决方案。
1. 考核内容单一。
目前公立医院绩效考核主要以经济效益为主，对医院的财务状况、利润水平等进行衡量，忽视了医院的服务质量和患者满意度等方面指标。
2. 考核指标过多。
考核指标繁琐，增加了医生和护士的工作压力，降低了工作积极性和工作效率。
3. 考核结果不公平。
很多考核标准都不具备科学性和客观性，存在着主观操作和不公正的情况。
2. 简化考核指标。
合理减少考核指标的数量和繁琐程度，以提高医务人员的工作积极性和工作效率，使考核指标更加科学和实用。
3. 科学公正地进行考核。
借鉴国际先进的绩效考核方法，建立客观、公正的考核标准和程序，减少人为操作，保证考核结果的公平性。
4. 引入激励机制。
将绩效考核与奖惩制度相结合，对绩效优秀的医务人员进行奖励，对绩效差的医务人员进行处罚，以激发医务人员的积极性和创造力。
5. 加强培训和提升医务人员的综合素质。
通过提供培训机会和个人发展计划，提高医务人员的专业水平和管理能力，以提高医院的整体绩效。
6. 改进绩效考核制度。
定期评估和总结绩效考核的效果和问题，及时调整和改进绩效考核制度，以适应医院发展和社会需求的变化。
公立医院绩效考核是提高医院管理水平和服务质量的重要手段。
通过丰富考核内容、简化考核指标、科学公正地进行考核、引入激励机制、加强培训和改进绩效考核制度等对策，可以有效提升公立医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
公立医院绩效考核的现状与对策探讨
公立医院绩效考核的现状与对策探讨在大数据、大健康的背景下，DRG支付系统对医院的质量要求、绩效考核管理、信息支持等方面带来了很大的管理革新机遇，从而帮助医院实现由粗放式管理模式向精准化管理模式的转变。
然而由于对新医保政策支付系统认知的不全面，使得公立医疗机构原有的绩效考核方案与DRG支付改革目标存在差异，违背了优化收入结构、降本增效、提高服务质量和患者满意度这一公立医院绩效管理的基本理念。
因此有必要研究公立医院绩效考核的现状及存在的问题，并提出相应的解决措施。
一、公立医院绩效考核的现状和存在的问题（一）绩效考核制度不健全部分公立医院在绩效考核过程中，由于管理基础比较薄弱、管理水平不高，而生搬硬套其他医院的绩效考核模式或沿用过去传统的绩效考核模式，没有建立健全的适合本单位的绩效考核制度，无法调动和激发相关医务人员的工作积极性，导致医院各部门及科室分工不清、责任不明、衔接冲突等现象，不利于医院长远发展。
（二）缺乏对绩效考核的全面认知当前，很多公立医院的管理者和职工都缺乏对新医改政策改革下绩效考核重要性的认知，认为工作职能还是传统地提高医院经营收入。
一方面，公立医院的管理层对绩效考核工作的重视程度不够，他们认为研究制定绩效考核制度需要投入大量的时间和精力，而过于细致和严厉的绩效考核制度反而对相关职工的工作积极性起到反作用；另一方面，公立医院忽视了战略发展目标同绩效考核体系之间的内在联系，使得相关人员对绩效考核管理的认识还局限于奖惩制度与考核结果之间的关系上面，不能全面理解绩效考核管理的思想，更谈不上绩效考核制度对医院管理体制优化的作用，从而导致医院发展目标同绩效考核管理结果出现偏差。
（三）绩效考核指标体系不完善在新医改背景下，公立医院一直在积极地探索绩效考核管理新模式，但对绩效指标体系的建立仍存在诸多不完善之处，所设置的绩效考核指标体系的内容缺乏合理性和科学性，无法体现各部门、各科室的重要性，以及不同岗位人员的职责权重。
《公立医院绩效考核方案研究》范文
《公立医院绩效考核方案研究》篇一一、引言公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其绩效考核方案的制定与实施对于提升医院管理效率、优化医疗服务质量、增强公立医院核心竞争力具有重要意义。
本文旨在研究公立医院绩效考核方案，探讨其现状、问题及改进措施，以期为公立医院管理提供参考。
二、公立医院绩效考核现状当前，公立医院绩效考核主要围绕医疗质量、服务效率、经济效益等方面展开。
