薪酬福利制度设计

• 2、能力资格制：指按照能力和资格进行分 等的薪酬制度。其典型的代表就是年功序列 制，即按照员工的工龄长短和雇员工龄应计 的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣 关系下的薪酬等级制度。
• 优点：有利于稳定员工：工龄长短是薪酬收 入差别和增长的主要因素。因此，为了增加 收入，雇员必须长期在一个企业工作；增加 员工的安全感和依赖感：员工的失业风险小， 后顾之忧不大，易于忠于企业。
• 第九章 附则 • 第一条 本制度由企业人力资源管理部负责解释
附表1:岗位/技能名称等级表
等级
岗位/技能
一
总经理
二 副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理
三 部门经理、高级工程师、高级会计师、高级经济 师、分公司总经理
四
部门副经理、分公司副经理
五 项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师
六
会计、高级业务员
• 第三条 技能工资
• 1、技能工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工 作业绩。
• 2、根据工作难度和工作性质，不同岗位的技能工资有 所不同。
• 3、根据个人的工作表现，同种岗位的技能工资有所不 同。
• 4、技能工资每级50元。 • 第四条 职务工资 • 1、职务工资仅对公司管理层发放、用于评价管理人员
• 缺点：容易造成雇员薪酬与绩效脱节，不利 于发挥薪酬的激励作用、人事变动机制受到 束缚，不灵活、如果员工年龄结构老化，这 种低起点、高差别的薪酬结构就变成了企业 的巨额成本负担。
设计流程
• 确定哪些能力是企业发展所需要的，是 值得企业付出报酬的；
• 确定哪些品质能够体现这些能力，从而 推断具备何种特性及行为的员工是企业 所需要的；
设计流程
• （1）成立技能薪酬设计小组和指导委员会。 （关键是把该计划涉及到的员工吸收进来）
• （2）进行工作任务分析与评价。创建新的 工作任务清单
• （3）技能等级的确定与定价 • （4）技能的分析、培训和认证
• 难点：技能的范围的确定、技能的广度和 深度的确定、培训体系和资格论证问题、 自主学习还是企业组织等。
•
第六章津贴和福利
• 第一条 津贴
• 1、住房津贴：每月150元。
• （1）员工当月工作未满15天，无此津贴；
• （2）外派常驻员工无此津贴。
• 2、满勤津贴：每月50元
• 第二条 根据国家相关政策，公司为档案在公司 的员工办理社会养老、医疗、失业保险。
第七章 试用期薪酬
• 第一条 试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的70%。 • 第二条 试用期间发放津贴。 • 第三条 当月转正薪酬按当月转正天数发放
• 3、特种工资： • 主要指津贴，它是对在特殊作业环境、
劳动条件、劳动强度下，员工的生活、 生理和心理损害的工资性补偿。津贴一 般分为四种性质：
• 特殊工种的岗位津贴； • 流动人员的野外作业津贴； • 从事有毒或有害作业的保健津贴； • 到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
• 即一岗（职）一薪制。一个岗位或一个 职务只有一个工资标准。
• 其特点如下： 一职一薪，同职同薪，标 准互不交叉，提职才能提薪；劳动者只 要达到岗位和职务要求，就可以获得标 准工资；岗位变动，则工准则随这变动。
(2)可变型：
即一岗（职）数薪制。是在一个岗位或 职务内置几个工资标准。其特点如下： 一职数薪；不升职也可以提薪； 与前者 相比，可以反映岗位内部不同雇员之间 的劳动差别，使劳动报酬更为合理。 • 可变型岗位工资制特别适宜于生产分工 细、专业化程度高、同一岗位技能要求 判别不大、自动化程度较高的操作性工 种。
• 年功工资是对长期从事本职工作的员工的一种报酬奖 励他们安心本职工作。年功工资一般以员工的连续工龄 作为工资上升的依据，定期提高工资档次。
• 2、效益工资：指随着企业经济效益而变动的薪酬部分
• 设置效益工资单元，目的是使员工报酬与企业效益挂 钩，工资随企业效益的波动而增加或减少。当企业具备 了长期的支付能力时，效益工资就具备了转化为基本工 资的前提。
金(如“伯乐奖”、 “优秀建议奖”等)。 • 2、特别奖金的设立方式、种类和数额根据公司当时
