中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案精编版

管理序列薪酬档次
评分项目
分值
权重
任现职级年 限
每年1分计（任虚职年限每年0.5分）
50%
工龄
每年1分计
20%
变动部分
业绩奖金 3 根据业绩考核结果发放
标准业绩奖金为业绩考核100分情况下 的奖金额度。特别的，对于各级领导， 在单位完成经营目标、个人业绩考核达 到100分后，增发特别业绩奖金，其中， 正职、主持工作的副职特别业绩奖金为 标准业绩奖金的30%，副职、助理特别 业绩奖金为标准业绩奖金的15%。
业绩奖金
1000
0
18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7
技术、事务序列薪点档次差别表
• 以各职等4档为例
附表二
档次 职等
17 16 15 14 13 12 11 10
1
3376 3058 2774 1987 1779 1595 1318 1152
2
3582 3245 2931 2090 1872 1678 1387 1212
技术事务序列薪点系数档次表
3
3788 3432 3088 2193 1965 1761 1456 1272
4
3994 3619 3245 2296 2058 1844 1525 1332
5
4200 3806 3402 2399 2151 1927 1594 1392
6
4406 3993 3559 2502 2244 2010 1663 1452
7
4612 4180 3716 2605 2337 2093 1732 1512
3.1 薪酬档次的确定
员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档办法， 条件从严掌握，为以后管理留有空间。
在04年的薪酬改革中，管理序列员工按照任职年限、 工龄、学历因素进入相应薪酬档次，任职年限占 50%，工龄占20%，学历占30%。技术、事务序列 员工按照工龄、学历因素进入相应薪酬档次，工龄 占40%，学历占60%。
管理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次，将 市场中位线确定的标准薪酬作为4档，以此为基数，以 5%左右作为一个档次的差距，分别制定7个档次。
管理序列薪点档次差别表
• 以各职等4档为例
4992
5000
4437
4021
4000
3605
3000
2551 2286 2048
2000
1695 1480 1258 1006 805
合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相衔接， 真正体现劳动力的市场价格。为科学体现不同地区人力资 本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值紧
密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数概念。
市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标 准，体现不同地区市场薪酬水平的差异。
计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所 在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市场薪 酬水平得出。
省级分公 司本部
地市级分 公司本部
县区级支 公司及以下
4:6
领导班子（1518职等）及技术 序列15-17职等 岗位
领导班子（1215职等）及技术 序列12-14职等 岗位
领导班子（8-12 职等）及技术序 列8-11职等岗位
5:5
部门级管理岗位 （12-15职等）及 技术序列12-14职 等岗位
部门级管理岗位 （9-12职等）及 技术序列10-11职 等岗位
第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容
1 薪酬标准 2 薪酬结构 3 薪酬档次
1、 薪酬标准

1.1 薪酬标准的确定 1.2 薪酬标准在不同地区的差异
1.1 薪酬标准的确定
薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现。
根据市场调查情况和公司实际wenku.baidu.com麦肯锡建议：将北京地 域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪 酬标准的基准和依据。
岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据岗位职 责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报酬的基 本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过岗位评 估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据， 合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的合理差 异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬，拉开 优劣业绩之间的差距，实现有效激励。
确定标准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县 支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬 指数。
第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容

1 薪酬标准 2.1薪酬项目
2 薪酬结构
2.2项目结构比例 3 薪酬档次
2.1薪酬项目
总薪酬
固定部分
基本工资 1 占固定薪酬的30% 岗位津贴 2 占固定薪酬的70%
示意数据
综合业绩分值在0分 以下的，即未完成最 低目标，没有业绩奖 金
综合业绩分值为100 分时，即完成预期目 标，获得标准业绩奖 金
综合业绩分值在150 分以上的，即完成挑 战目标，获得双倍的 标准业绩奖金
奖金支付曲线
200%
100%
=
0%
100 150*
综合业绩分值
奖金
2.2 结构比例
固定薪酬:标准业绩奖金
部门级管理岗位 （7-8职等）及技 术序列7职等岗位
6:4
技术序列 9-11职等 岗位
7:3
技术事务序 列1-8职等 岗位
技术序列 技术事务序
7-9职等岗 列1-6职等
位
岗位
技术序列 事务序列14-6职等岗 3职等岗位 位
3 薪酬档次
岗位工资标准，既要体现工资的纵向水平即不同职等有不同 的薪酬水平，也要体现同一职等横向如何拉开水平差距，一 般做法是通过在同一职等设定不同的薪酬档次来体现。
公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。 根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。
（1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。 （2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术
事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列 薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。
1.2 薪酬标准在不同地区的差异
中国人民财产保险股份有限 公司的薪酬制度方案
主要内容
一、薪酬制度的基本框架和主要内容 二、薪酬标准的管理 三、特别说明的部分 四、个人业绩与薪酬挂钩 五、福利及其管理 六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理
第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容 1.1 薪酬标准 1.2 薪酬结构 1.3 薪酬档次
岗位工资制