其中，医疗质量是考核的重点，包括诊断质量、治疗质量、康复质量等；服务效率主要考察医院的床位使用率、门诊量、住院时间等指标；经济效益则主要关注医院的收入、支出及盈亏情况。
然而，现有的绩效考核方案存在一些问题。
首先，部分医院的考核指标设置不够科学，过于注重经济效益，忽视医疗质量和服务效率。
其次，考核过程缺乏透明度，导致部分医院为追求考核成绩而忽视患者的实际需求。
最后，绩效考核结果未能与医院的管理决策有效结合，导致考核效果不佳。
三、公立医院绩效考核方案研究针对上述问题，我们提出以下公立医院绩效考核方案研究措施。
首先，科学设置考核指标。
在制定绩效考核方案时，应充分考虑医院的实际情况，科学设置医疗质量、服务效率、经济效益等指标的权重，确保考核的全面性和客观性。
其次，加强考核过程的透明度。
公开考核标准、考核过程及考核结果，接受社会监督，确保考核的公正性。
最后，将绩效考核结果与医院的管理决策相结合。
根据考核结果，及时调整医院的管理策略，优化医疗服务流程，提高医院的管理效率和服务质量。
四、改进措施为了更好地实施公立医院绩效考核方案，我们提出以下改进措施。
首先，加强医院内部管理。
建立健全医院内部管理制度，提高医院的管理效率和服务质量。
其次，加强医务人员培训。
定期组织医务人员参加培训，提高其专业技能和服务意识。
再次，推行信息化建设。
利用现代信息技术手段，实现医院管理、医疗服务、患者服务的信息化、智能化，提高医院的运营效率。
最后，建立激励机制。
将绩效考核结果与医务人员的薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核的现状与对策探析
公立医院绩效考核是对医院各项工作目标的评估和监控，旨在提高医疗服务的质量和效率。
目前公立医院绩效考核存在着一些问题，如指标过多、指标不合理、数据缺乏准确性以及缺乏激励机制等。
需要采取一些对策来改善公立医院绩效考核的现状。
需要简化指标体系。
当前医院绩效考核指标过多，医务人员和管理层往往无法全面了解和掌握这些指标，导致资源的浪费和效果的不佳。
应该对指标进行梳理和优化，将其精简为核心指标，突出医疗质量和患者满意度等关键指标。
需要合理制定指标。
目前医院绩效考核中存在一些不合理的指标，如注重经济效益而忽视了医疗质量和安全。
为了保证对医院改进及服务质量和患者满意度的考评，应该在指标制定过程中充分考虑医疗行业特点和实际情况，进行科学而合理的指标制定。
要加强数据的准确性和可比性。
公立医院绩效考核离不开数据的支持，然而目前医院数据的准确性和可比性存在问题。
为了解决这一问题，需要加强医院内部数据的质量控制和管理，完善数据采集和统计方法，确保数据的准确性和可比性。
第四，要建立激励机制。
目前的医院绩效考核对于医务人员来说更多是一种压力和负担，缺乏激励机制。
为了激发医院的积极性和创造力，应该建立起科学合理的激励机制，通过奖励和正向激励来鼓励医务人员积极投入到工作中。
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见【摘要】公立医院绩效管理存在的问题主要包括缺乏科学合理的考核指标体系、考核机制不够完善以及信息不透明缺乏监督机制。
针对这些问题，提出了建立科学合理的考核指标体系、完善考核机制以及加强信息透明建立监督机制的改进意见。
通过对现有问题和改进意见的分析，可以为公立医院绩效管理提供有效的解决方案，并展望未来的发展。
建议在绩效管理中充分考虑各方利益，加强合作与沟通，从而提高公立医院的绩效和服务质量。
【关键词】公立医院、绩效管理、问题、改进意见、考核指标体系、监督机制、信息透明、科学合理、医疗质量、效率、患者满意度、绩效评估、加强管理、提高绩效。
1. 引言1.1 背景介绍公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗服务的重要职责。
随着医疗改革的不断深化，公立医院的绩效管理也日益受到重视。
绩效管理是评价医院绩效表现，提高医院服务水平和管理效能的重要手段。
目前公立医院绩效管理存在一些问题，如缺乏科学合理的考核指标体系、考核机制不够完善、信息不透明缺乏监督机制等。