情况，可以随时进行调整。
• 3、特别奖金采取随时发放的方式。
• 第五章 考评工资
• 第一条 固定薪酬中的20%为考评工资
• 第二条 对于工作考评结果不合格或违反公司奖 惩规定的员工，部分或全部扣除考评工资。
第二章 薪酬构成
• 第一条：员工薪酬由固定薪酬、激励薪酬和津 贴福利三部分构成。
• 第二条：固定薪酬包括年功工资、学历工资、 技能工资及职务工资四部分。
• 第三条：激励薪酬由公积薪、年终奖、项目奖 金、销售奖金和特别奖金五部分构成。
• 第四条：津贴福利包括住房津贴、满勤补贴 和社会保障福利。
• 首先，根据工作的劳动复杂程度、繁重 程度、责任大小、精确程度以及劳动条 件等客观因素，确定各个岗位和职务之 间的相对顺序和岗位等级；
• 然后，根据岗位等级，确定相应的工资 级别和级别差；
• 最后，雇员上什么岗，或者担任什么职 务，就获得相应的工资收入。
4、岗位薪酬体系的结构分类：
• (1) 单一型：
保障、特设立 公积薪。
• 2、公积薪每月按员工固定薪酬的15％由公司计提。 • 3、员工的公积薪在积累满5年之后．可用于员工本人购
房、购车等消费。
• 4、如果员工在公司工作未满5年，则不享有公积薪。 • 第二条 年终奖 • 1、根据公司效益和发展情况，每年提取不低于当年净
利润10％的 比例发放年终奖。 • 2、 年终奖依据员工个人工作表现发放。
• (3)涵盖型：
• 即复合岗薪制。每一个职务内设若干个 工资标准，但是不同职务的工资标准有 部分等级交叉。
• 其特点如下：
• 一职数薪，同职可不同薪；
• 标准适当交叉，不同职也可以同薪；不 升职也可以提薪。
• 思考：解释“官本位”思想产生的原因 并探讨如何消除这种思想？
（二）技能薪酬体系
• 1、技术等级制：是一种很需要根据技术复杂 程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应 的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水 平评定技术等级和标准工资的一种工资等级 制度。
• 第五条：由于不同岗位的绩效考评方式不同， 各岗位的薪酬构成及激励薪酬占总薪酬的比 例也不同。
第三章 固定薪酬
• 第一条 年功工资 • 1、年功工资体现了公司对长期为公司工作员工的
感谢。 • 2、员工在公司工作年满1年后(含试用期)，开始领
取年功工资。 • 3、年功工资每年增长100元，连续增长5年后停止 • 第二条 学历工资 • 1、学历工资体现了公司对员工求学的肯定。 • 2、学历工资发放标准(暂定)： • （1）大学专科600元(专科以下视同专科)。 • （2）大学本科700元。 • （3）硕士1000元； • （4）博士1400元。
• 第三条 项目奖金 • 1、项目奖金是为技术开发人员设计的激励性薪酬。 • 2、项目奖金实施办法参见《产品开发部项目奖金管
理办法》。
• 第四条 销售奖金 • 1、销售奖金是为销售人员设计的激励性薪酬。 • 2、销售奖金具体实施办法参见〈销售人员业绩奖励
办法〉
• 第五条 特别奖金 • 1、为了鼓励员工积极参与公司管理，特设立特别奖
七 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600
二、 薪酬体系的类型
• 从总体上来看，企业分别从职位、技能、能 力和年功四种要素之中选择其一作为确定企 业中某一薪酬系统的依据，由此形成职位薪 酬体系、能力薪酬体系、技能薪酬体系和年 功薪酬体系，也可将上述几种要素综合考虑 形成组合薪酬体系。
• B·辅助薪酬：
• 我国大多数企业在进行岗位技能工资制度的改革中， 只设置技能和岗位两个工资单元。其主要目的是便于与 以上四个劳动要素相对应，以及为了操作简单。当然， 除了这些基本工资外，企业也可以根据需要和可能，设 置符合自身特点的辅助薪酬单元。一般地，可以设置以 下三个：
• 1、年功工资：指随着员工的工龄增长而变动的薪酬部 分。
2、实施职位薪酬体系的前提条件
• (1)职位的内容是否已经明确化、规范化 和标准化；
• (2)职位的内容是否基本稳定，短期内不 会有大的变动；
• (3)是否具有按个人能力安排工作岗位的 机制；
• (4)企业中是否存在相对较多的职级； • (5)企业的薪酬水平是否足够高。
3、岗位薪酬体系的设计步骤：
两项： • （1）技能工资主要与劳动技能要素相对应。