这些问题严重影响了公立医院的运行效率和服务质量，也影响了医疗服务的公平性和可及性。
如何有效解决公立医院绩效管理中存在的问题，提高医院运行效率和服务水平，是当前急需解决的问题。
本文将通过深入分析公立医院绩效管理存在的问题，并提出建立科学合理的考核指标体系、完善考核机制、加强信息透明和建立监督机制等改进意见，以期对公立医院绩效管理工作提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究目的公立医院绩效管理存在的问题是当前我国医疗体系领域的一个热点问题，其中缺乏科学合理的考核指标体系、考核机制不够完善以及信息不透明、缺乏监督机制成为了主要的困扰。
本研究旨在探讨公立医院绩效管理存在的问题，并提出改进建议，以期为解决这一问题提供参考和借鉴。
本研究将深入分析公立医院绩效管理存在的具体问题，从考核指标体系的建立、考核机制的完善以及信息透明和监督机制等方面入手，提出相应的改进意见，力求为优化公立医院绩效管理提供有效的解决途径。
县级公立医院绩效考核的现状与对策
县级公立医院绩效考核的现状与对策1. 考核指标不合理。
目前很多县级公立医院的绩效考核指标主要以医疗质量、医疗安全、患者满意度等为主，而对医院管理效率、科研创新等方面的考核指标较少，导致了医院管理重心不够明确，管理资源向医疗服务倾斜，影响了医院整体运营效率。
2. 绩效考核机制单一。
目前绩效考核机制多以定量化指标为主，缺乏对医院医疗服务、管理效率等非量化指标考核，容易出现单一指标导致管理盲点，影响了医院整体运行效率。
3. 缺乏激励机制。
目前在县级公立医院中，绩效考核往往只关注对低绩效人员的惩罚，而对于高绩效人员却缺乏激励机制，缺少了对绩效的有效激励和激发。
4. 缺乏科学评价方法。
目前绩效考核主要以医务人员自我评价、领导评价等为主，缺乏科学的、客观的评价方法，难以真正反映医院整体运营情况，影响了绩效考核的公正性和科学性。
5. 缺乏专业人才支持。
绩效考核工作需要具备一定的专业知识和技能，但是目前很多县级公立医院缺乏具备绩效考核专业知识和技能的专业人才支撑，导致了绩效考核工作的滞后和低效。
二、对县级公立医院绩效考核存在的对策1. 合理设计考核指标。
应当全面考虑医院的医疗服务、医院管理效率、科研创新等方面的指标，并合理权衡各项指标的重要性，以建立科学合理的绩效考核指标体系。
2. 多元化绩效考核机制。
应当兼顾定量化和非定量化指标，并在绩效考核中引入绩效奖励机制，对高绩效人员进行激励，从而形成多元化的绩效考核机制。
3. 设立科学激励机制。
应当建立激励机制，对绩效较好的医务人员给予适当的奖励，包括物质奖励和荣誉奖励，激发医务人员的积极性和创造性。
4. 建立科学客观的评价方法。
应当建立科学客观的评价方法，引进专业的绩效考核评价团队，做好绩效考核的全程监督和评价，确保绩效考核的公正性和科学性。
三、结语县级公立医院绩效考核是医院管理的重要环节，对医院的发展和提升服务水平具有重要意义。
在目前的县级公立医院中，绩效考核存在很多问题，需要引入科学合理的绩效考核机制，健全完善的绩效考核体系，以提升医院整体服务水平，促进医院的可持续发展。
公立医院绩效考核的现状与对策分析
公立医院绩效考核的现状与对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大群众提供医疗服务的重要责任。
如何保障公立医院的绩效，提高服务质量，已成为当前医疗行业的热点问题。
本文将从公立医院绩效考核的现状出发，分析存在的问题和原因，并提出相应的对策建议。
一、现状分析1. 绩效考核存在多元化目前我国公立医院绩效考核工作多元化，由各地方医疗卫生行政部门制定各自的绩效考核标准和评价指标，导致其标准不一，考核内容不统一，难以形成整体合力。
有的地方过分注重经济指标，忽视了医疗质量和服务态度，导致医院发展失衡，服务水平低下。
2. 绩效考核的局限性目前的公立医院绩效考核多以医院的经济效益和治疗数量为核心指标，往往忽略了医院的医疗质量、服务效率、患者满意度等方面的考量。
而这些指标正是医院真正应该关注和改进的重点。
有些地方的绩效考核机构权力过大，滥用职权，对医院进行不公正的考核评价，导致医院工作人员不公平对待、工作积极性不高。
二、问题分析1. 考核指标不合理2. 考核方式不科学现行的绩效考核方式大多是定性评价，过于注重形式主义，而忽视了对医院真正服务水平和患者需求的考核。
这种过于主观的评价方式，难以真实反映医院的工作实际。
3. 缺乏科学指导目前的绩效考核缺乏科学的指导和监督，导致医院自行制定考核指标和评价标准，难以真正反映医院的绩效状况。
这种缺乏科学性和客观性的考核方式，难以发挥绩效考核的实际效果。
三、对策建议应由卫生计生委等相关部门制定公立医院绩效考核的科学标准和指标，突出医疗质量和服务效率等指标，以质量为导向，以患者为中心，全面提高医院的服务水平和综合绩效。
应建立科学合理的绩效考核机制，辅以信息化手段进行定量评价，如制定相应的医疗服务满意度调查问卷，通过数据化的方式对医院的绩效进行客观评价。
3. 加强绩效考核的监督和指导对绩效考核机构进行权力的约束和制衡，建立相应的监督机制，督促考核机构依法行使职责，真实客观地对医院绩效进行评价，以减少对绩效考核权的滥用。
公立医院绩效考核的现状与对策探讨
公立医院绩效考核的现状与对策探讨摘要：随着国家经济和社会的发展，人民群众对医疗服务的需求日益增长，公立医院在医疗服务领域所发挥的作用越来越重要。
为使公立医院不断适应经济发展新常态，公立医院的绩效考核机制就必须要适应医院的发展模式以及国家改革开放进程。
只有公立医院实现良性的发展，才能更加有效地实现分级诊疗、医药分开、医保支付制度改革和建立科学的绩效考核等机制。
如今，我国公立医院绩效考核制度在取得显著成效的同时还存在一些问题和不足，且国家政策层面尚未形成统一适用、灵活多样的绩效考核机制等。
因此，只有建立科学合理且适用于公立医院绩效考核体系，才能对公立医院的运营管理水平和能力形成更高要求，进而满足人民群众日益增长的就医需求。
关键词：公立医院；绩效考核；现状与对策公立医院的改革已经走过了20年的历程，但绩效考核还没有从制度层面确立起来。
公立医院绩效考核的重要性在《国务院办公厅关于建立健全公立医院绩效考核制度的指导意见》中得到了充分体现。
《意见》的提出，明确了绩效考核的主要目的是推动公立医院科学发展、以实现可持续发展的目标。
此外，通过建立和完善的业绩评价系统，还可将其作为一个切入点，来促进公立医院的绩效管理水平的提升。
对公立医院绩效考核的现状与对策进行分析，不仅可以进一步完善公立医院的绩效考核制度，还可以加强绩效考核信息的平台建设，以及加快建立符合实际的激励约束机制；以更好地促进公立医院的绩效考核改革建设工作。
一、公立医院绩效考核现状为了适应医改新形势，进一步加强医院管理，提升医院管理水平和服务能力，国家卫健委印发了《关于加强公立医院绩效考核工作的指导意见》（国卫办医发〔2018〕33号）和《关于加强公立医院绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），提出建立公立医院绩效考核体系以及促进公立医院高质量发展的政策措施。
《意见》指出，各地区卫生健康行政部门应结合实际制定本地区公立医院绩效考核实施办法。
其绩效考核工作应坚持目标导向、问题导向与成效导向的统一[1]。
公立医院绩效考核的现状和对策探讨
公立医院绩效考核的现状和对策探讨公立医院作为国家基本医疗卫生服务的主要提供者，其绩效考核对于医院的管理、质量和效益具有重要意义。
当前公立医院绩效考核存在着诸多难题和挑战，因此需要探讨改进对策，以提升医院管理水平和服务质量。
本文将就公立医院绩效考核的现状和对策进行探讨。
一、公立医院绩效考核的现状目前，公立医院绩效考核存在以下几个主要问题：1. 指标设置不科学绩效考核指标应该是科学、客观和可操作的，然而目前医院绩效考核指标体系存在不少问题，例如有些指标过于量化，忽视了医疗质量和患者满意度等方面，导致医护人员只为完成指标而忽视了医疗过程中的细节和质量，影响了医疗服务的真实水平。