它是根据不同岗位、职位、职务对劳动技 能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技 能水平所确定的工资。
• 技能工资的等级和档次设置可以采取纵横结合 的形式。即工人等级纵向可以按初级、中级、 高级和技师、高级技师设置；管理人员、专业 技术人员可以按初、中、高级技能要求分别设 置。各级横向又可以设置若干档次，如何再细 分等级、档次，由行业或企业根据需要来确定。 技术等级考核可以择优纵向升级，常规考核合 格者可以横向晋档。
• 适用条件：技术复杂程度高、工人劳动熟练 程度差别大、分工粗，对劳动对象不固定
• 优点：能够引导雇员专研技术，提高个人技 术水平；能灵活地调配员工；有利于保持精 干的员工。
• 缺点：难以形成与绩效挂钩的工资激励；需 要付出更多的培训方面的投资；若员工的技 术等级都晋升到很高的级别，则企业成本负 担较大，设计和管理较为复杂。
• 第八章 薪酬调整 • 第一条 公司根据员工的工作表现并结合公司的财务状
况和同行业的薪酬水平及时对员工的薪酬进行调整。 • 第二条 薪酬调整步骤 • 1、部门经理根据员工工作表现不定期向主管经理提
出员工薪酬调整建议，并填写《员工薪酬调整建议表》 交主管经理审批。 • 2、主管经理批准后，由公司汇总，并结合公司的财 务状况，统一核定和批准。
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七
出纳、业务员
附表2:岗位工资表
等级
工资标准（元）
一 5000 6500 8000
二 3800 4800 5800
三 2800 3300 3800 4300
四 2100 2500 2900 3300 3700
五 1600 1900 2200 2500 2800 3100 3400
六 1200 1400 1600 1800 2000 2200 2400
• 工人的岗位工资应根据行业、企业岗位劳动 评价的总分数的高低，兼顾现行工资关系，在 岗位归类的基础上区别确定，可以一岗一薪， 也可以一岗数薪。
• 管理人员和专业技术人员的职务工资，按照 所任职务、所在职位的劳动评价总分数的高低， 在岗位归类的基础上区别确定其职务工资，可 以与工人的岗位工资分开设计，一职数薪或一 职一薪。
对任务的组织能力和对下级的指导能力。 • 2、公司管理层包括开发组长、部门经理、总经理助理、
总监及(副)总经理。 • 3、根据管理人员的职务和管理能力，职务工资也有所
不同。 • 4、职务工资为浮动性工资，根据管理人员的职务变化
和工作情况随时进行调整。
第四章 激励薪酬
• 第一条 公积薪 • 1、公司为了给长期为公司工作的员工提供良好的生活
• 非技术工人（普通工、熟练工等）的技能工资 视其岗位对劳动技能的要求程度，原则上参照 初级技工的技能工资档次确定。
• 为了鼓励普通工、熟练工刻苦钻研，提高技能 水平，其技能工资最高可以延伸到中级技工的 技能准则档次内。
• （2）岗位（职务）工资是根据职工所在岗位 或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动 强度大小和劳动条件好坏，并兼顾劳动技能要 求高低而确定的工资。
• 检验这些能力是否能够使员工绩效突出， 哪些品质确实能够使员工创造更多的价 值
• 依据能力要求，评价员工能力，给予合 理的薪酬水平
（三）结构薪酬体系（组合薪酬制）
• 1、含义：指综合各种标准，来设置工资单元结 构的等级薪酬制度。
• 2、薪酬单元的设置 • A·基本薪酬： • 主要包括技能工资和岗位（职务）工资
• 现实中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 • 下面主要介绍有代表性的三种薪酬体系：
（一）职位(岗位)薪酬体系
• 1、含义及其优缺点 • 所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的
价值作出客观的评价，然后再根据这种评价 的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职 位的价值相当的薪酬的一种制度。 • 其优点是： • (1)同工同酬； • (2)简单易操作； • (3)职位晋升与增薪连带性大 • 其缺点是： • (1)职位晋升无望时会挫伤员工； • (2)职位稳定、薪酬稳定不利于激励员工。