2. 考核机制不完善目前公立医院绩效考核中，由于缺乏科学、合理的考核机制，导致了医务人员普遍存在工作压力大、心理压力大等问题。
有些医院为了完成指标，采取虚假记账、隐瞒不良事件等手段，严重影响了医疗服务的质量和诚信度。
3. 缺乏激励机制公立医院绩效考核中缺乏有效的激励机制，使得医务人员缺乏积极性和创造性。
政府对医院绩效考核的激励机制不明确，导致医院管理层对于绩效考核的重视程度不够，医护人员的工作积极性不高。
4. 数据真实性难以保障绩效考核的数据真实性是绩效考核的基础，而当前公立医院绩效考核中由于医疗工作的特殊性，数据真实性难以保障，虚假数据的填报等问题时有发生。
以上问题导致了公立医院绩效考核的客观性和科学性受到了影响，需要采取相应的对策来解决这些问题。
二、对策探讨1. 科学设定指标公立医院在进行绩效考核时，需要科学地制定指标，既要包括医疗质量、患者满意度等方面的指标，还要兼顾医院的经济效益和管理水平等方面的指标。
可以通过专家咨询、调研等方式，不断完善和调整绩效考核指标体系，以使得考核指标更加科学、客观和全面。
2. 完善考核机制公立医院要健全绩效考核机制，建立起科学、合理的考核制度和程序。
应该充分考虑医疗服务的特点，采取多种方式和手段，督促医务人员严格遵循医疗规范，提高医疗服务的质量和效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析公立医院医生绩效考核的现状及改进措施作者：李想来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：医院临床医师的绩效考核是针对医生的日常行为以及工作业绩而实施的奖惩制度，其目的是为医院的长久发展提供推动支持。
建立科学合理的绩效考核体系可以进一步提高医院的管理水平，吸引和留住人才，充分发挥医生积极性，构建和谐医患关系。
本文通过对公立医院医师绩效考核体系的现状和存在问题进行分析，从而提出改进的措施和意见。
关键词：公立医院医生绩效考核现状措施对于医院绩效考核来说，其考核内容主要围绕医院的发展战略目标展开，根据医院的战略目标进行绩效标准的确立、绩效评估、效果反馈等活动。
作为医院内的一部分，医生的考核应该与医院的战略发展保持一致，并具有一些特色的考核指标，而且医生在医院属于最重要的人才，所以应该在考核上做到高标准严要求。
一、公立医院医生绩效考核分析1.公立医院医生绩效考核现状医院绩效考核始于上世纪90年代，伴随着绩效考核理论的完善和技术方法的成熟，绩效考核在医院管理领域得到广泛运用。
由于公立医院都是事业单位，所以主要还是靠政府制定的管理法规、行业标准和部门规章，以及财务指标等情况对医院的部门或者个人进行考核和评价。
具体的考核方法归纳为以下几种。
（1）以人事管理为目的的绩效考核现阶段大多数公立医院采用这种方法，年度考核办法，于年底进行，要求每个员工填写年度考核表，对自己的工作进行全面总结，然后由科室领导对其进行评价，做出“优秀、合格、基本合格、不合格”四种初步考核结果，最后交给人事部门确认。
考核结果是基本称职和不合格不会滚动工资，不享受年终奖励，其他无区别。
（2）以经济管理为目的的绩效考核经济管理考核是随着医院奖金制度的诞生而产生的，其充分体现了能者多劳、多劳多得的思想。
在考虑工作时间、成本消耗和有无医疗事故的前提下，为医院创造效益越多的人，考核结果越好，相应所得的回报越多。
（3）现代绩效考核方法的引入有部分医院采用了平衡计分卡、KPI等绩效评价系统。
而且近年也有学者提出把企业生产管理领域里的精益六西格玛理论运用到医院的绩效考核中去。
2.公立医院医生绩效考核存在的问题（1）对绩效考核的目的理解有误医院管理者对医生绩效考核的目的所存在的误解具体有两点，其一医生的绩效考核应该符合新医改的精神，建立以公益性为前提的公立医院医生绩效考核管理制度，而不要过度看重经济效益，过度强调以创收为核心的绩效考核，因为这样会使医生产生趋利性，从而衍生出乱开药、收红包等违背职业道德的事。
其二，绩效考核绝不是控制医生的一种手段，更不是为了给医生挑毛病，惩罚医生，而是要促进医院与医生的共同成长，通过考核发现问题、解决问题，找到差距进行提升，起到一个鞭策的作用，最后达到双赢。
（2）医院部分领导不重视医生绩效考核医院部分领导认为绩效考核并不能给医院带来既得利益，而且浪费精力浪费时间，所以虽然每年都搞考核，但是却流于形式，为了考核而考核，使考核变得毫无意义。
部分医院还存在重视科主任考核，而忽略普通医生考核的现象。
普通医生作为医疗活动的主要实施者，是医院立足的根本，是患者就医的主要服务提供者，其一言一行都代表着医院的院风，其专业水平也间接的反映了医院的医疗水平，所以医生考核应该受到足够的重视。
（3）考核对象无分类医生作为特殊的职业，具有极高的专业性，尽管都被统称为医生，但是工作职能具有相当大的差异性，如果笼统地把全部医师以相同的指标进行考核，是不科学的。
比如骨科医师与病理医师就无法以相同标准进行考核，而目前多数公立医院在对医生进行考核时，并没有进行明确的分类。
（4）考核指标缺乏科学性考核指标作为衡量医生的绩效是否合格的主要依据，应该具有针对性强、人为因素少、可量化、可实现、能清晰反映绩效情况等特征。
而目前大部分绩效考核指标仍然是很肤浅的探讨层次，设置的指标没有建立在对病人服务层次上和医院质量和绩效考核基础上。
而且目前绩效考核中采用的考核指标以定性指标为主，而严格的定量指标很少。
定性的指标具有人为主观性和随意性，这样并不能很好体现出相同岗位的不同个体的真实绩效情况，也不能体现不同岗位之间的岗位职责的要求高低，这对考核结果的科学性造成负面影响。
（5）评价结果缺乏反馈医院年度绩效考评的结果只存在“优秀、合格、基本合格、不合格”这四种初步考核结果。
那么究竟合格的员工比优秀的员工差在哪个方面，优秀的员工又比其他等级员工哪里做的突出，这些都不会对员工作出反馈，很有可能连给出测评结果的人都无法给出科学的解释，而这就使得考核变得毫无意义，违背了绩效考核激励员工不断改进，不断努力的初衷。
二、公立医院医生绩效考核改进措施及意见1.确立正确的医院绩效考核原则绩效考核的目的就是要采用科学的手段对医生一段时期的工作进行评价，让其了解自己的优势及不足，并且通过相应的奖惩措施来为医生突破自我提高自己业务水平提供动力，从而更好地为人民群众服务，所以公立医院的医生绩效考核应该符合以下几个原则。
（1）社会效益与经济效益并重的原则2009年上半年我国正式发布了关于医药卫生体制改革的意见，为医院确立了大方向，坚持非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的原则，所以我国公立医院绩效考核体系设计也必须更多地考虑社会的公益性，要时时刻刻牢记医院救死扶伤的基本职责。
但是我国大部分三甲医院属于差额事业单位，自负盈亏，一味考虑社会效益，而忽略经济效益，必然会导致医院财务入不敷出的恶劣局面，从而影响医院的长远发展。
医院的社会效益和经济效益是既对立又统一的，医院所追求的经济效益是实现社会效益的基础，没有强大的经济效益作为支撑，根本就无法为老百姓提供优质的医疗服务，更谈不上社会效益。
然而过分地追求经济效益，就必然会以损害社会效益为代价。
所以，如何将这两个既相互联系又相互区别的效益做到平衡发展，将是公立医院医生绩效考核所最先考虑的。
我们所要做的就是要把两个效益有机地结合起来，以社会效益指标为主、经济效益为辅，制定科学合理的考核指标，来从多个方面考核一名医生的工作业绩。
（2） SMART原则这个原则在绩效考核体系的设计中具有指导作用，SMART既由5个具有具体含义的英文单词首字母组成。
S即SpecifiC（具体的），是指绩效考核必须是具体的；M即Measurab1e （可度量的），是指绩效考核必须是可量化可衡量的；A即Attainable（可实现的），绩效指标必须是可以达到的，是不脱离现实可以实现的；R即Realistic（相关性的），绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性；T即Timebound（有时限的），是指绩效指标必须具有明确的截止期限。
（3）团队成员高度认同绩效考核是管理者评价员工工作能力和态度的一种手段，虽然医生作为被考核对象处于被动状态，但是绩效考核的初衷是为了让医生创造更大的绩效以完成团队目标任务，所以参加考核的医生需要对绩效考核体系了解、理解、认同，而且应该享有为绩效考核体系出谋划策的权利，对于不合理的考核指标考核方法，有提出异议的权利，对于不切实际的考核内容有反驳的权利。
也就是说一项绩效考核措施的实施，应该让普通医生或者医生代表进行表决。
2.选择科学的方法（1）确定考核模式根据文献资料的统计数据显示，目前常用的绩效考评模式有：目标管理法（MBO）、 360 度绩效考评、关键绩效指标法（KPI）、附加经济价值法（EVA）、平衡计分卡等等。
绩效考核模式方法的选择是一个多变且灵活的过程，绩效考核模式多种多样，且并没有任何一种是完美的，或多或少会存在缺陷。
所以医院应该根据实际状况，选取适合自己的最佳方案。
（2）确定考核程序第一，考核周期的确定。
绩效考核对于管理者是一种实施奖惩的依据，对于被考核者来说是一种激励措施，所以绩效考核不应该是仅仅在一年中的年底出现一次，这样就丧失了考核的意义。
但是由于绩效考核对于考核者和被考核者都会投入一定的时间和精力，作为医院的医护人员本身已经处于高负荷的工作状态中，如果考核周期过短，会增加医院的管理成本的开支，同样也会让医护人员加重负担。
所以我认为绩效考核应该分为月考核、季度考核、年度考核，且在考核内容和难度上是递增的。
第二，考核小组成员的组成。
月考核以科室为单位，科主任以及其他资深医师作为考核者，对本科室医生的一个月的表现进行量化评价，且考核结果保留，作为季度考核的依据。
季度考核以人事科、医务科、科教科、纠风办为主要考核者，对全院医师从出勤、业务水平，继续教育、医德医风等四个方面进行量化考核，且考核结果保留，作为年度考核的依据。
年度考核作为对一年工作的量化考核具有重要的意义，考核小组可以分为三个层次，第一层次为学术委员会，由院长担任委员会会长，其他正高级职称人员为成员；第二层次为相关职能部门，以人事科牵头；第三层次为本科室成员。
第三，被考核医生的分类。
医师可以从职称等级、岗位分工、所学专业三个不同的角度进行分类。
职称按照主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师、轮转医师分为5个等级。
岗位分工按照专职门诊医师、专职急诊医师、住院部医师（如果住院部医师临时出门诊或者急诊，归为住院部医师）、检验医师、检查医师（包括放射医师、b超等）等5大类。
医师所学专业分类不同医院所面临的情况有所不同，综合医院必然会比专科医院的医师种类要多，而且医师详细分类很复杂，所以本文不再赘述，以内科、外科、妇科、儿科来粗浅的分为4类。
通过对医师从三个维度进行分类之后，我们可以最多设置出100个（5×5×4）考核指标集，不同类型的医师对应不同的考核指标集，比如正高级职称的门诊内科医生绝不可能和中级职称的住院部儿科医生考核指标内容相同，分属两个指标集，考核内容不同。
第四，绩效考核实施过程的保障措施。
为了能让医师绩效考核顺利推行，医院应出台相应政策，保证考核的顺利进行。
首先应耐心细致地做好医生绩效管理体系实施前的宣传和培训工作；其次要建立畅通的管理信息传递渠道，要让管理者与被管理者之间的沟通零障碍，保证信息传递的准确和及时；加强医院内部的文化建设，正能量的医院文化建设是医生绩效考核顺利进行的保障。
（3）确定考核结果应用规则在绩效考核结束后，除了在薪酬、晋升等方面有所体现外，还有大量的工作需要进行，绩效考核的结束并不代表结束，而代表着下一阶段的绩效考核的开始。
第一，绩效改进。
在每次绩效考核完成之后都应做好总结，对所出现的问题和差错进行分析探讨，并制定绩效改进计划，以为下一期绩效考核做准备。
第二，岗位调整。
对于重要的岗位需要有能力能够胜任的他的人去肩负，而绩效考核则是一块试金石。
第三，员工深造。
对于绩效考核优秀的医生，应该更多的提供其进修深造的机会，使得他在专业能力上能够进一步的提升，为医院更好地做贡献。
第四，利益分配，职称晋升。